reclame:
arbeidsconflict in India: definitie, oorzaken en Maatregelen ter verbetering van de arbeidsverhoudingen!
volgens sec. 2 van de Arbeidsgeschillenwet, 1947, “arbeidsgeschil betekent elk geschil of verschil tussen werkgevers en werkgevers of tussen werkgevers en arbeiders of tussen arbeiders en arbeiders, dat verband houdt met de tewerkstelling of niet-tewerkstelling of de arbeidsvoorwaarden of met de arbeidsvoorwaarden van een persoon” arbeidsgeschillen zijn symptomen van industriële onrust op dezelfde manier dat kookt symptomen zijn van een wanordelijk lichaam.
reclame:
telkens wanneer zich een arbeidsconflict voordoet, proberen zowel de directie als de werknemers elkaar onder druk te zetten. Het management kan zijn toevlucht nemen tot lock-out en de werknemers kunnen hun toevlucht nemen tot staking, gherao, picketing, enz.
staking:
staking is een zeer krachtig wapen dat door een vakbond wordt gebruikt om zijn eisen geaccepteerd te krijgen. Het betekent stoppen met werken door een groep werknemers om druk uit te oefenen op hun werkgever om hun eisen te aanvaarden. Volgens de Arbeidsgeschillenwet van 1947 betekent “staking het staken van het werk door een geheel van personen die werkzaam zijn in een bedrijfstak die in combinatie handelt, of een gezamenlijke weigering of een weigering op grond van een gemeenschappelijk begrip van een aantal personen die werkzaam zijn of zijn geweest, om te blijven werken of werk te aanvaarden.”
er zijn vele soorten stakingen. Een paar van hen worden hieronder besproken:
reclame:
(i) economische staking:
bij dit soort stakingen stoppen de leden van de vakbond met werken om hun economische eisen, zoals lonen, premies en andere arbeidsvoorwaarden, af te dwingen.
(ii) sympathieke staking:
de leden van een vakbond stoppen collectief met werken om de leden van andere vakbonden die in de andere ondernemingen in staking zijn, te steunen of hun medeleven te betuigen.
reclame:
(iii) algemene staking:
het betekent een staking door leden van alle of de meeste vakbonden in een regio of bedrijfstak. Het kan een staking zijn van alle arbeiders in een bepaalde regio van de industrie om eisen te dwingen die alle arbeiders gemeen hebben. Het kan ook een verlengstuk zijn van de sympathieke staking om Algemeen protest van de arbeiders uit te drukken.
(iv) ga zitten staking:
wanneer werknemers hun werkplek niet verlaten, maar stoppen met werken, wordt gezegd dat zij zitten of in staking blijven. Het is ook bekend als tools down of pen down strike. De werknemers blijven op hun werkplek en houden ook hun controle over de Werkvoorzieningen.
reclame:
(v) vertragen staking:
werknemers blijven in dit soort stakingen werkzaam. Ze stoppen niet met werken, maar beperken de productiesnelheid op een georganiseerde manier. Ze nemen go – slow tactieken om druk uit te oefenen op de werkgevers.
Lock-out:
Lock-out wordt door de werkgevers verklaard om druk uit te oefenen op hun werknemers. Het is een handeling van de werkgevers om de werkplek te sluiten totdat de werknemers ermee instemmen de werkzaamheden te hervatten onder de door de werkgevers vastgestelde voorwaarden.
reclame:In de Arbeidsgeschillenwet van 1947 wordt uitsluiting gedefinieerd als de sluiting van een standplaats of de opschorting van de werkzaamheden of de weigering van een werkgever om een aantal door hem in dienst zijnde personen te blijven in dienst te nemen. Lock-outs worden verklaard om de activiteiten van militante werknemers te beteugelen. Over het algemeen wordt lock-out uitgeroepen tot 25 een krachtproef tussen het management en zijn medewerkers.
Gherao:
het is een Hindi woord dat surround betekent. De term “Gherao” verwijst naar een collectieve actie op initiatief van een groep werknemers op grond waarvan de leden van het management van een industriële inrichting het bedrijfs-of woonterrein niet mogen verlaten door de werknemers die hun uitgang blokkeren door menselijke barricade.
een menselijke barricade wordt gecreëerd in de vorm van een ring of een cirkel in het midden waarvan de betrokkenen praktisch gevangenen blijven van de personen die hun toevlucht nemen tot gherao. Gheraos zijn vrij algemeen in India deze dagen. Gheraos worden niet alleen gebruikt in industriële organisaties, maar ook in onderwijs-en andere instellingen. De personen die zijn gheraoed zijn niet toegestaan om meer, noch enig werk te doen.
reclame:
Gheraos zijn juridisch en moreel bekritiseerd. Juridisch gheraos komen neer op het opleggen van onrechtmatige beperkingen aan de Vrijheid van sommige personen om zich te verplaatsen. Daarom hebben rechtbanken het als een illegale actie beschouwd. Gheraos hebben de neiging om fysieke dwang op te leggen aan de getroffen personen. Ze creëren ook law and order probleem. Moreel, om gherao een persoon om hem te dwingen om in te stemmen met bepaalde eisen is ongerechtvaardigd, omdat het neerkomt op het krijgen van toestemming onder dwang en druk. Een persoon die is gheraoed wordt onderworpen aan vernedering.
bovendien is het gerechtvaardigd dat iemand die onder gherao een belofte heeft gedaan, daarna het woord herhaalt. Kortom, zoals een nationale Arbeidscommissie heeft opgemerkt, kan gherao niet worden behandeld als een vorm van industrieel protest, omdat het eerder fysieke dwang dan economische druk inhoudt.
Picketing:
wanneer werknemers worden ontmoedigd om zich voor hun werk te melden door bepaalde mannen aan de fabriekspoorten te zetten, wordt een dergelijke stap picketing genoemd. Als picketing geen geweld met zich meebrengt, is het volkomen legaal. Het is in feite een methode om de aandacht van het publiek te vestigen op het feit dat er een geschil is tussen de directie en de werknemers.
oorzaken van arbeidsconflicten:
de oorzaken van arbeidsconflicten kunnen in twee grote groepen worden ingedeeld:
reclame:
(i) economische oorzaken, en
(ii) niet-economische oorzaken.
economische oorzaken zijn onder meer:
(I) lonen,
(ii) Bonus,
,
reclame:
(iv) arbeidsvoorwaarden,
(V) werktijden,
(vi) verlof en vakantie met loon, en
(vii) onterechte ontslagen of inkrimping.
niet-economische oorzaken zijn onder meer:
(I) erkenning van vakbonden,
(ii) slachtofferschap van werknemers,
reclame:
(iii) mishandeling door toezichthoudend personeel,
(iv) sympathieke stakingen,
(V) politieke oorzaken, enz. De procentuele verdeling van de geschillen naar oorzaken vanaf 1973 is weergegeven in Bijlage 2, waaruit de volgende oorzaken van de arbeidsconflicten blijken:
1. Lonen en toelagen:
aangezien de kosten van levensonderhoud over het algemeen een stijgende tendens vertonen, hebben de werknemers gestreden voor hogere lonen om de stijgende kosten van levensonderhoud te dekken en hun levensstandaard te verhogen. 34.1% van de arbeidsgeschillen in 1973 was het gevolg van de vraag naar hogere lonen en uitkeringen. Dit percentage bedroeg 36,1% in 1974. In 1985 was 22,5% van de geschillen te wijten aan lonen en toelagen. In 1986 waren de lonen en uitkeringen goed voor 25,7% van de geschillen, in 1992 voor 26,6%, in 1996 voor 25,0% en in 2000 voor 20,2%.
reclame:
2. Personeel en bezuinigingen:
oorzaken van personeel en bezuinigingen zijn ook belangrijk geweest. In 1973 was 24,3% van de arbeidsgeschillen het gevolg van ontslag, Inkrimping, enz. tegen 29,3% in 1961. In 1979 stonden personeel en inkrimping met 29,9% bovenaan de lijst van oorzaken van arbeidsconflicten. Het aantal geschillen wegens personeel en inkrimping bedroeg 32,0% in 1971, 23,1% in 1985 en 19,8% in 1996. In 2000 vond ongeveer 12,1% van de geschillen plaats als gevolg van ontslagen, ontslagen, bezuinigingen, enz.
3. Bonus:
Bonus is een belangrijke factor geweest in de arbeidsgeschillen, 10,3% van de arbeidsgeschillen in 1973 was het gevolg van bonus tegen 6,9% in 1961. In 1976 en 1977 was respectievelijk 13,8% en 15,2% van de geschillen aan bonus toe te schrijven. Er zij op gewezen dat in 1982 slechts 4,7% van de geschillen aan bonus te wijten was, tegen 7,3% in 1985. Dit percentage bedroeg 4,2 in 1992, 3,6 in 1996 en 8,5 in 2000.
4. Ongedisciplineerd en geweld:
het aantal geschillen als gevolg van ongedisciplineerd en geweld onder de werknemers is aanzienlijk geweest. In 1987 was 15,7% van de geschillen het gevolg van ongedisciplineerd gedrag en geweld, tegen slechts 5,7% in 1973. In 1985 was 16,1% van de arbeidsconflicten het gevolg van ongedisciplineerd gedrag en geweld en in 1996 ongeveer 21.6% van de arbeidsconflicten is het gevolg van ongedisciplineerd gedrag en geweld in de industrie. Hieruit blijkt dat ongedisciplineerd gedrag en geweld de afgelopen twee decennia een ernstig probleem in de industrie zijn blijven vormen.
reclame:
5. Verlof en werkuren:
verlof en werkuren waren niet zo belangrijke oorzaken van arbeidsconflicten. In 1973 was 1,5% van de oorzaken te wijten aan verlof en werkuren. Hun aandeel in de arbeidsgeschillen bedroeg 2,2% in 1977, 1,8% in 1985, 2,2% in 1996 en 0,9% in 2000.
6. Diverse oorzaken:
diverse oorzaken zijn onder meer de modernisering van installaties en de invoering van computers en automatische machines erkenning van politieke factoren van de Unie, enz. Deze factoren hebben een aanzienlijk aantal arbeidsconflicten in het land veroorzaakt; 24,1% van de arbeidsconflicten in 1973 was het gevolg van diverse oorzaken. In 1977 waren zij goed voor 19,5% van de arbeidsgeschillen, in 1985 voor 29,2%, in 1996 voor 27,8% en in 2000 voor 33,2%.
diverse oorzaken van arbeidsconflicten zijn de volgende::
a) weerstand van de werknemers tegen rationalisering, invoering van nieuwe machines en verandering van plaats van vestiging.
reclame:
(b) niet-erkenning van de vakbond.
(c) geruchten verspreiden zich door ongewenste elementen.
d) arbeidsomstandigheden en werkmethoden.
(e) gebrek aan goede communicatie.
(f) gedrag van toezichthouders.
(g) rivaliteit tussen vakbonden enz. Arbeidsconflicten doen zich dus niet alleen voor als werknemers om economische redenen ontevreden zijn, maar ook als het gaat om kwesties van niet-economische aard. Er kunnen voorbeelden worden aangehaald wanneer stakingen met succes werden georganiseerd om te protesteren tegen het besluit van de directie om de locatie van de fabriek van de ene staat naar de andere te veranderen. Op dezelfde manier kunnen zelfs oorzaken als het gedrag van leidinggevende en vakbondskringen aanleiding geven tot arbeidsconflicten.
het hele concept van arbeidsverhoudingen is gebaseerd op het principe van de frictiedynamiek, dat de sleutel is tot het tot stand brengen van harmonieuze relaties tussen arbeid en bedrijfsleiding. We kunnen ons geen samenleving voorstellen die volledig onwetend is van een soort wrijving tussen arbeid en management.
Maatregelen ter verbetering van de arbeidsverhoudingen:
de volgende maatregelen moeten worden genomen om goede arbeidsverhoudingen tot stand te brengen:
1. Progressief Beheer:
het beheer van elke industriële onderneming moet progressief zijn. Zij moet zich bewust zijn van haar verplichtingen en verantwoordelijkheden jegens de eigenaren van het bedrijf, de werknemers, de consumenten en de natie. De directie moet het recht van de werknemers erkennen om vakbonden op te richten ter bescherming van hun economische en sociale belangen.
het management moet een proactieve aanpak volgen, d.w.z. anticiperen op problemen en tijdig maatregelen nemen om deze problemen tot een minimum te beperken. Uitdagingen moeten worden geanticipeerd voordat ze zich voordoen anders zullen reactieve acties ze verergeren en leiden tot meer ontevredenheid onder de werknemers.
2. Sterke en stabiele Unie:
een sterke en stabiele vakbond in elke industriële onderneming is essentieel voor goede arbeidsverhoudingen. De werkgevers kunnen gemakkelijk een zwakke vakbond negeren op het argument dat zij de werknemers nauwelijks vertegenwoordigt. De overeenkomst met een dergelijke unie zal nauwelijks door een groot deel van de werknemers worden nageleefd. Daarom moet er in elke onderneming een sterke en stabiele vakbond zijn om de meerderheid van de werknemers te vertegenwoordigen en met het management te onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden.
3.Sfeer van wederzijds vertrouwen:
zowel de werkgevers als de werknemers moeten bijdragen tot de ontwikkeling van een sfeer van wederzijdse samenwerking, vertrouwen en respect. Het Management moet vooruitstrevend zijn en het recht van de werknemers erkennen. Ook moeten de vakbonden hun leden ervan overtuigen zich in te zetten voor de gemeenschappelijke doelstellingen van de organisatie. Zowel de directie als de vakbonden moeten vertrouwen hebben in collectieve onderhandelingen en andere vreedzame methoden om arbeidsconflicten te beslechten.
4. Onderlinge Aanpassing:
het recht van collectieve onderhandelingen van de vakbonden moet door de werkgevers worden erkend. Collectieve onderhandelingen vormen de hoeksteen van de arbeidsverhoudingen. In elke organisatie moet veel nadruk worden gelegd op wederzijdse aanpassing in plaats van conflict of compromisloze houding. Een conflicterende houding leidt niet tot vriendschappelijke arbeidsverhoudingen; zij kan de strijdlust van de Unie bevorderen wanneer de Unie reageert door middel van een pressiemiddel. De aanpak moet zijn van wederzijds ” geven en nemen “in plaats van de”nemen of vertrekken”.
5. Oprechte uitvoering van overeenkomsten:
de directie dient de met de vakbonden bereikte afspraken oprecht ten uitvoer te leggen. De overeenkomst tussen de directie en de vakbonden moet zowel naar de letter als naar de geest worden gehandhaafd.
6. Medezeggenschap van de werknemers in de leiding:
de medezeggenschap van de werknemers in de leiding van de bedrijfseenheid moet worden aangemoedigd door doeltreffend gebruik te maken van ondernemingscomités, gezamenlijk overleg en andere methoden. Dit zal de communicatie tussen managers en werknemers verbeteren, de productiviteit verhogen en tot een grotere effectiviteit leiden.
7. Een degelijk personeelsbeleid:
personeelsbeleid moet in overleg met de werknemers en hun vertegenwoordigers worden opgesteld, wil het doeltreffend ten uitvoer worden gelegd. Het beleid moet duidelijk worden aangegeven, zodat er bij niemand verwarring ontstaat. De tenuitvoerlegging van het beleid moet overal in de organisatie uniform zijn om een eerlijke behandeling van elke werknemer te waarborgen.
8. Rol van de regering:
de regering moet een actieve rol spelen bij het bevorderen van de arbeidsvrede. Het zou wetgeving moeten opstellen voor de verplichte erkenning van een representatieve vakbond in elke industriële eenheid. Het zou moeten ingrijpen om geschillen te beslechten als de directie en de werknemers niet in staat zijn om hun geschillen te beslechten. Dit zal de arbeidsvrede herstellen.