the philosophy Of Action Learning
Action learning Er en pedagogisk prosess der deltakerne studerer sine egne handlinger og erfaringer for å forbedre ytelsen. Dette gjøres sammen med andre, i små grupper som kalles Handlingslæringssett. Det foreslås som spesielt egnet for voksne, da det gjør det mulig for hver person å reflektere over og gjennomgå handlingen de har tatt og læringspunktene som oppstår. Dette bør da lede fremtidig handling og forbedre ytelsen.
en ukonvensjonell metode
metoden står i kontrast til de tradisjonelle undervisningsmetodene som fokuserer på presentasjon av kunnskap og ferdigheter. Action Learning fokuserer på forskning i tiltak, og kunnskap oppstår som et resultat som bør føre til forbedring av ferdigheter og ytelse. Handling Læring skifter fokus fra læreren til eleven.
Teori utviklet Av Reginald Revans
Professor Reginald Revans, opphavsmannen Til Action Learning, døde 95 år gammel i januar 2003. Han hadde oppfunnet og utviklet denne metoden I STORBRITANNIA på 1940-tallet, jobbet i Kullstyret og senere på sykehus, hvor han konkluderte med at de konvensjonelle instruksjonsmetodene i stor grad var ineffektive.
utgangspunktet er bevissthet om relevant kunnskap. Folk må være klar over deres mangel på relevant kunnskap og være forberedt på å utforske området av deres uvitenhet med egnede spørsmål og hjelp fra andre mennesker i lignende stillinger – for å lære effektivt.
Formelen For Action Learning – stille spørsmål for å skape innsikt
Revans gjorde det klart i åpningskapitlet i sin bok (Revans, 1980) som beskriver formelen: L = P + Q. L er læring, P er programmert (tradisjonell) kunnskap og Q er spørsmålstegn for å skape innsikt. Q bruker fire «store» spørsmål • * Hvor? * Hvem? • Når? * Hva? og 3 «mindre» spørsmål: • Hvorfor? * Hvor mange * Hvor mye •
en verdensomspennende anerkjent teori
Selv Om Q er hjørnesteinen i metoden, har Den mer avslappede formuleringen gjort Det mulig For Handlingslæring å bli allment akseptert i mange land over hele verden. I Revans ‘ bok er det eksempler fra USA, Canada, Latin-Amerika, Midtøsten, Afrika og Asia-Stillehavet.
Action Learning viste seg å være nyttig I Lederutvikling
bidraget Fra Revans ses i dag gjennom initiativer i lederutvikling som de som er laget Av Dr. Richard Hale form Value Projects Ltd. og Dr. Charles Margerison, arbeider med store organisasjoner. De har utviklet en ny tilnærming til utdanning av ledere som er anerkjent av ledende universiteter interessert i arbeid basert læring i STORBRITANNIA.
Viktige forskjeller
Revans skilte mellom gåter og problemer, og merket seg at handlingslæring lånte seg til å jobbe med virkelige problemer, for eksempel å forbedre produktiviteten eller moralsk snarere enn puslespill, for eksempel å bygge en balanse. Han bemerket også fra sin erfaring med Nobelprisvinnende forskere ved University Of Cambridge, at det var et skille mellom klokskap (dvs. kunnskap) og visdom, som viste i form av innsiktsfull avhør. Han viste at mye kraftig læring kommer fra folk som lærer ‘med og fra andre’, derfor setter mange action learning-programmer ‘action learning set’ i hjertet av prosessen.
Andre nøkkelforfattere om emnet
i STORBRITANNIA har nøkkelforfattere om emnet vært Mike Pedler Og Alan Mumford og I USA Michael Marquardt og Joe Raelin. Revans oppnådde store æresbevisninger i Belgia hvor han koblet høyere utdanning med industrien og oppnådde store resultater som påvirket den nasjonale økonomiske utvinningen. Revans ‘ teori om Handlingslæring ble sitert Av Stuart Crainer som en av de 75 Største Ledelsesbeslutningene Som Noen Gang Er Gjort I sin bok med samme tittel.
Handlingslæring er uformell læring
Jay Cross, forfatter av «Uformell Læring», gjør følgende relevante poeng i forhold til formell versus uformell læring: «Arbeidere som vet mer, blir mer oppnådd. Folk som er godt forbundet, gir større bidrag. Arbeiderne som skaper mest verdi er de som kjenner de riktige menneskene, de riktige tingene og de riktige tingene å gjøre.»
Formell læring er lik å sette alle på en buss
en flott løsning forutsatt at målet ditt er å få alle til nøyaktig samme sted i samme tempo og samtidig. Men formell læring-klasser – workshops og online arrangementer – er kilden til bare 10 prosent til 20 prosent av det vi lærer på jobben, og av det husker vi bare og bruker en svært begrenset brøkdel i vårt faktiske arbeid. Forskning viser at bare 1% av alle forbedringer som skjer, kommer direkte fra formell læring.
Uformell læring er som å sykle
ruten, hastigheten og retningen er justert for å passe til hver persons behov – og så er det også tid til å ta en pause, reflektere eller til og med låne en hånd til andre elever om nødvendig.
Lære å lære-på jobb
på jobb lærer vi mer i pauserommet enn i klasserommet. Vi oppdager hvordan vi gjør jobben vår gjennom uformell læring-observere andre – spørre personen i neste bås, ringe helpdesken, prøve og feile og bare jobbe med mennesker i nået. Uformell læring er effektiv fordi den er personlig. Den enkelte kaller skuddene. Eleven er ansvarlig. Det er ekte. Og det er veldig forskjellig fra formell læring, som pålegges av noen andre. Folk blir trukket til uformell læring; formell læring blir presset på dem.
Action Learning-en velprøvd metode for å optimalisere uformell læring
Basert på ovenstående styrker Action Learning uformell læring på en bevisst måte, setter Den inn i et felles og godt strukturert format og gjør det mulig for den enkelte å utnytte prosessen til å vokse i den retningen og tempoet som er optimal for ham/henne. Når målet er å utvikle enkeltpersoner for deres individuelle karriere i et felles rammeverk, er handlingslæring en optimal prosess og støttestruktur.
Hvem bruker Action-learning og for hva
Chester University har en lang og solid tradisjon For Action Learning programmer i samarbeid Med Action Learning facilitors som VPL, Charles Magerision og for tiden SELSKAPET VOKSER i Danmark. Følgende selskaper er eksempler på, hvordan Handling Læring har vist seg nyttig i å utvikle sterke organisasjoner.
Zurich
en forsikringsbasert leverandør av finansielle tjenester med hovedkontor I Zurich, Sveits. Kjernevirksomheten er Skadeforsikring og Livsforsikring. Grunnlagt i 1872 med et globalt nettverk av datterselskaper og kontorer I Nord-Amerika, Europa, Asia Pacific, Latin-Amerika og andre markeder. 60.000 ansatte betjener kunder i mer enn 170 land. Senior Leaders Talent Pool I Zurich har startet I Mars 2008 en prosess med arbeid basert Handling Læring rettet på tvers av alle divisjoner og knyttet Til Talent Management prosessen.
Lloyds
programmet, En Mastergrad I Ledelse og Ledelse, er et arbeid basert Handling Læring program. Lloyds Tsb Asset Finance Division, en divisjon Av Lloyds TSB, utviklet utviklingsprogrammet for å møte en rekke mål: Skape En Ledelse Talent Pool; fylle lederutvikling vakuum; oppmuntre nettverk; bygge bro over gapet mellom læring og arbeid; balansere virksomheten trenger med personlig behov; og gjenkjenne personlig prestasjon med ekstern akkreditering.
HBOS
HBOS er et stort britisk selskap. Konsernet tilbyr detaljhandel -, forretnings-og bedriftsbank-og forsikrings-og investeringstjenester gjennom sin multi-brandstrategi i STORBRITANNIA og internasjonalt. Rundt 72.Det er 000 ansatte i Hele Gruppen. University Of Chester akkreditert Mastergrad I Ledelse og Ledelse.
Andre eksempler Fra Boshyk, Yury (Redaktør): Business Driven Action Learning: Global Best Practices
• Daimlerchrysler: Global Leadership development_
• Dow Chemical: Change management and talent development_
• Dupont: Change management and implementation_
• General Electric: Leadership development_
• Heineken: Lederutvikling og forretningsproblem solving_
• guinness bryggeri/udv: Lederutvikling_
• Hofmann
• La Roche: Lederutvikling i forbindelse med større fusjon_
• IBM: verktøy for krisehåndtering_
• Johnson & Johnson: Lederutvikling og strategiarbeid
• Motorola: forretningsutviklings – og opplæringsprosjekter_ – Philips: «Fra opplæring til transformasjon» _
• United States Army: Aar-After Action Reviews_
• Cigna Healthcare, lederutvikling
Les Mer Om Handlingslæring