Modern HR folyamatok

Az Emberi Erőforrások általában több funkcionális csoportba szervezik a folyamatokat. Az egyes folyamatok leszállását jellemzően a HR modell vezérli, amely egyértelműen leírja a funkcionális HR vezetők szerepét és felelősségét. Kiváló eszköz, amely tisztázza az Emberi Erőforrások életét. Ez egy lefordított HR stratégia különböző funkciókba, hogyan járulhatnak hozzá a jobb szervezet felépítéséhez.

az egyik legfontosabb folyamat a HR folyamatmenedzsment is, amely biztosítja, hogy a HR optimális sebességgel, létszámmal és költségekkel működjön. A legtöbb emberi erőforrás szervezet nem nagy a folyamatirányításban. Ugyanakkor el kell fogadniuk valamilyen módszertant az osztály tevékenységének irányítására. Ellenkező esetben a HR csak káosz lenne.

Modern End-to-End HR folyamatmenedzsment

Az emberi erőforrásoknak hozzáadott értéket kell adniuk az üzleti műveletekhez. Ez a funkció felelős az emberek vezetési gyakorlat, elősegíti a kialakulását a vállalati kultúra és lehetővé teszi a változás menedzsment projektek a szervezetben. A HR folyamatok megfelelő felállítása nélkül nem tudja megfelelően ellátni szerepét az üzleti életben. Az utóbbi időben az Emberi Erőforrások egyáltalán nem a folyamatokra összpontosítottak. Az eljárások bonyolultak, kaotikusak voltak, és elmulasztották a teljesítmény és a minőség lényeges mérését. A stratégiai válasz a HR folyamatmenedzsment. Lehetővé teszi a HR átalakítását egy valódi hozzájáruló üzleti partnerré, amely a munkavállalók teljesítményét, innovációját és elkötelezettségét alapvető és elsődleges HR célkitűzésként kezeli.

minden pályázó értékeli a HR folyamatok minőségét és teljesítményét, mielőtt végleges döntést hozna az állásajánlat csatlakozásáról vagy elutasításáról. Az Emberi Erőforrások teljesítménye jelentős hatással van az Employer Brandingre. Ez az egyik legfontosabb ok a megfelelő és nagy teljesítményű HR folyamatmenedzsment bevezetésére. A munkaerőpiacon pozitív képet mutató vállalat jelentős versenyelőnnyel rendelkezik, és jobb minőségű jelölteket vesz fel. A jelöltek megszerzik az első lényeges és valós ügyfélélményt a vállalkozással való interakció során, és benyomásaikat beépítik a döntéshozatali folyamatba.

Az Emberi Erőforrások fontos üzleti partner a szervezetben. Ez azonban a vezérlő funkció is. A HR-nek meg kell valósítania a megfelelő egyensúlyt az ellenőrzési környezet és a vezetők és alkalmazottak cselekvési szabadsága között. A túl sok ellenőrzés miatt a folyamatok lassúak, drágák és blokkolják az innovációkat. A HR olyan folyamatokat tervez, amelyek magukban foglalják a kockázatkezelést és a törvénynek, valamint más belső politikáknak és szabályoknak való megfelelést. A zökkenőmentes és hatékony HR-folyamatnak azonban mindig kompromisszumok nélküli végső célnak kell lennie. A hatékony HR folyamatmenedzsment kiváló eszköz az Emberi Erőforrások eljárásainak és politikáinak bevezetésére, kezelésére és javítására. A folyamatmenedzsment nélkül nem létezhet üzleti orientált, nagy teljesítményű HR stratégia.

a HR folyamatmenedzsment és a folyamatok általában szorosan kapcsolódnak a HR méréshez, a HR KPI-khez és a HR irányítópultokhoz. A teljesítmény és a minőség mérése az egyetlen módja annak, hogy az Emberi Erőforrások a legfontosabb kérdésekre és kihívásokra összpontosítsanak. Sőt, a HR bizonyítékot szolgáltathat arról, hogyan növeli az üzleti értéket minden nap. Egy egyszerű Humánerőforrás-Irányítópult többet tud mondani, mint a vezetői csapat rendszeres bemutatása. Segít az emberi erőforrásoknak a HR működési költségeinek kezelésében is. azonosítja a HR szervezet megfelelő pontjait, amelyek átalakíthatók vagy javíthatók.

a HR folyamatok helyes megtervezése erősen függ a HR szerepektől és Felelősségektől, valamint a HR modelltől. A vállalkozás vezetője határozza meg a szervezet jövőképét és irányát. A vezetői csapat meghatározza az üzleti és HR stratégiákat. A HR vezető feladata az alapvető HR szerepek és felelősségek meghatározása, beleértve az Emberi Erőforrások működési modelljét. Ez újabb alapot teremt a HR folyamatmenedzsment számára.

manapság sok induló vállalkozás vezet be progresszív és modern emberkezelési gyakorlatokat. Új szabványokat állítanak fel; a nagyvállalatok csak az új trendeket és a legjobb gyakorlatokat követik. A piac ma rendkívül versenyképes, és a HR gyakorlatok jelentősen megváltoznak. Sok induló vállalkozás módosítja a munkavállalókkal szembeni hozzáállását, és új, magasabb normákat és elvárásokat határoz meg. Minden vállalkozásnak figyelemmel kell kísérnie a fejlődő HR bevált gyakorlatokat, és a belső politikákat hozzá kell igazítania a legjobb ötletek beépítéséhez és a versenyelőny kidolgozásához. Egyetlen szervezet sem engedheti meg magának, hogy ne frissítse és változtassa meg HR folyamatait.

alapvető HR folyamatok

minden Humánerőforrás több, üzletileg kritikus folyamatot biztosít, amelyek közös célja, hogy a vállalat készen álljon a jövőbeli kihívások fogadására és leküzdésére. Minden vállalatnak erőforrásokra van szüksége ahhoz, hogy termékeit az ügyfeleknek szállítsa. A HR-nek gondoskodnia kell arról, hogy a szervezet elegendő erőforrással rendelkezzen, amelyeket hatékonyan osztanak ki, és az üzlet innovációkat és fejlesztéseket tud nyújtani ügyfeleinek.

a HR folyamatok klaszterezésének fő mozgatórugója a HR modell. A HR vezetőség megállapodása, hogy hogyan osztják fel a szerepeket és a felelősségeket a HR szervezeten belül. Meghatározza a legfontosabb belső és külső kommunikációs csatornákat, a döntések meghozatalának módját és a döntéshozatal felelősségét.

Az Emberi Erőforrások általában a következő HR funkciókba csoportosítják a folyamatokat:

• Szervezettervezés és stratégiai munkaerő-tervezés;
• toborzás és személyzet (beleértve a közösségi média toborzását is);
• fedélzeti és új bérleti orientáció;
• teljesítménymenedzsment;
• kompenzáció és juttatások;
• tehetséggondozás és fejlesztés;
• képzés és fejlesztés;
• vezetői fejlesztés;
• munkavállalói életciklus-menedzsment, beleértve a HR adminisztrációt;
• HR fejlesztés és HR folyamatmenedzsment;
• közösségi média kommunikáció.

minden sikeres HR szervezet elindítja az összes folyamatot a szervezet tervezésével. Ez az egyik legstratégiaibb HR-folyamat, mert megtervezi az üzleti struktúra alapvető szabályait. Olyan alapvető szervezeti elveket dolgoz ki, mint a fesztávolságok és rétegek, a szükséges készségek és kompetenciák minden szinten, valamint a folyamatok zökkenőmentes áramlása az osztályok és a divíziók között. Kiváló alapja a stratégiai munkaerő-tervezésnek is. A legtöbb szervezet nem változtatja meg gyorsan az alkalmazottak elosztását a funkciókhoz. A piac azonban egyik napról a másikra jelentősen megváltozhat. A munkaerő-tervezés kezeli az alkalmazottak optimális elosztását, hogy az üzlet zökkenőmentesen és hatékonyan működjön. Amikor a dolgok rendben vannak, a szervezet agilis és készen áll minden piaci kihívásra.

egy sikeres szervezetnek új tehetségeket kell felvennie a munkaerőpiacról, és segítenie kell őket abban, hogy a lehető leghamarabb a csapat értékes tagjává váljanak. A toborzás és a személyzet a pályázók belső és külső felvételére összpontosít. A HR Marketing által meghatározott eredményekkel, tervekkel, elvekkel és szabályokkal kezdődik, és az új bérlet sikeres beszállásával ér véget. Ez a megfelelő munkaerő-felvételi költségmenedzsmentről, a szigorú folyamatmenedzsmentről és a teljesítmény méréséről szól.

a teljesítménymenedzsment általában a leggyengébb pont az emberi erőforrás folyamatok között. Ez azonban egy összetett napirend, amely biztosítja, hogy minden alkalmazott megértse a szervezet jövőképét, küldetését. Olyan kihívást jelentő személyes célokat kell kapniuk, amelyek teljes mértékben megfelelnek az üzleti stratégiának és céloknak. A hatékony teljesítménymenedzsment az egyszerű célmeghatározási folyamatról, a rendszeres teljesítmény-visszajelzésekről és a hivatalos teljesítményértékelésről szól.

a kompenzációk és juttatások meghatározzák a jutalmazási stratégiát és szabályokat annak biztosítására, hogy a belső méltányosság megvalósuljon és megfelelő egyensúlyban maradjon. Meghatározza az alapfizetési politikát, és biztosítja, hogy a szervezet minden vezetője kövesse a szabályokat. Ösztönző rendszereket tervez az értékesítés és a Call centerek számára. Általában figyelemmel kíséri a személyi kiadások költségvetését, és szükség esetén korai figyelmeztetéseket küld. Létrehozza az ellátáspolitikát annak biztosítása érdekében, hogy a munkavállalók felhasználhassák a közvetlen versenytársak által nem nyújtott juttatásokat.

a tehetségfejlesztés és a menedzsment egyértelmű hangsúlyt fektet. Felvázolja azokat a folyamatokat és eljárásokat, amelyek azonosítják a magas potenciális alkalmazottakat, akiknek a belátható jövőben vezető pozíciót kell betölteniük a szervezetben. Nem kell vezetőkké válniuk; lehetnek felső szakértők vagy szakemberek. A szervezetnek azonban be kell fektetnie ezekbe az alkalmazottakba annak biztosítása érdekében, hogy ne veszítse el a know-how-t. A tehetségfejlesztés általában az üzlet minden vezetőjével együttműködik. Gyakran használja a képzési és fejlesztési forrásokat.

a vezetés fejlesztésének egyetlen célja – új vezetők kifejlesztése a szervezet számára. Minden vezetőnek meg kell határoznia az utódokat, és készen kell állniuk arra, hogy átvegyék a pozíciót, amikor a jelenlegi vezető elhagyja a szervezetet. Speciális folyamatokat és eljárásokat futtat a hiányosságok és a legjobb tehetségek azonosítására a szervezet különböző részeiből. Szigorúan korlátozott munkavállalói csoporttal működik együtt, és felkészíti őket arra, hogy a jövőben átvegyék a vezető szerepet.

Az alkalmazottak életciklusa a személyzeti adminisztrációra, a jelenlét nyomon követésére és a bérszámfejtésre összpontosító folyamatok. Ezek a folyamatok képezik az Emberi Erőforrások alapját, amelyeknek egyszerűen működniük kell. A csapatnak a kiválóságra és a hatékonyságra kell összpontosítania. A vállalat túlélheti a HR stratégia nélkül,de nem létezhet a megbízható bérszámfejtés nélkül.

HR folyamatok szakasz tartalma

• kompenzáció és juttatások
  • kompenzációs stratégia
    • a kompenzációs stratégia legfontosabb összetevői
    • stratégiai pozícionálás a Fizetési piacon
    • kompenzációs tanácsadók segítenek a kompenzációs stratégia kialakításában
    • kompenzációs stratégia építése fenntartható versenyelőny
    • miért a kompenzációs stratégia kritikusan fontos
    • nagy teljesítményű vállalati kultúra és kompenzációs stratégia
    • a teljes készpénz legfontosabb összetevői
    • mi a versenyképes fizetés
  • kompenzációs politika
  • vezetői kompenzációs tervek
    • vezetői kompenzációs tervek összefoglalása
  • Bérfelmérések
  • értékesítési ösztönzők kompenzációs tervek
• Pay for Performance
• Performance Management
  • Performance Management leírás és cél
    • mi a teljesítmény az emberi erőforrásokban
    • a teljesítménymenedzsment célja
    • teljesítménymenedzsment előnyei
    • teljesítménymenedzsment kockázatok
    • kényszerített elosztás a teljesítményben Menedzsment
    • teljesítménymenedzsment és munkavállalói elkötelezettség
    • teljesítménymenedzsment és motiváció
    • teljesítménymenedzsment és üzleti stratégia
    • teljesítménymenedzsment és munkavállalói szegmentálás
  • célmeghatározási folyamat
    • mi a cél
    • miért fontosak a célok
    • kihívást jelentő vagy gyenge célok
    • Intelligens célok
    • célmeghatározási készségek és képzés
• szervezeti tervezés
  • egészséges szervezet: Az alapok
• toborzás és személyzet
  • toborzás meghatározása
  • toborzási és kiválasztási folyamat leírása
    • a toborzási folyamat célja
    • toborzási folyamat kulcsfontosságú ügyfelek
    • a toborzási folyamat alapelvei
    • toborzási kézikönyv
    • toborzási folyamat elemzése
    • kulcsfontosságú toborzási folyamat célok
    • kulcsfontosságú toborzási folyamat intézkedések
    • toborzási folyamat KPI-k
    • kulcsfontosságú toborzási kérdések
    • toborzási versenytársak Elemzés
    • toborzási ellenőrzőlista
    • stratégiai toborzás
    • toborzás és megfelelés
  • toborzási stratégia
    • toborzási stratégia fontossága
    • a megfelelő pozíció megtalálása a munkaerőpiacon
    • toborzási stratégia és az alkalmazottak megtartása
    • a toborzási előny kiépítése
    • toborzási szoftver követelmények
    • stratégiai munkakörök és toborzási stratégia
    • toborzási ügynökségek és toborzási stratégia
    • toborzási stratégia kidolgozása
    • toborzás Stratégia sablon
  • Recruitment Process Outsourcing
    • Recruitment Process outsourcing Components
    • Recruitment Process outsourcing Process leírás
    • Recruitment Process outsourcing előnyök
    • Recruitment Process Outsourcing kockázatok
    • miért kell kiszervezni a Recruitment Process-t
    • Recruitment Outsourcing Guidelines
  • toborzási források
    • Modern toborzási források
    • hagyományos toborzási források
    • Facebook mint toborzási forrás
    • toborzási források Fontosság
    • LinkedIn mint Modern toborzási forrás
    • újságok álláshirdetés mint toborzási forrás
    • Twitter mint toborzási forrás
  • háttér-ellenőrzés
    • mi a háttér-ellenőrzés
    • a háttér-ellenőrzés tipikus tartalma
    • közös munkavállalói háttér-ellenőrzési kockázatok
  • toborzási folyamat folyamatábra