Les Ressources humaines organisent généralement les processus en plusieurs groupes fonctionnels. L’atterrissage du processus individuel est généralement guidé par le modèle des RH qui décrit clairement les rôles et les responsabilités des gestionnaires des RH fonctionnels. C’est un excellent outil qui clarifie la vie dans les Ressources humaines. Il s’agit d’une stratégie RH traduite en différentes fonctions pour contribuer à la construction d’une meilleure organisation.
L’un des processus cruciaux est également la gestion des processus RH pour s’assurer que les RH fonctionnent à une vitesse, des effectifs et des coûts optimaux. La plupart des organisations de ressources humaines ne sont pas excellentes en gestion des processus. Cependant, ils doivent adopter une méthodologie pour gérer les activités du département. Sinon, les RH ne seraient que du chaos.
Gestion moderne des processus RH de bout en bout
Les ressources humaines doivent ajouter de la valeur aux opérations commerciales. C’est une fonction responsable des pratiques de gestion des personnes, facilite la formation de la culture d’entreprise et permet des projets de gestion du changement dans l’organisation. Il ne peut pas jouer correctement son rôle dans l’entreprise sans la bonne mise en place des processus RH. Récemment, les ressources humaines n’ont pas du tout été axées sur les processus. Les procédures étaient compliquées, chaotiques et manquaient toute mesure essentielle de la performance et de la qualité. La réponse stratégique est la Gestion des processus RH. Il permet la transformation des ressources humaines en un véritable partenaire commercial contributeur qui a la performance, l’innovation et l’engagement des employés comme objectif principal et principal des ressources humaines.
Tous les candidats évaluent la qualité et la performance des processus RH avant de prendre la décision finale de rejoindre ou de refuser l’offre d’emploi. La performance des ressources humaines a un impact significatif sur l’image de marque de l’employeur. C’est l’une des principales raisons d’introduire une gestion des processus RH adéquate et performante. L’entreprise avec une image positive sur le marché du travail dispose d’un avantage concurrentiel important et embauche des candidats de meilleure qualité. Les candidats acquièrent la première expérience client substantielle et réelle dans l’interaction avec l’entreprise, et ils incluent leurs impressions dans le processus de prise de décision.
Les ressources humaines sont un partenaire commercial important dans l’organisation. Cependant, c’est aussi la fonction de contrôle. Les RH doivent mettre en œuvre le bon équilibre entre l’environnement de contrôle et la liberté d’action des gestionnaires et des employés. Trop de contrôle rend les processus lents, coûteux et bloque les innovations. Les RH conçoivent des processus qui intègrent la gestion des risques et le respect de la loi et d’autres politiques et règles internes. Cependant, le processus RH fluide et efficace devrait toujours être l’objectif ultime sans aucun compromis. La Gestion efficace des processus RH est un excellent outil pour introduire, gérer et améliorer les procédures et les politiques en ressources humaines. Aucune stratégie RH haute performance orientée métier ne peut exister sans la gestion des processus.
La Gestion des processus RH et les processus, en général, sont étroitement liés à la Mesure des RH et aux KPI RH et aux Tableaux de bord RH. La mesure de la performance et de la qualité est le seul moyen pour les Ressources humaines de se concentrer sur les principaux problèmes et défis. De plus, les RH peuvent fournir la preuve de la façon dont elles ajoutent de la valeur à l’entreprise chaque jour. Un simple tableau de bord des ressources humaines peut en dire plus que la présentation régulière de l’équipe de direction. Il aide également les ressources humaines à gérer les coûts opérationnels des RH. Il identifie les bons endroits dans l’organisation des RH qui peuvent être repensés ou améliorés.
La bonne conception des processus RH dépend fortement des rôles et responsabilités des RH et du Modèle RH. Le chef d’entreprise définit la vision et la direction de l’organisation. L’équipe de direction définit les stratégies commerciales et RH. Il incombe au responsable des RH de définir les rôles et les responsabilités de base en matière de RH, y compris le modèle opérationnel des Ressources humaines. Il établit une autre base pour la gestion des processus RH.
Aujourd’hui, de nombreuses start-ups introduisent des pratiques de gestion des personnes progressistes et modernes. Ils établissent de nouvelles normes; les grandes entreprises ne font que suivre les nouvelles tendances et les meilleures pratiques. Le marché est aujourd’hui très concurrentiel et les pratiques RH changent considérablement. De nombreuses start-ups modifient leur approche vis-à-vis des employés et fixent de nouvelles normes et attentes plus élevées. Chaque entreprise doit suivre l’évolution des meilleures pratiques RH et adapter les politiques internes pour intégrer les meilleures idées et développer l’avantage concurrentiel. Aucune organisation ne peut se permettre de ne pas mettre à jour et modifier ses processus RH.
Processus RH de base
Chaque Ressource humaine fournit plusieurs processus critiques qui ont un objectif commun – s’assurer que l’entreprise est prête à accepter et à relever les défis futurs. Chaque entreprise a besoin de ressources pour livrer ses produits aux clients. Les RH doivent s’assurer que l’organisation dispose de ressources suffisantes qui sont allouées efficacement et que l’entreprise peut apporter des innovations et des améliorations à ses clients.
Le moteur clé du regroupement des processus RH est le modèle RH. L’équipe de gestion des ressources humaines est d’accord sur la façon dont elle répartit les rôles et les responsabilités au sein de l’organisation des ressources humaines. Il définit les principaux canaux de communication internes et externes, la manière dont les décisions sont prises et qui est responsable de prendre une décision.
Les ressources humaines regroupent généralement les processus en fonctions RH suivantes:
- Conception Organisationnelle et Planification Stratégique des effectifs;
- Recrutement et dotation en Personnel (y compris le Recrutement dans les Médias Sociaux);
- Intégration et Orientation des Nouveaux Employés;
- Gestion du rendement;
- Rémunération et avantages sociaux;
- Gestion et développement des talents;
- Formation et perfectionnement;
- Développement du leadership;
- Gestion du Cycle de vie des employés, y compris l’Administration des Ressources humaines;
- Développement des Ressources humaines et Gestion des Processus RH;
- Communication sur les Médias sociaux.
Chaque organisation RH réussie commence tous les processus avec la Conception de l’organisation. C’est l’un des processus RH les plus stratégiques car il conçoit les règles de base de la structure de l’entreprise. Il développe des principes organisationnels de base tels que les portées et les couches, les compétences et les compétences requises à chaque niveau et la manière dont les processus peuvent se dérouler sans heurts entre les départements et les divisions. C’est également une excellente base pour la planification stratégique des effectifs. La plupart des organisations ne modifient pas rapidement l’affectation des employés aux fonctions. Cependant, le marché peut changer de manière significative du jour au lendemain. La planification des effectifs gère la répartition optimale des employés pour que l’entreprise fonctionne de manière fluide et efficace. Lorsque les choses sont bien réglées, l’organisation est agile et prête à faire face à tous les défis du marché.
Une organisation performante doit embaucher de nouveaux talents sur le marché du travail et les aider à devenir un membre apprécié de l’équipe dès que possible. Le recrutement et la dotation sont axés sur l’embauche de candidats à l’interne et à l’externe. Cela commence par les résultats, les conceptions, les principes et les règles définis par le marketing RH et se termine par l’intégration réussie du nouvel employé. Il s’agit de la bonne gestion des coûts de recrutement, de la gestion stricte des processus et de la mesure de la performance.
La gestion de la performance est généralement le point le plus faible parmi les processus de ressources humaines. Cependant, c’est un agenda complexe qui fait en sorte que tous les employés comprennent la vision, la mission de l’organisation. Ils devraient recevoir un ensemble difficile d’objectifs personnels qui sont pleinement conformes à la stratégie et aux objectifs de l’entreprise. La Gestion efficace du Rendement repose sur un processus simple d’Établissement d’objectifs, des Rétroactions régulières sur le Rendement et une Évaluation formelle du Rendement.
Compensations and Benefits définit la stratégie et les règles de récompense pour s’assurer que l’équité interne est atteinte et maintenue dans le bon équilibre. Il définit la politique de salaire de base et veille à ce que tous les gestionnaires de l’organisation suivent les règles. Elle conçoit des programmes d’incitation pour les Centres de Vente et d’appels. Il surveille généralement le budget des dépenses de personnel et envoie des alertes précoces si nécessaire. Il crée la politique sur les avantages sociaux pour s’assurer que les employés peuvent utiliser les avantages non fournis par des concurrents directs.
Le développement et la gestion des talents sont clairement ciblés. Il décrit les processus et les procédures qui identifient les employés à fort potentiel qui devraient occuper un poste de direction dans l’organisation dans un avenir prévisible. Ils n’ont pas besoin de devenir les leaders; ils peuvent être des experts ou des spécialistes de premier plan. Cependant, l’organisation doit investir dans ces employés pour s’assurer qu’elle ne perd pas son savoir-faire. Le développement des talents coopère généralement avec tous les gestionnaires de l’entreprise. Il utilise souvent des ressources de formation et de développement.
Le développement du leadership a pour seul objectif de former de nouveaux leaders pour l’organisation. Chaque dirigeant doit identifier des successeurs, et ils doivent être prêts à prendre le poste lorsque le dirigeant actuel quitte l’organisation. Il exécute des processus et des procédures spécifiques pour identifier les lacunes et tous les meilleurs talents des différentes parties de l’organisation. Il travaille avec un groupe strictement limité d’employés et les prépare à assumer le rôle de leadership à l’avenir.
Le cycle de vie des employés est le processus axé sur l’administration du personnel, le suivi des présences et le traitement de la paie. Ces processus sont à la base des Ressources humaines qui doivent simplement fonctionner. L’équipe doit se concentrer sur l’excellence et l’efficacité. L’entreprise peut survivre sans la stratégie RH, mais elle ne peut exister sans le traitement fiable de la paie en place.
Contenu de la Section des processus RH
- Rémunération et avantages sociaux
- Stratégie de rémunération
- Éléments clés de la Stratégie de rémunération
- Positionnement stratégique sur le Marché de la rémunération
- Conseillers en rémunération Aidant à la Conception de la Stratégie de rémunération
- Stratégie de rémunération Créant un Avantage concurrentiel durable
- Pourquoi la Stratégie de rémunération est-Elle d’une Importance cruciale
- Culture d’entreprise à Haute performance et Stratégie de rémunération
- Éléments clés de la trésorerie totale
- Qu’est-ce qu’un salaire compétitif
- Politique de rémunération
- Régimes de rémunération des Hauts dirigeants
- Résumé des régimes de rémunération des Hauts dirigeants
- Enquêtes salariales
- Incitatifs à la vente Plans de rémunération
- Stratégie de rémunération
- Rémunération au rendement
- Gestion du Rendement
- Description et objectif de la Gestion du Rendement
- Qu’est-ce que le Rendement en Ressources Humaines
- But de la Gestion du Rendement
- Avantages de la Gestion du Rendement
- Risques de la Gestion du Rendement
- Répartition forcée du Rendement Management
- Gestion de la Performance et Engagement des Employés
- Gestion de la Performance et Motivation
- Gestion de la Performance et Stratégie d’Entreprise
- Gestion de la Performance et Segmentation des Employés
- Processus d’établissement d’objectifs
- Qu’est-Ce qu’un Objectif
- Pourquoi les Objectifs sont-ils importants
- Objectifs difficiles ou faibles
- Objectifs INTELLIGENTS
- Compétences et formation en matière d’établissement d’objectifs
- Description et objectif de la Gestion du Rendement
- Conception de l’organisation
- Organisation saine: Les Bases
- Recrutement et dotation
- Définition du Recrutement
- Description du Processus de Recrutement et de Sélection
- Objet du Processus de Recrutement
- Processus de Recrutement Clients clés
- Principes Clés du Processus de Recrutement
- Manuel de Recrutement
- Analyse du Processus de Recrutement
- Recrutement de base Processus
- Objectifs Clés du Processus de Recrutement
- Mesures Clés du Processus de Recrutement
- Indicateurs Clés du Processus de Recrutement
- Problèmes Clés du Recrutement
- Recrutement Concurrents Analyse
- Liste de contrôle du recrutement
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- Stratégie de recrutement
- Importance de la Stratégie de Recrutement
- Trouver la Bonne Position sur le Marché du Travail
- Stratégie de Recrutement et Rétention des Employés
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- Développement de la stratégie de recrutement
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- Externalisation du Processus de Recrutement
- Composants de L’Externalisation du Processus de Recrutement
- Description du Processus d’Externalisation du Recrutement
- Avantages de l’Externalisation du Processus de Recrutement
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- Pourquoi Externaliser le Processus de Recrutement
- Lignes Directrices de l’Externalisation du Recrutement
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- Journaux Offre d’emploi comme Source de Recrutement
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- Vérification des antécédents
- Qu’est-ce que la Vérification des antécédents
- Contenu typique de la Vérification des antécédents
- Risques courants de vérification des antécédents des employés
- Organigramme du Processus de Recrutement