a Full Guide to Compensation and Benefits

compensatie en voordelen verwijzen naar de voordelen die een bedrijf biedt aan zijn werknemers in ruil voor hun arbeid. Compensatie en voordelen vormen dus een essentieel onderdeel van het personeelsbeheer. In dit artikel, zullen wij u voorzien van een volledige gids over compensatie en voordelen.

inhoud
wat zijn Vergoedingen en uitkeringen?
Waarom zijn compensatie en voordelen belangrijk?
beloning en uitkeringen en motivatie van werknemers
hoe berekenen HR-afdelingen de beloning en uitkeringen?
3 modellen om compensatie en uitkeringen uit te leggen
compensatie en uitkeringen pakket voorbeeld
Veelgestelde vragen

wat zijn compensatie en uitkeringen?

wanneer u een vacature ontvangt, is het eerste waar u naar kijkt het salaris. Of de recruiter vermeldt het loon als een uur -, week -, maand-of uurtarief, kandidaten zien het als het meest kritische onderdeel van een baan aanbod. Typisch, wanneer werknemers denken over compensatie, het salaris is wat ze denken van. Maar voor veel werknemers (vooral oudere werknemers) is compensatie veel meer dan alleen het reguliere salaris.

de uitkeringen dekken de indirecte beloning. Dit kan zijn ziektekostenverzekering, aandelenopties, of een groot aantal dingen aangeboden aan werknemers. Al deze dingen zijn van cruciaal belang in elk baanaanbod. Twee banen die identieke salarissen bieden kan wild variëren in de categorie uitkeringen, het maken van een betere financiële propositie dan de andere.

overuren, aandelenopties, 401k-wedstrijden, pensioenregelingen, vrije dagen en zelfs gratis lunches vormen een essentieel onderdeel van het compensatie-en uitkeringspakket.

sommige uitkeringen zijn landenspecifiek. In de Verenigde Staten vormt de ziektekostenverzekering een belangrijk onderdeel van de uitkeringen. Wie uw werkgever is, bepaalt uw gezondheidszorgopties – zelfs tot welke artsen u kunt zien en welke medicijnen zijn gedekt.

in Europa wordt vaak de nadruk gelegd op meer sociale uitkeringen, zoals ouderschapsverlof, ontslagvergoedingen en ontslagaankondiging. In landen als Frankrijk en Finland, is het niet ongewoon dat werkgevers betalen voor restaurant vouchers die een deel van de lunch van de werknemer te dekken.

meestal vallen Vergoedingen en uitkeringen (meestal aangeduid als comp & uitkeringen) onder de verantwoordelijkheid van de afdeling Human Resources. In een klein bedrijf zou een HR-generalist alle aspecten van dit proces behandelen, terwijl er in een groot bedrijf speciale afdelingen zouden zijn om deze te beheren.

Waarom zijn compensatie en uitkeringen belangrijk?

compensatie en uitkeringen zijn om twee redenen belangrijk.

Ten eerste, mensen werken niet voor je zonder loon. En tenzij je een non-profit organisatie bent, is het illegaal om hen te vragen om gratis voor je te werken. Er is een sociaal contract tussen werkgever en werknemer, waarbij de werknemer het werk inbrengt en de werkgever dit beloont. Compensatie en voordelen zijn een belangrijk onderdeel van die vergelijking.

andere zaken spelen ook een rol – en we zullen ze later bespreken-maar wat de werknemer ontvangt staat centraal. Naast salaris blijven voordelen een cruciale motivator voor kandidaten.

ten tweede maken de uitkeringen vanaf juni 2019 31,4 procent uit van de kosten van het in dienst nemen van iemand. Het is een aanzienlijke kostenpost met een duidelijk doel, dus het is niet iets wat bedrijven over het hoofd kunnen zien. Daarom is zorgvuldige aandacht voor een eerlijke compensatie-en uitkeringsstructuur zo belangrijk.

maar hoe motiveert beloning werknemers en maken verhogingen een verschil?

beloning en uitkeringen en motivatie van de werknemer

Glassdoor stelde vast dat een 10% verhoging van het basisloon resulteerde in een 1,5% toename van de kans dat de werknemer in het bedrijf zou blijven voor zijn volgende rol, in plaats van verder te gaan. Hoewel hun bevindingen statistisch significant waren en de omzet duur is, is het waarschijnlijk niet genoeg om een baas te overtuigen om iemand 10 procent opslag te geven.

uit dit zelfde onderzoek bleek dat een hogere bedrijfsrating op Glassdoor resulteerde in een toename van vier procent in de kans dat iemand bij het bedrijf zou blijven. Salaris is duidelijk belangrijk, maar er is iets anders dan geld aan de hand.

een Payscale-studie geeft enig inzicht in de invloed van het salaris. Ze vonden een sterke correlatie tussen pay en engagement (en engagement heeft grote invloed op retentie), maar wat sterker was, is pay clarity. Toen werknemers begrepen dat hun vergoeding eerlijk was, verhoogde het hun betrokkenheid.

procedurele en distributieve billijkheid

billijkheid van de vergoeding bestaat uit twee elementen: procedurele billijkheid en distributieve billijkheid.

1. distributieve billijkheid verwijst naar de vermeende billijkheid van het bedrag van de vergoeding die de werknemer ontvangt.
2. procedurele billijkheid verwijst naar de vermeende billijkheid van de middelen die worden gebruikt om deze bedragen te bepalen.

onderzoek toont aan dat zowel distributieve billijkheid als procedurele billijkheid leiden tot een hoger behoud van werknemers.

wanneer het echter gaat om betrokkenheid (of motivatie) van werknemers, lijkt procedurele billijkheid belangrijker dan distributieve billijkheid. Een studie in het Verenigd Koninkrijk toonde een verband aan tussen procedurele billijkheid en betrokkenheid. Een andere studie onder Chinese leerplichtige leraren toonde aan dat procedurele billijkheid, niet distributieve billijkheid, de motivatie van werknemers voorspelde.

met andere woorden, het gaat niet zozeer om geld als wel om communicatie en eerlijkheid. Traditioneel houden veel bedrijven salarisinformatie vertrouwelijk. Sommige managers straffen zelfs werknemers voor het delen van hun salaris met collega’ s, hoewel de National Labor Relations Act de rechten van werknemers beschermt om hun arbeidsomstandigheden, inclusief salaris, te bespreken. Geheimhouding kan echter averechts werken, omdat werknemers bang zijn dat hun loon niet eerlijk is.

wanneer een werknemer duidelijk begrijpt dat zijn beloning in verhouding staat tot zijn vaardigheden, zijn positie in het bedrijf en zijn bredere arbeidsmarkt, is de kans groter dat hij aan het werk gaat.

uitkeringen en motivatie

salaris is echter slechts een deel van de beloning. Andere voordelen, zoals pensioenen, 401k ‘ s en aandelenopties, helpen ook het behoud van werknemers te verhogen. Veel van deze voordelen vereisen een periode voordat de werknemer is gevestigd. Dat wil zeggen, je niet het geld ontvangen of profiteren van deze vormen van compensatie totdat je hebt gewerkt een minimale hoeveelheid tijd. Als u vóór deze datum stopt, geeft u de voorraad of 401k match of andere voordelen op.Onderzoekers aan de Universiteit van Pennsylvania constateerden dat vertraagde compensatie de totale omzet deed dalen, maar het resulteerde ook in ontslag van werknemers vlak nadat zij vestigden. Met andere woorden, werknemers zijn strategisch handelen bij het kiezen om hun baan te verlaten. Ze willen verder maar willen ook hun compensatie maximaliseren.

de Society for Human Resource Management (SHRM) vond dat 62 procent van de Amerikaanse werknemers hun gezondheidszorgvoordelen als zeer belangrijk voor hen beoordeelden, wat betekent dat dit een gebied is waarop bedrijven zich kunnen richten om betrokkenheid en retentie te vergroten.

uit dezelfde SHRM-studie bleek ook dat indirecte beloningsvoordelen ook het geluk van werknemers sterk beïnvloedden. Zaken als betaalde vrije tijd (63 procent vond het erg belangrijk), flexibiliteit (53 procent) en gezinsvriendelijke voordelen (35 procent) hebben de tevredenheid van werknemers met hun werk sterk beïnvloed. De traditionele op geld gebaseerde programma ‘ s, zoals pensioenuitkeringen, waren ook belangrijk. Toch, op 48 procent zeggen pensioenuitkeringen waren belangrijk, kunt u zien hoe flexibiliteit en vakantie kan kosten u minder en het verhogen van geluk in het algemeen.

omdat compensatie en voordelen kunnen variëren tussen bedrijven en geografische regio ‘s, is het belangrijk om uw programma’ s te benchmarken om ervoor te zorgen dat u de voordelen van uw programma ‘ s maximaliseert.

hoe berekenen HR-afdelingen de vergoedingen en uitkeringen?

terwijl de regeringen de bodem bepalen voor het loon, bekend als een minimumloon, zijn bedrijven over het algemeen vrij om hun eigen loon vast te stellen. Maar het zou moeilijk zijn om een accountant in te huren voor het minimumloon. In plaats daarvan, je nodig hebt om een markttarief te betalen.

een marktrente kan ook worden gedefinieerd als een” going rate ” en is het bedrag dat mensen bereid zijn te betalen voor een bepaald goed of een bepaalde dienst. Werknemers bieden hun diensten aan en vallen onder deze definitie. Er zijn markttarieven voor elke positie, maar omdat mensen zelden transparant zijn over salarissen, kan dit moeilijk zijn om vast te stellen.

een compensatiespecialist zal salarisenquêtes gebruiken om haar te helpen een marktrente te bepalen. Een salarisonderzoek vraagt veel bedrijven om hun compensatiegegevens voor posities te delen. De gegevens worden vervolgens geanonimiseerd en terug verkocht aan bedrijven. Op deze manier kan een bedrijf bepalen dat het gemiddelde tarief voor een junior accountant $X is, terwijl het gemiddelde tarief voor een marketing manager $Y.

is omdat de posities van bedrijf tot bedrijf verschillen, kunt u niet gewoon kijken naar de salarisenquête en al uw salarissen baseren op het gemiddelde salaris voor iemand met die titel. Een marketing manager bij een Fortune 500 bedrijf zal een heel andere functieomschrijving dan een marketing manager bij een 25-persoons bedrijf.

Compensatiemanagers bepalen niet alleen een ideaal salaris voor een functie, maar ook een salarisbereik. Omdat kandidaten enorm variëren, is het niet altijd zinvol om verschillende mensen hetzelfde bedrag te betalen. De ene persoon heeft misschien meer ervaring en betere vaardigheden dan de andere en verdient een hoger salaris. Elke range heeft een middenpunt, dat je kunt horen als een compa-ratio. Als je een compa-ratio van 100 procent, dat betekent dat je in het midden van het salaris bereik.

bepalen waar iemand binnen die salarisschaal past, kan ook ingewikkeld zijn. Compensatiemanagers maken vaak gebruik van statistische instrumenten, zoals regressieanalyse, om een goede salarispositie vast te stellen. De variabelen die het regressiegebruik kan omvatten

• hoogste graad verdiend (en type en graadoppervlakte)
• jaar ervaring
• Tenure bij het bedrijf
• positie tenure
• Huidig salaris
• voltijdequivalent status
• vrijgesteld vs. niet-vrijgestelde status
• rangniveau of salarisklasse classificatie
• locatie van werknemers (indien u meerdere locaties hebt)
• Prestatiewaarderingen

naast salarissen, aandelen, pensioenuitkeringen, ziektekostenverzekering en alle andere uitkeringen zijn in de beloningscijfers inbegrepen.

3 modellen om compensatie en uitkeringen uit te leggen

terwijl compensatie en uitkeringen een vlak model is om verschillen in beloning uit te leggen, zijn er twee wetenschappelijke modellen die ons in staat stellen compensatie en uitkeringen op een betere manier te begrijpen.

beloning en voordelen versus totale beloningen

zoals besproken, zijn beloning en voordelen niet de enige aspecten van het geluk, de betrokkenheid en het behoud van werknemers. Het Total Rewards-model toont de wisselwerking tussen de organisatie en de compensatie.

het Total Rewards-Model, bedacht door WorldatWork, stelt voor dat total rewards bestaat uit twee elementen:

1. directe compensatie. Deze bestaat uit:
   1. salaris. Dit is de basis en variabele beloning voor werk.
   2. beloningen. Andere monetaire voordelen van het werken bij het bedrijf, waaronder gezondheidszorg, pensioen, en vergoedingen.
2. indirecte compensatie. Deze bestaat uit:
   1. evenwicht tussen werk en privéleven. Een goede balans tussen werk en privé is cruciaal voor een gelukkige carrière.
   2. erkenning. Erkenning door collega ‘ s en supervisors, evenals externe erkenning voor uw baan.
   3. ontwikkeling & carrière. Training en ontwikkeling, mentorprogramma’ s, talent (mobiliteit) programma ‘ s.

als je alleen kijkt naar compensatie bij het bepalen wat medewerkers gelukkig maakt, kom je tekort. Total rewards bekijk hoe alle aspecten van het werk-leven van een werknemer hun tevredenheid beïnvloeden. Onderzoek toont aan dat Total Rewards Een geldig kader biedt om het personeelsverloop te verminderen. Gedurende jaren volgde Gallup de werknemersbetrokkenheid dagelijks en vond dat de betrokkenheid over het algemeen tussen de 30 en 35 procent van de werknemers bleef. Dit betekent dat er op dit gebied nog veel werk aan de winkel is.

zoals hierboven is vastgesteld, zijn beloning en uitkeringen niet de enige dingen die werknemers gelukkig maken. Managementpraktijken hebben aanzienlijke gevolgen voor het geluk en de winstgevendheid van werknemers en hebben zelfs minder arbeidsongevallen. Het negeren van het cultuurgedeelte van de totale beloning van een werknemer kan de bedrijfsprestaties verminderen en de omzet verhogen.

Warr ’s Vitamin model

een andere benadering van compensatie en voordelen is Warr’ s vitamin model. Een vitaminetekort veroorzaakt lichamelijke stoornis en kan leiden tot lichamelijke ziekte. Normale vitamine-inname verbetert de gezondheid. Een overmaat aan vitamines kan echter verschillende effecten hebben. Volgens Warr, een overdosis van vitamine C en E noch verbeteren noch afbreuk doen aan de gezondheid van het individu. Overmaat aan vitamine A en D leidt echter tot toxische concentraties, die een slechte gezondheid veroorzaken.

Warr gegroepeerde functiekenmerken in deze twee categorieën, CE en AD.

1. CE staat voor constante Effecten. Zodra een optimaal is bereikt, geen extra middelen niets toe te voegen aan het welzijn van de werknemer. Voorbeelden hiervan zijn
   1. loonniveau
   2. aangename omgeving
   3. veilige werkmethoden
   4. Adequate apparatuur
   5. waarde voor de samenleving
   6. ondersteunend en attent toezicht
   7. werkzekerheid
2. AD is een afkorting voor extra Decrement. Zodra het optimale is bereikt, alle extra middelen schaden het welzijn van de werknemer. Voorbeelden zijn
   1. taken discretie
   2. invloed
   3. gebruik van vaardigheden
   4. aantal taken
   5. moeilijkheidsgraad van taken
   6. bereik van verschillende taken
   7. toekomstige voorspelbaarheid
   8. beschikbaarheid van feedback
   9. hoeveelheid sociaal contact.

het is essentieel om het optimale niveau voor werknemers te bepalen als het gaat om beloning en uitkeringen. Te veel kost de organisatie middelen (tijd, geld, administratie) in het geval van CE, of vermindert het welzijn van de werknemer in het geval van AD.

onderzoekers in Duitsland stelden vast dat Warr ‘ s theorieën een correlatie hadden met het geluk en de betrokkenheid van werknemers en zakelijk succes, althans in de Duitse tuinbouwsector. Hoewel dat een zeer specifiek gebied kan zijn, is het vermeldenswaard dat deze ideeën hebben verdienste, en kijken naar het totale beeld (of ervoor te zorgen dat werknemers ontvangen al hun vitaminen) heeft een positieve impact op uw bedrijf.

Simon Sinek ’s Why model

Simon Sinek’ s Why model kan ook van toepassing zijn op compensatie en uitkeringen. Zoals Warr ‘ s vitamines en de Total Rewards Matrix aantonen, willen medewerkers weten waarom en begrijpen dat hun prestaties beïnvloedt. Sinek zegt dat de beste en meest invloedrijke communicatoren beginnen met het waarom – waarom we dit doen. En het antwoord op de vraag: “waarom?”het kan niet zijn om aandeelhouderswaarde te bereiken. Dat inspireert niet.

inspiratie en begrip van de onderliggende bedrijfscultuur en waarden verhogen de betrokkenheid, vooral bij Millennials en Gen Z. De oudste Millennials zijn nu in hun late jaren ‘ 30 (het definiëren van de millennials als degenen geboren tussen 1981 en 1996), maar ze gedragen zich nog steeds anders dan eerdere generaties. Ze geven de voorkeur aan een ontmoeting met hun managers een op een-en het vinden van het waarom in hun werk is een deel van dit. Millennials willen dat bedrijven profiteren van de samenleving, niet alleen aandeelhouders. Als u kunt uitleggen waarom uw bedrijf bestaat, kan het van invloed zijn op uw duizendjarige omzet en betrokkenheid.

uw compensatiepakketten en uw total rewards-modellen mogen niet statisch blijven. Er zijn generatieverschillen. Als Gen Z in het personeelsbestand komt, zul je merken dat ze (over het algemeen) zich anders gedragen dan eerdere generaties, en compensatie moet worden aangepast.

compensatie – en uitkeringspakket voorbeeld

Hoe moet een compensatie-en uitkeringspakket eruit zien? Er is geen enkel antwoord voor dat als het pakket voor een supermarkt Klerk weinig gemeen met het pakket van de CEO zal hebben. Echter, hier zijn een aantal standaard items die bedrijven vaak in een baan aanbod. U moet aanpassen voor uw organisatie, lokale wetten, en werknemer niveau.

• Salaris
• Overuren
• Bonussen en commissies (discretionaire en niet-discretionaire)
• Pensionering (toegezegd-pensioenregelingen en toegezegde-bijdrageregelingen)
• aandelenopties
• Restricted stock
• Vakantie
• winstdeling
• Merit pay
• Sign-on bonus
• Verhuizing bonussen
• Huisvesting, school, en maaltijd terugbetaling
• Gezondheidszorg (medische, tandheelkundige, visie, etc.)

verkopers hebben bijvoorbeeld een commissieplan nodig waarin staat wat hun commissie is en onder welke omstandigheden zij deze ontvangen (is het wanneer het papierwerk voor de verkoop is ondertekend of is het wanneer de klant betaalt?). Winstdelingsregelingen moeten definiëren wat een winst is, en wanneer dit het geval is, betaalt het bedrijf de bonussen (jaarlijks, driemaandelijks?).

vennootschappen moeten binnen de wettelijke grenzen opereren. Samenvatting Plan beschrijvingen moeten alles wettelijk te definiëren, en je moet deze aan werknemers, zodat ze precies weten wat hun beloning en voordelen zijn. Terwijl al deze dingen zijn, in het algemeen, onderhandelbaar, moet je billijkheid met soortgelijke gesitueerde werknemers te handhaven, om illegale of immorele discriminatie te voorkomen.

compensatiepakketten kunnen het totale beloningsaspect van een vacature niet gedetailleerd weergeven. Maar, begrijp dat uw kandidaten zoeken naar dat. Websites zoals Glassdoor geven inzicht in uw totale beloningen, of u het nu leuk vindt of niet. Het is belangrijk om te onthouden dat kandidaten rekening houden met al die informatie bij de beslissing om te accepteren of af te wijzen van een baan aanbod.

u kunt zich niet langer verschuilen achter een groot salaris en hopen dat iedereen de cultuur negeert die uw kantoor te bieden heeft.

beloning en voordelen zijn belangrijke componenten voor het succes van de onderneming, de betrokkenheid van werknemers en de omzet. U moet uw plannen en programma ‘ s regelmatig (ten minste jaarlijks) te evalueren om ervoor te zorgen dat u zowel de verwachtingen van de werknemer te voldoen en concurrerend te blijven in de markt.

FAQ