Human Resourcesは、通常、プロセスをいくつかの機能グループに整理します。 個々のプロセスの着陸は、通常、機能的な人事マネージャーの役割と責任を明確に説明する人事モデルによって駆動されます。 これは、人材の生活を明確にする優れたツールです。 それは、彼らがより良い組織の構築に貢献することができますどのように異なる機能に翻訳された人事戦略です。
重要なプロセスの一つは、人事が最適な速度、人員、コストで実行されるようにするための人事プロセス管理でもあります。 ほとんどの人事組織は、プロセス管理に優れていません。 しかし、彼らは部門の活動を管理するためにいくつかの方法論を採用する必要があります。 そうでなければHRはただの混乱になるだろう。
現代のエンドツーエンドの人事プロセス管理
人事は、事業運営に価値を追加する必要があります。 これは、人々の管理慣行を担当する機能であり、企業文化の形成を容易にし、組織内の変更管理プロジェクトを可能にします。 それはHRプロセスの右のセットアップなしでビジネスの役割をきちんと機能できない。 最近では、人事はプロセスに全く焦点を当てていませんでした。 手順は複雑で、混沌としており、性能と品質の本質的な測定を見逃していました。 戦略的な答えはHRプロセス管理である。 それは中心および第一次HRの目的として従業員の性能、革新および約束がある実質の貢献の共同経営者へのHRの変形を可能にする。
すべての求職者は、求人への参加または拒否の最終決定を下す前に、人事プロセスの質とパフォーマンスを評価します。 人事のパフォーマンスは、雇用者のブランディングに大きな影響を与えます。 これは、適切かつ高性能な人事プロセス管理を導入する主な理由の一つです。 雇用市場で肯定的なイメージを持つ会社は、重要な競争上の優位性を持っており、より良い品質の候補者を雇います。 候補者は、ビジネスとの相互作用における最初の実質的かつ実際の顧客体験を得て、彼らは意思決定プロセスに彼らの印象を含めます。
人事は組織内の重要なビジネスパートナーです。 しかし、それは制御機能でもあります。 HRは、管理環境と管理者と従業員が行動する自由との間の適切なバランスを実装する必要があります。 あまりにも多くの制御は、プロセスが遅く、高価で、技術革新をブロックします。 人事は、リスク管理と法律およびその他の内部ポリシーおよびルールの遵守を組み込んだプロセスを設計します。 しかし、スムーズで効率的な人事プロセスは、常に妥協することなく究極の目標でなければなりません。 効果的な人事プロセス管理は、導入、管理、人事の手順とポリシーを改善するための優れたツールです。 ビジネス指向の高性能人事戦略は、プロセス管理なしでは存在できません。
人事プロセス管理とプロセスは、一般的に、人事測定と人事Kpiと人事ダッシュボードに密接にリンクされています。 パフォーマンスと品質の測定は、人事が重要な問題と課題に焦点を当てることができる唯一の方法です。 また、HRは、それが毎日ビジネスに価値を追加する方法の証拠を提供することができます。 簡単な人的資源のダッシュボードはリーダーシップのチームのための規則的な提示多くを言うことができる。 また、人事の運用コストを管理するために人事を支援します.それは、再設計または改善することができ、人事組織内の適切なスポットを識別します.
人事プロセスの適切な設計は、人事の役割と責任と人事モデルに強く依存しています。 ビジネスのリーダーは、組織のビジョンと方向性を設定します。 リーダーシップチームは、ビジネスと人事戦略を定義します。 人事の運用モデルを含む基本的な人事の役割と責任を定義するのは、人事リーダーの役割です。 これは、人事プロセス管理のための別の基盤を設定します。
今日、多くの新興企業が進歩的で現代的な人々の管理慣行を導入しています。 彼らは新しい標準を置きました;大きい株式会社はちょうど新しい傾向および最良の練習に続きます。 今日の市場は非常に競争力があり、人事慣行は大幅に変化します。 多くの新興企業は、従業員へのアプローチを修正し、彼らは新しいより高い基準と期待を設定します。 各ビジネスは、進化する人事のベストプラクティスを監視し、最高のアイデアを取り入れ、競争上の優位性を詳述するために内部ポリ 組織は、人事プロセスを更新したり変更したりしない余裕はありません。
コア人事プロセス
各人事は、ビジネスが将来の課題を受け入れ、戦う準備ができていることを確認するために、共通の目的を持ついくつかのビジネ 各企業は、顧客に製品を提供するためのリソースを必要とします。 HRは、組織が効率的に割り当てられている十分なリソースを持っていることを確認する必要があり、ビジネスは、そのクライアントに革新と改善を提
HRプロセスのクラスタリングの鍵となるドライバーはHRモデルです。 人事管理チームが人事組織内でどのように役割と責任を分割するかは、人事管理チームの合意です。 これは、意思決定が行われ、誰が意思決定を行うための責任があるか、重要な内部および外部の通信チャネルを定義します。
人事は、通常、以下の人事機能にプロセスをクラスター化します:
- 組織の設計と戦略的な労働力計画;
- 採用と人材派遣（ソーシャルメディアの採用を含む）;
- オンボーディングと新入社員オリエンテーション;
- パフォーマ;
- 報酬と給付;
- 人材管理と開発;
- トレーニングと開発;
- リーダーシップ開発;
- 人事管理を含む従業員のライフサイクル管理;
- 人事開発と人事プロセス管理;
- ソー
成功した各人事組織は、組織設計ですべてのプロセスを開始します。 それはビジネスがどのように構造化されているコアルールを設計するので、それは最も戦略的な人事プロセスの一つです。 それはスパンおよび層のような基本的な構成主義、各レベルで要求された技術および能力およびプロセスが部門および部門を渡っていかに滑らかに それはまた戦略的な労働力の計画のための優秀な基礎である。 ほとんどの組織では、従業員の機能への割り当てを急速に変更することはありません。 しかし、市場は一晩で大幅に変化する可能性があります。 従業員計画は、ビジネスが円滑かつ効率的に動作する従業員の最適な割り当てを管理します。 物事が正しく設定されている場合、組織は機敏で、すべての市場の課題に直面する準備ができています。
成功した組織は、雇用市場から新しい才能を雇い、できるだけ早くチームの大切なメンバーになるのを助ける必要があります。 採用と人材派遣は、内部および外部の求職者を雇うことに焦点を当てています。 それはHRのマーケティングによって定義される結果、設計、主義および規則から始まり、新しい賃借りの巧妙な搭乗で終わる。 それは適切な募集の費用管理、厳密なプロセス管理および性能の測定についてある。
パフォーマンス管理は、通常、人事プロセスの中で最も弱い場所です。 しかし、それはすべての従業員がビジョン、組織の使命を理解することを確認する複雑な議題です。 彼らはビジネス戦略およびターゲットに十分に従う挑戦的な一組の個人的な目的を受け取るべきである。 有効な性能管理は簡単な目的の設定プロセス、規則的な性能のフィードバック、および形式的な性能評価についてある。
報酬と給付は、内部資本が達成され、適切なバランスに保たれることを確認するための報酬戦略とルールを設定します。 これは、基本給与ポリシーを設定し、組織内のすべてのマネージャーがルールに従うことを確認します。 それは販売およびコールセンターのための刺激の機構を設計する。 通常、人件費の予算を監視し、必要に応じて早期警告を送信します。 それは従業員が直接競争相手によって提供されない利点を使用できることを保障するために利点の方針を作成する。
人材育成と管理には明確な焦点があります。 それは近い将来に組織の上級職を取るべきである高い潜在的な従業員を特定するプロセスと手順を概説します。 彼らはリーダーになる必要はありません;彼らはトップの専門家や専門家になることができます。 しかし、組織はこれらの従業員に投資して、ノウハウを失わないようにする必要があります。 人材開発は、通常、ビジネス全体のすべての管理者と協力しています。 それは頻繁に訓練および開発の資源を利用する。
リーダーシップ開発は、組織のための新しいリーダーを開発するという唯一の目標を持っています。 各リーダーは後継者を識別しなければなり現在のリーダーが構成を去るとき位置を引き継いで準備ができている必要がある。 それは、組織のさまざまな部分からのギャップとすべての最高の才能を識別するために、特定のプロセスと手順を実行します。 それは従業員の厳しく限られたグループを使用し、指導的役割を将来引き継ぐためにそれらを準備します。
従業員のライフサイクルは、人事管理、出席追跡、給与処理に焦点を当てたプロセスです。 これらのプロセスは、単に働かなければならない人材の基礎です。 チームは、卓越性と効率性に焦点を当てる必要があります。 会社は人事戦略なしで生き残ることができますが、信頼性の高い給与処理がなければ存在することはできません。
人事プロセスセクション内容
- 報酬と給付
- 報酬戦略
- 報酬戦略の主要コンポーネント
- 賃金市場における戦略的ポジショニング
- 報酬コン
- 報酬戦略が非常に重要な理由
- 高性能企業文化と報酬戦略
- 総現金の主要コンポーネント
- 競争力のある給与とは何ですか
- 報酬方針
- 役員報酬プラン
- 役員報酬プランの概要
- 給与調査
- 販売奨励金報酬プラン
- 報酬戦略
- パフォーマンスに対する支払い
- パフォーマンス管理
- パフォーマンス管理の説明と目的
- 人事におけるパフォーマンスとは
- パフォーマンス管理の目的
- パフォー マネジメント
- パフォーマンス管理と従業員エンゲージメント
- パフォーマンス管理とモチベーション
- パフォーマンス管理とビジネス戦略
- パフォー
- 目標設定プロセス
- 目標とは何ですか
- 目標はなぜ重要ですか
- 挑戦的または弱い目標
- スマートな目標
- 目標設定スキルとトレーニング
- パフォーマンス管理の説明と目的
- 組織設計
- 健全な組織: の基本
- 採用と人材派遣
- 採用定義
- 採用と選考プロセスの説明
- 採用プロセスの目的
- 採用プロセスの主要クライアント
- 採用プロセスの主な原則
- 採用マニュアル
- 採用プロセス分析
- 基本採用プロセス
- 主要な採用プロセス目標
- 主要な採用プロセス対策
- 採用プロセスkpi
- 主要な採用問題
- 採用競合他社 分析
- 採用チェックリスト
- 戦略的採用
- 採用とコンプライアンス
- 採用戦略
- 採用戦略の重要性
- 雇用市場における正しいポジションの発見
- 採用戦略と従業員の保持
- 採用優位性の構築
- 採用ソフトウェ9540>採用戦略開発
- 採用 戦略テンプレート
- リクルートプロセスアウトソーシング
- リクルートプロセスアウトソーシングコンポーネント
- リクルートプロセスアウトソーシング説明
- リクルートプロセスアウトソーシングの利点
- リクルートプロセスアウトソーシングのリスク
- リクルートプロセスアウトソーシングのリスク
- リクルートプロセスアウトソーシングのガイドライン
- リクルートプロセスアウトソーシングのガイドライン
- 採用情報
- 現代の採用情報
- 伝統的な採用情報
- Facebookを採用情報として
- 採用情報源とする
- 採用情報源とする
- 採用情報源とする
- Facebook 重要性
- LinkedInを採用ソースとして
- 新聞求人広告を採用ソースとして
- Twitterを採用ソースとして
- 背景チェック
- 背景チェックとは何ですか
- 背景チェックの典型的な内容
- 一般的な従業員の背景チェックリスク
- 採用プロセスフローチャート