du har annonsert en ledig stilling. Det er en stor rolle, og virksomheten din er tydelig forlokkende for jobbsøkere; annonsen har tiltrukket seg en betydelig mengde søknader. Nå må du identifisere hvilke av de søkerne du vil utvikle og intervjue. Når du velger de beste kandidatene til intervju, er den første anløpshavnen å gjennomgå Cv-Ene sine. Men når din ledighet har fått mye oppmerksomhet, kan dette bli en mammut oppgave.
når du ansetter nye talenter, bør du raskt og enkelt skanne EN CV eller gjennomgå En LinkedIn-profil for å finne ut nøyaktig informasjon som oppfyller dine krav, slik at du kan skille de mer kvalifiserte kandidatene fra de som ikke er fullt så kvalifiserte. Du må være forsiktig-det er en rekke ting du lett kan overse som kan øke risikoen for å gjøre en dårlig leie og deretter sende negative ringvirkninger i hele virksomheten.
du bør kunne sammenligne kvalifikasjonene og personlige egenskapene til søkerne dine, gjenkjenne de potensielle røde flaggene mens du identifiserer de mer lovende kandidatene. Vi har skissert 6 trinn av pre-intervju screening som alltid skal være ferdig når du velger kandidatene du ønsker å fortsette med.
- Trinn 1: Identifiser søkere som ikke er kvalifisert for rollen
- Trinn 2: den beste måten å gjennomgå Cv
- Trinn 3: Potensielle røde flagg å se etter når du vurderer cv
- Trinn 4: Hva du skal se etter på Deres LinkedIn-profiler
- Trinn 5: pre-screening kandidater over telefon
- Trinn 6: Hvorfor det er viktig Å være klar over dagens ansette markedet
Identifisere kandidater som ikke er kvalifisert
det er nesten uunngåelig at du vil motta en rekke spekulative søknader fra folk som rett og slett ikke er kvalifisert for rollen.
Som rapportert Av Glassdoor, tiltrekker de fleste bedriftsjobbmuligheter omtrent 250 cver, og fra det store bassenget vil bare en håndfull gjøre det gjennom til intervjuetrinnet.
en flott måte å kunne identifisere kandidatene som ikke er helt opp til den tekniske standarden du trenger, er å lage EN CV sjekkliste over de absolutte minimumskravene de må ha på SIN CV – mest logisk rundt ferdigheter, erfaring og utdanning.
ENHVER CV som ikke treffer merket, kan gå rett inn I ‘nei’ – haugen, de som har potensial, men ikke oppfyller alle krav, kan noteres Som ‘Kanskje’ og Cv-Ene som oppfyller alle kriteriene dine, går til ‘ Ja ‘ – haugen. Dette vil gi deg en klar indikasjon på hvor mange som er kvalifisert – noe som gjør neste trinn i utvelgelsesprosessen mye enklere og mindre tidkrevende.
I Tillegg TIL CV-sjekklisten din kan det lønne seg å skumme cv-ene for eventuelle søkeord knyttet til stillingsbeskrivelsen du opprettet. Nyere forskning har avdekket at rekrutterere i utgangspunktet skumme-lese EN CV i 6 sekunder-kan du identifisere de viktigste aspektene ved en søkers CV på den hastigheten?
hvis det er treff i ordene som brukes, tyder det på at DE aktivt har skreddersydd SIN CV for den spesifikke stillingen. HVIS CV-en bare føles litt generisk, er det en sjanse for at DE spekulativt har søkt på flere åpninger, og det kan være en refleksjon av deres dårlige oppmerksomhet på detaljer eller mangel på full dedikasjon til oppgaven ved hånden.
Merk: det er viktig for din employer branding at du svarer på alle søkere som ikke passer dine kriterier. Send dem en e-post for å takke dem for deres interesse, men la dem vite at, dessverre, deres søknad har vært mislykket.
Gjennomgang Av Cv-er av søkere
Vise EN CV er ofte den første introduksjonen du vil ha til en potensiell ansatt. Det bør gi en klar oversikt over søkerens ferdigheter, tidligere erfaring og relevante kvalifikasjoner blant annet. Det er en alder gammel cliché, men førsteinntrykket teller virkelig – CVEN til NOEN du ønsker å ansette må være god!
Skanning AV CV vil hjelpe deg med å få et generelt inntrykk av søkeren; det er overraskende hvor mye du kan samle om en person fra den første anmeldelsen. Det er 5 generelle kategorier å huske på når du vurderer cver av søkerne dine…
Impact-har kandidaten kommer over godt med riktig staving og grammatikk gjennom HELE SIN CV? Eventuelle lett unødvendige feil viser mangel på oppmerksomhet på detaljer som kan bli et ansvar hvis du ansetter dem.
deres viktigste karriere prestasjoner bør ta hedersplass på dokumentet, og de bør understreke de ferdighetene som er mest relevante for stillingsbeskrivelsen. Det er enda bedre hvis de ikke bare forteller deg hva de er gode til, men de viser deg – klare eksempler, ved hjelp av data og figurer, som viser hvordan de har merverdi i tidligere roller, er enormt effektive.
Kortfattethet – en klar OG konsis CV vil alltid bli sett på mer gunstig enn en lang, waffling en; tiden er verdifull, og du vil ikke lese gjennom irrelevant informasjon. En hobby som krever relevante ferdigheter viser at kandidaten har extracurricular talenter, men det er en fin linje – hvis de over-understreke personlige interesser og inkluderer upassende informasjon, de kan være å prøve å fylle plassen og distrahere deg fra noe som de mangler. Oftere enn ikke, to sider Av A4 er god plass.
Struktur-Søkere bør gjøre så mye Som mulig for å gjøre det enkelt for å ansette ledere eller beslutningstakere å konkludere med at de er en sterk kandidat og en god passform for rollen. Det bør være klare titler for å indikere ulike seksjoner-Kontaktinformasjon , Tidligere erfaring, Utdanning, Personlig profil og Ferdigheter – enkelt er best!
Stil – er Det lett å lese og formatere godt? Oppfyller det stilistiske retningslinjer som er relevante for rollen eller bransjen? Hvis den gjør det, viser dette at kandidaten forstår markedet – for eksempel ville det være rart for en regnskapsfører å ha en fargerik, fet CV! Har De brukt En standard skrift Som Arial, Tahoma Eller Times New Roman, eller har de brukt noe annet som gjør det vanskeligere å lese?
toppkvalitetskandidater vil forstå at DERES CV skal være ryddig uten for mye unødvendig formatering.
Myke Ferdigheter – nevner de søkeord knyttet til myke ferdigheter som tidsstyring, konfliktløsning, kreativ tenkning og nettverksevne? Dette er slags mellommenneskelige ferdigheter du bør se etter i enhver ansatt. Uavhengig av ansiennitet av rollen, er det viktig at de kan fungere godt i et team miljø! Hvis rollen er en ledende stilling, viser de den nødvendige lederopplevelsen og ferdighetene?
Potensielle røde flagg å se etter på søkernes Cv
Så du har klart å hakke ned søkerne dine ved å gjennomgå Cv-Ene deres. Du har nå et mer raffinert utvalg av individer. Men selv om de ser ut til å oppfylle dine strenge krav, er det visse advarselsskilt av potensielle problemer som kan oppveie kandidatens evner og erfaring.
- Se opp for eventuelle uforklarlige hull i deres ansettelseshistorie – hvis de unngår å bruke bestemte datoer og bare nevner året, er det sannsynlig at de prøver å trekke oppmerksomheten bort fra det faktum at de hadde en lang pause mellom jobber. Hvis du bestemmer deg for at de er en sterk kandidat og bestemmer seg for å utvikle dem, husk å ta opp eventuelle hull i jobbhistorien under intervjuet – det fortjener en grundig forklaring!
- Vær forsiktig med hyppig bevegelse mellom jobber – mens jobbhopping er relativt vanlig i dag og ofte ses som et tegn på en ambisiøs profesjonell, kan det å forlate og starte hos flere nye arbeidsgivere på kort tid indikere mangel på engasjement. Du vil kanskje være forsiktig med å ansette noen som har en oversikt over jobbhopping – etter å ha begått så mye tid og krefter på ansettelsesprosessen, vil du bli enormt irritert og skuffet hvis de skulle fortsette kort tid etter starten.
- selv om det kan virke litt motstridende til forrige punkt, kan en statisk karriere også heve et rødt flagg. HVIS DERES CV ikke viser noen fremgang i ansvar eller fremgang i en rolle, kan det tyde på mangel på appetitt for karriereutvikling.
- bruk av tvetydig språk kan tyde på at kandidaten forsøker å skjule sin mangel på erfaring eller spesifikk kunnskap. Sjargong og visse buzzwords kan gjøre dem høres smart, men kan være et dekke opp for en knapphet på kompetanse.
Sjekker søkernes LinkedIn-profiler
87% av rekruttererne bruker LinkedIn for å finne ut mer om kandidater – så du bør også!
Å Besøke Deres LinkedIn-profiler er en utmerket måte du kan lære litt mer om søkerne dine. Det kan til og med være så enkelt som Hvordan De bruker LinkedIn – Det er en profesjonell sosial medieplattform, så hvordan de handler; innleggene de liker, personene eller organisasjonene de følger osv. alle maler et bilde av hvem de er. Hvis de bruker profaniteter eller mistenkelig språk i sine innlegg eller når de kommenterer, kan de ikke være så profesjonelt tenkende som du først trodde.
en annen god indikasjon på kandidaten kan være hvor mye de roper om deres viktigste faglige prestasjoner.
Noen som tar stolthet i sitt arbeid vil blåse sin egen trompet ved enhver anledning Og LinkedIn er den primære plattformen for dette! Dette er viktig som det faktisk fremhever hva de har oppnådd, snarere enn bare den type person de er. Videre har de anbefalinger og påtegninger fra andre fagfolk? Hvis de gjør det, virker det i hovedsak som en gjennomgang av et produkt eller en tjeneste-andres oppfatninger legger til svært verdifull troverdighet.
tidligere erfaring, kvalifikasjoner, ferdigheter og prestasjoner de skisserer På LinkedIn, bør samsvare MED CV-EN DU har gjennomgått og justeres direkte med DET du leter etter.
forhåndsscreening av gjenværende kandidater over telefon
Når du har vært gjennom trinnene ovenfor, kan det være lurt å forhånds skjermen de gjenværende kandidatene før du inviterer dem til intervju. En enkel måte å lære litt mer om dine søkere er over en rask telefonsamtale.
denne metoden er gunstig fordi du får en mye bedre forståelse av deres kommunikasjonsevner, sans for humor, evne til å lytte og profesjonalitet – alle viktige hensyn, spesielt når det gjelder kulturell passform, som ikke lett kan fastslås ved å lese DERES CV.
en typisk pre-screening telefonsamtale bør vare omtrent en halv time og kan inneholde spørsmål som hjelper deg med å identifisere de som kan være en sterkere kamp for oppsettet av laget. Noen spørsmål du kanskje vil stille på samtalen inkluderer:
- er lønnen for denne stillingen innenfor ditt akseptable område?
- hvorfor søker du etter en ny stilling?
- hva var din motivasjon for å søke på denne stillingen?
- hva er de tre øverste pliktene i din nåværende eller nyeste jobb?
- Hva ser du på som dine sterkeste ferdigheter, og hva er dine svakeste egenskaper?
Vær oppmerksom på dagens ansettelsesmarked når du vurderer kandidater
Mens det er det siste elementet på vår artikkel, betyr det ikke at det er minst viktig. Du bør alltid være klar over hva som skjer i dagens ansette markedet når du ønsker for å fylle en ledig stilling. Det er så mange eksterne faktorer som kan bidra til typen søkere du mottar, så det er viktig å være oppmerksom på det.
Det kan være vanskelig å sile gjennom hauger Av Cv og kan bli frustrerende hvis du ikke kommer over noen søkere som helt treffer mark. Du bør alltid huske at uansett hvor stor muligheten er og hvor attraktiv organisasjonen din kan være for jobbsøkere, er det en reell sjanse for at den perfekte kandidaten ganske enkelt ikke er der ute! Med det i tankene er det viktig at du ikke bare setter ut for å ansette drømmekandidaten, men også ansette for potensial.
hvis de passer perfekt kulturelt, kan tekniske ferdigheter ofte forbedres ved opplæring på jobben.
Gjennomgang Av Cv og vetting søkere kan føles som en skremmende oppgave, men det er en som du bør ta mye omsorg og tid over – ikke miste av syne de små tingene. Tross alt er det ofte de mindre tingene som gjør den største forskjellen nedover veien. Å være lackadaisical kan være forskjellen mellom å legge til et flott nytt teammedlem og måtte starte hele ansettelsesprosessen igjen fra bunnen av etter et par måneder.