15 belangrijke leiderschapscompetenties HR-Professionals moeten weten

het ontwikkelen van een diverse leadership bench die te allen tijde gevuld is met de juiste (mid-level) leiders is een van de topprioriteiten voor HR dit jaar. In dit artikel delen we 15 belangrijke leiderschapscompetenties die elke HR-professional zou moeten weten en hoe hij deze binnen zijn personeel kan ontwikkelen.

inhoud
wat zijn leiderschapscompetenties?
Types of leadership competences
competences for leading the organisation
competences for leading others
competences for leading yourself
How to develop leadership competences
On a final note
FAQ

Wat zijn leadership competences?

leiderschapscompetenties zijn een specifieke combinatie van kennis, vaardigheden en vaardigheden (KSA) die effectief leiderschap binnen een organisatie vertegenwoordigen (Hollenbeck, McCall, & Silzer, 2006).

wat we van deze definitie kunnen Aftrekken is dat er niet één unieke set leiderschapscompetenties is die in alle sectoren en bedrijven werkt. In feite kunnen verschillende leidinggevende posities binnen een enkele organisatie verschillende sets van kennis, vaardigheden en capaciteiten vereisen.

daarom werken veel organisaties met een leadership competency framework, een verzameling competenties die zij hebben geïdentificeerd als sleutel voor succes en die relevant is voor hun leiders en hun organisatie. De ontwikkeling van deze competenties is cruciaal voor een effectieve opvolgingsplanning.

soorten leiderschapscompetenties

er zijn echter bepaalde vaardigheden en competenties die essentieel zijn voor elke leider, ongeacht de bedrijfstak en het bedrijf waarin hij zich bevindt.

het begrijpen en herkennen van deze leiderschapscompetenties stelt HR in staat beter geïnformeerde beslissingen te nemen als het gaat om het aannemen, ontwikkelen en promoten van leiders.

de Society for Human Resource Management (SHRM) onderscheidt drie competentiecategorieën, namelijk:

• competenties voor het leiden van de organisatie
• competenties voor het leiden van anderen
• competenties voor het leiden van het zelf

andere categorisaties zijn ook mogelijk. Deloitte, bijvoorbeeld, praat over ontwikkelbare capaciteiten – geleerde factoren die veranderen in de tijd en weerspiegelen wat een leider kan doen, en leiderschap potentieel – aangeboren factoren die moeilijk(er) te ontwikkelen, stabiel in de tijd, en weerspiegelen hoe een persoon is.

in dit artikel houden we het bij de categorieën gepresenteerd door SHRM. Houd er rekening mee dat de onderstaande lijst met leiderschapscompetenties niet uitputtend is en dat één competentie in meer dan één categorie kan passen.

competenties voor het leiden van de organisatie

sociale intelligentie (SI)

volgens Psychology Today is sociale intelligentie een van de beste voorspellers van Effectief leiderschap en daarom een van de beste leiderschapscompetenties. Sociale intelligentie gaat over ons vermogen om verschillende sociale situaties en dynamiek te begrijpen. Het omvat ook ons vermogen om effectief te werken in deze verschillende sociale situaties.

conflictmanagement

Dit is een leiderschapscompetentie die zowel in deze categorie als in de categorie ‘competenties voor het leiden van anderen’ past. Het gaat om het helpen van anderen in de organisatie, of ze nu collega-leiders of mensen in uw team, bij het vermijden of oplossen van interpersoonlijke conflicten.Conflictbeheersing is gekoppeld aan iets dat organisatietheoreticus Fons Trompenaars de verzoeningscompetentie noemt. Verzoening is, zoals Trompenaars het uitdrukt,’de kunst van het combineren’. In plaats van een keuze te maken tussen twee schijnbaar tegengestelde meningen, of mensen te vragen om compromissen te sluiten, vind je een manier om ze te combineren.

besluitvorming

besluitvorming is een van de belangrijkste leiderschapscompetenties omdat het de kern vormt van de activiteiten van een leader. Een goede leider weet wanneer hij zelf een beslissing moet nemen, wanneer hij zijn teamleden of collega ‘ s moet raadplegen en zijn mening over een bepaalde zaak moet vragen, en, misschien nog belangrijker, wanneer hij een stap terug moet doen en anderen moet laten beslissen.

het delen van een overtuigende visie

de visie van het bedrijf – wat uw organisatie op een bepaald moment in de toekomst wil zijn op basis van haar doelstellingen en aspiraties – is een belangrijke reden waarom mensen voor u willen (blijven) werken.

leiders moeten de visie van het bedrijf op een overtuigende manier kunnen delen. Het moet zowel andere mensen in de organisatie als kandidaten achter te krijgen.

Change management

organisaties veranderen voortdurend. Sommige van deze veranderingen zijn relatief klein, terwijl andere over een langere periode plaatsvinden. Een goed voorbeeld hiervan zijn de automatiserings-en/of digitaliseringsprocessen die veel organisaties momenteel doormaken.

effectieve leiders weten hoe ze hun mensen moeten voorbereiden, ondersteunen en begeleiden door deze verschillende organisatorische veranderingen.

competenties voor leidinggevenden

interpersoonlijke vaardigheden

interpersoonlijke vaardigheden worden ook “people skills” of “soft skills” genoemd. Voorbeelden hiervan zijn actief luisteren, feedback geven en ontvangen, (non) verbale communicatie, probleemoplossende vaardigheden en teamwork.Emotionele Intelligentie (EI)

emotionele intelligentie gaat over ons vermogen om emoties en emotionele situaties van mensen te begrijpen. Het gaat ook om ons vermogen om onze eigen emoties te begrijpen en te beheren.

emotionele intelligentie bestaat uit verschillende componenten;

• zelfbewustzijn-het kennen van uw sterke en zwakke punten.
• zelfregulering – in staat zijn om onze eigen emoties te beheersen.
• motivatie-mensen met een hoge emotionele intelligentie zijn meestal ook zeer gemotiveerd.Empathie-mensen met empathie en mededogen hebben de neiging om zich beter met anderen te verbinden.Sociale vaardigheden-de sociale vaardigheden van emotioneel intelligente mensen tonen aan dat ze werkelijk om anderen geven en anderen respecteren.

een goede coach zijn& betrouwbaar zijn

leiders moeten veel verschillende dingen zijn voor veel verschillende mensen. Een van hen is een goede coach zijn, niet alleen voor degenen in hun team, maar ook voor hun collega ‘ s.

dit betekent bijvoorbeeld, weten wanneer iemand (voorzichtig) moet duwen om buiten zijn comfortzone te gaan, waar nodig nuttige feedback geven en mensen helpen hun persoonlijke visie te vinden.

een woord over betrouwbaarheid is hier op zijn plaats, niet alleen omdat vertrouwen cruciaal is voor een succesvolle coachingrelatie. Het is ook van vitaal belang voor leiders in het opbouwen en onderhouden van sterke relaties met de mensen die ze beheren.

in de video hieronder legt Harvard Business School professor Frances Frei uit wat de drie componenten van trust zijn:

• authentiek zijn – simpel gezegd betekent dit altijd jezelf zijn.
• rigor in uw logica-dit gaat over het waarborgen van de kwaliteit van onze logica en ons vermogen om het te communiceren.Empathie-onze empathie rechtstreeks richten op de mensen waarmee we interactie hebben, echt naar hen luisteren en onszelf onderdompelen in hun perspectieven.

u kunt Frances’ eye-opening talk over het opbouwen en opbouwen van vertrouwen bekijken in de video hieronder (we raden het ten zeerste aan om het te bekijken!):

inclusiviteit

goede leiders weten hoe ze een werkomgeving kunnen creëren waarin iedereen zich welkom voelt. Ze zorgen ervoor dat elke werknemer gelijk en respectvol wordt behandeld, dezelfde kansen en middelen heeft, en kan deelnemen en gedijen. Met andere woorden: goede leiders zijn inclusief.

volgens onderzoek van Harvard Business Review hebben inclusieve leiders de volgende 6 kenmerken:

• een zichtbaar engagement – voor diversiteit, de status quo uitdagen, anderen verantwoordelijk houden en van D&I een persoonlijke prioriteit maken.
• nederigheid – ze zijn bescheiden over capaciteiten, geven fouten toe en creëren de ruimte voor anderen om bij te dragen.
• bewustzijn van vooringenomenheid – ze tonen bewustzijn van persoonlijke blinde vlekken, evenals gebreken in het systeem, en werken hard om een meritocratie te verzekeren.Nieuwsgierigheid naar anderen-ze tonen een open mindset en diepe nieuwsgierigheid naar anderen, luisteren zonder oordeel, en proberen met empathie de mensen om hen heen te begrijpen.
• Culturele intelligentie – zij hebben aandacht voor de culturen van anderen en passen zich zo nodig aan.
• effectieve samenwerking-ze versterken anderen, besteden aandacht aan diversiteit in denken en psychologische veiligheid, en richten zich op teamsamenhang.

People management

als het gaat om leiding geven aan anderen, is goed people management cruciaal. Afhankelijk van het leiderschapsniveau omvat dit het proces van toezicht op de opleiding, ontwikkeling, motivatie en het dagelijks beheer van werknemers.

goede leiders geven hun teams de 5 c ‘ s van people management: duidelijkheid, context, consistentie, moed en inzet.

competenties voor jezelf leiden

(Learning) Agility

als er één ding is dat we geleerd hebben vanaf 2020, is het hoe belangrijk het is om je snel aan snel veranderende omstandigheden aan te passen. Dit geldt voor iedereen in het personeelsbestand, maar vooral voor leiders omdat ze anderen – en de organisatie – door deze soms uitdagende tijden moeten ondersteunen en begeleiden. Als zodanig zijn agile leiders niet bang voor verandering; integendeel, ze omarmen het.

goede leiders hebben ook het vermogen om voortdurend te leren, af te leren en opnieuw te leren, ook wel leerflexibiliteit genoemd. Ze weten hoe belangrijk het is om nieuwe strategieën te blijven ontwikkelen, groeien en gebruiken om de steeds complexere problemen aan te pakken waarmee ze in hun organisaties worden geconfronteerd.

kennis/expertise in de industrie

Ja, Mensen veranderen vaker van baan, bedrijf en industrie dan tien jaar geleden. En ja, de ontwikkelingen op sommige gebieden Gaan zo snel dat het onmogelijk lijkt om op de top te blijven met alles wat leiders op hun to-do lijsten hebben.Effectieve leiders weten echter dat het nog steeds essentieel is om een bepaalde expertise te ontwikkelen op het gebied en in het bedrijf waarin ze leiden.

uzelf managen

dit geldt voor uw werklast, emoties, schema, enz. Als je anderen leidt, moet je eerst in staat zijn om jezelf te beheren – in de breedste zin van het woord–. Iedereen heeft zijn eigen manier om dit te doen, natuurlijk, maar goed georganiseerd zijn, vooruit plannen, en prioriteren zijn hier belangrijke elementen.

moed

leiders moeten vaak beslissingen nemen. Niet elke beslissing zal een gemakkelijke zijn en soms is het beslissen om iets te doen – of niet – betekent het nemen van een (groot) risico. Dat vereist moed.Moed gaat ook over het vasthouden aan je waarden en mensen en ze waar nodig verdedigen tegenover anderen.

Organisational citizenship behavior

simpel gezegd, organisational citizenship behavior (OCB) is een term die wordt gebruikt om alle positieve en constructieve acties en gedragingen van werknemers te beschrijven die geen deel uitmaken van hun formele functiebeschrijving. Het is alles wat werknemers doen, uit eigen vrije wil, dat hun collega ‘ s ondersteunt en de organisatie als geheel ten goede komt.

de vijf meest voorkomende typen OCB zijn::

• altruïsme-dit gebeurt wanneer een werknemer een andere werknemer helpt of assisteert zonder er iets voor terug te verwachten.
• hoffelijkheid-dit is beleefd en attent gedrag jegens andere mensen. Voorbeelden van hoffelijkheid op het werk zijn goedemorgen zeggen, een collega vragen hoe hun vakantie was, hoe hun kinderen het doen, hoe een project waar ze momenteel aan werken gaat, enz.
• sportiviteit – dit gaat over het kunnen omgaan met situaties die niet gaan zoals gepland en geen negatief gedrag vertonen wanneer dat gebeurt.Gewetensvol – in een werkomgeving betekent dit dat werknemers niet alleen op tijd komen en zich aan deadlines houden, maar dat ze bijvoorbeeld ook vooruit plannen voordat ze op vakantie gaan, zodat hun collega ‘ s niet zullen verdrinken in een grote werklast.
• Civic virtue-dit gaat over hoe een werknemer zijn bedrijf ondersteunt als hij niet in een officiële hoedanigheid is. Maatschappelijke deugd kan worden aangetoond door medewerkers die zich aanmelden voor zakelijke evenementen zoals fondsenwervers, of een (semi) marathon lopen voor een goed doel met een team van medewerkers

leiders moeten een goed voorbeeld stellen om anderen te inspireren. Een manier om dat te doen is door de OCB te demonstreren die ze zelf in anderen willen zien.

hoe ontwikkelen we leiderschapscompetenties?

het korte antwoord is: door een leiderschapsontwikkelingsplan op te stellen en uit te voeren. Om dat proces goed uit te leggen, zouden we echter een ander artikel moeten schrijven (wat we binnenkort zullen doen, dus let op deze ruimte). In de tussentijd, hier is een kort overzicht van hoe een aantal van de hierboven genoemde competenties te ontwikkelen:

• leiderschapscompetenties voor het leiden van de organisatie – peer mentoring en coaching kunnen hier een goede optie zijn, in combinatie met bijvoorbeeld meer formele training over onderwerpen als conflictmanagement en change management.
• leiderschapscompetenties voor het leiden van anderen-ook hier kan coaching zeer nuttig zijn, vooral voor zaken als het geven en ontvangen van feedback, actief luisteren en (non) verbale communicatie. Afhankelijk van het leiderschapsniveau is people management training ook belangrijk.
• Leadership competences for leading yourself – als voor de industrie/bedrijf expertise, leiders kunnen veel leren over het bedrijf, hun product, en hun mensen door zichzelf en van anderen binnen de organisatie. Om hun planning en time-management vaardigheden te verbeteren, kunnen ze een cursus en/of workshop volgen.

op een laatste noot

leiderschapscompetenties hangen af van de industrie, het bedrijf en zelfs van het niveau van een leider binnen de organisatie. Voor HR is het belangrijk om te begrijpen welke competenties nodig zijn voor leiderschapssucces in hun organisatie, zodat ze betere beslissingen kunnen nemen als het gaat om het inhuren, ontwikkelen en promoten van leiders. Welke leiderschapscompetenties zijn belangrijk in uw organisatie? Hebben we ze genoteerd? Zo niet, voel je vrij om ze met ons te delen!

als u een expert wilt worden in leren & ontwikkeling en uw HR-vaardigheden toekomstbestendig wilt maken, bekijk dan ons Learning & Development Certification Program!

FAQ