wanneer een strategisch plan eenmaal is opgesteld door leidinggevenden, wordt het vaak niet uitgevoerd. Het hebben van HR stap in kan een enorme hulp zijn, omdat ze zoveel weten over elk aspect van het bedrijf, met inbegrip van mensen. Echter, CEO ‘ s zijn net begonnen met het realiseren van het potentieel van human resources professionals als business partners.
Wat Is een zakenpartner voor Human Resources?
een HR business partner (HRBP) is een professional die veel ervaring heeft op het gebied van HR en die nauw samenwerkt met hoogopgeleiden in het bedrijf om organisatorische doelen te ondersteunen. Het HRBP is verantwoordelijk voor het afstemmen van de bedrijfsdoelstellingen op management en medewerkers en is de schakel tussen HR en het bedrijf. Zij adviseren en ondersteunen managers over strategische kwesties en helpen hen bij het implementeren van goed presterende, geïntegreerde human resources-praktijken.
HRBP ‘ s werken meestal meer met de Raad van bestuur of C-suite dan met de afdeling personeelszaken. Het hebben van een rol voor een ervaren HR professional, zoals een HRBP, kan vaak verward worden met de positie van een HR manager. Dus, wat is het verschil?
hoe verschilt een HRBP van een HR-Manager?
hoewel zij beiden lid zijn van het human resources team en een schat aan kennis in het HR-beroep hebben, zijn hun banen heel verschillend. In een managementfunctie heeft een HR-manager mensen die voor hen werken en is verantwoordelijk voor het afdwingen van beleid en procedures binnen de organisatie.
het HRBP heeft (idealiter) geen administratieve taken. Zij zijn verantwoordelijk voor het begeleiden en communiceren van de bedrijfsstrategie. Zij werken ook samen met human resources bij kwesties en initiatieven en kunnen helpen bij het ontwikkelen van strategieën om problemen aan te pakken.
Wat zijn de primaire functies van een HRBP binnen een organisatie?
het belangrijkste doel van een HR-zakenpartner is om HR-capaciteiten te gebruiken om bedrijfsbrede doelen te bereiken, zodat de taken en verantwoordelijkheden van een HRBP kunnen variëren afhankelijk van die doelen.
een HRBP ondersteunt bedrijfsmanagers door HR-activiteiten af te stemmen op de organisatiestrategie. Ze helpen bij het oplossen van zakelijke problemen via de mensen kant van het bedrijf.
enkele belangrijke gebieden waar HRBP ‘ s goed op de hoogte moeten zijn, zijn::
- Change management: Het versnellen van veranderingen om te voldoen aan zakelijke eisen.
- Organization engineering: inzicht in hoe organisaties werken en best practices voor succes.
- Cultuurmanagement: het stimuleren van de cultuur en ervoor zorgen dat alles wat het bedrijf doet in overeenstemming is met zijn cultuur.
- inclusie: vechten voor elke werknemer, ongeacht ras, geslacht, seksuele geaardheid, leeftijd, religie, enz.
- Marketing: werknemers inzetten als merkambassadeurs en een krachtige bron voor werving.
kritische vaardigheden die iemand zou kunnen ontwikkelen om uit te blinken als een zakenpartner op het gebied van human resources zijn:
zakelijk inzicht
dit impliceert een sterk begrip van de bedrijfsfuncties en-prioriteiten, en spitst zich toe op het begrijpen van en omgaan met bedrijfsrisico ‘ s of kansen. Een HRBP moet het concurrentievoordeel van zijn bedrijf, zijn concurrenten en zijn product(en), technologie en marktaandeel kennen.
Strategisch Leiderschap
alle vereiste competenties om anHRBP te zijn omvatten het nadenken over veranderingen in het grote geheel voor de organisatie en hoe deze totaaloverzicht te bereiken. Effectieve strategische bekwaamheidsbeoordelingen zijn van cruciaal belang voor succes in de rol.
HR understanding
een HRBP moet een diep begrip hebben van HR-processen en-activiteiten. Dit is een basisvereiste om het bedrijf van advies te voorzien en plannen uit te voeren. Zij moeten in staat zijn om zakelijke uitdagingen te koppelen aan HR-activiteiten en-resultaten.
analytische vaardigheden
als iemand die verantwoordelijk is voor het analyseren en maken van plannen om doelen te bereiken, zou het alleen maar logisch zijn dat het HRBP dashboards en rapportage moet kunnen gebruiken om gegevens te analyseren en inzicht te verschaffen en uit die gegevens te halen.
Stakeholdermanagement
een HRBP bevordert HR-initiatieven naar de C-suite binnen een organisatie, dus ze moeten beschikken over een uitstekend stakeholdermanagement. Stakeholder management is het proces van het onderhouden van goede relaties met de mensen die de meeste impact hebben op de werkplek. Communicatie en samenwerking met deze individuen is een essentieel onderdeel van het krijgen van hen “aan boord” met een strategisch initiatief.
administratieve vs. strategische HR Focus
er wordt veel gesproken over hoe je van administratieve HR naar strategische HR kunt overschakelen, maar wat velen zich misschien niet realiseren is dat je van elk een beetje wilt. Eerder hebben we aangegeven dat HR business partners idealiter geen administratieve taken hebben, maar afhankelijk van de grootte van uw organisatie kan het zijn dat een HRBP van tijd tot tijd bepaalde administratieve taken moet uitvoeren. Echter, sommige organisaties kunnen het geluk hebben om een groot team van mensen waar een HR-professional kan echt de overgang naar een volledig strategische positie, terwijl anderen zijn het uitvoeren van de dagelijkse taken.
administratief HR richt zich op personeelsrelaties, uitkeringen, werving, beloning, risicobeheer en technologie, die hoogstwaarschijnlijk de gebieden zijn waar uw HR-team zijn tijd doorbrengt. Dit zijn over het algemeen de dagelijkse activiteiten van HR, en een bedrijf kan niet overleven zonder een team dat deze procedures verzorgt.
het HRBP moet echter iets strategischer zijn. Het succes van uw HR-afdeling hangt af van het vermogen van uw HRBP om administratief HR efficiënt en effectief te balanceren met strategisch HR.
de kern van strategisch HR is het afstemmen van HR-functies op het bedrijf. Het afstemmingsproces omvat het denken over de business als het gaat om werving en retentie, leren en ontwikkeling, betrokkenheid en performance management. Bij BizLibrary bijvoorbeeld is een van de doelstellingen van onze leer-en ontwikkelingsfunctie het promoten van de kernwaarden en missie van ons bedrijf bij alle teamleden.
strategische relaties opbouwen als een HRBP
een strategische relatie vereist actief zoeken naar en opbouwen van een band met iemand. Strategische relaties zijn geven en nemen relaties waar elke persoon iets te bieden heeft de ander. De strategische relaties van een HRBP zullen bijdragen aan het interdepartmentalisme tussen leidinggevenden en de HR-afdeling, waardoor hiaten worden opgevuld om medewerkers tevreden te houden en op koers te houden om de doelstellingen van het bedrijf te halen.
hier zijn enkele tips voor het ontwikkelen van strategische relaties:
- het einddoel kennen. Huidige of aspirant HRBP ‘ s moeten nadenken over wat ze willen bereiken en hoe de tijdlijn eruit ziet voor die doelen. Hun doelen kunnen onder meer het ontwikkelen van relaties die zullen helpen met een carrià re beweging, of het maken van veranderingen in de organisatie, het helpen om het leven van hun werknemers te verbeteren, enz.
- relaties identificeren. Een HRBP moet realistisch zijn over hoeveel mensen ze kunnen investeren in een moment en echt investeren in die mensen. Meer relaties zijn niet altijd beter. HRBP ‘ s moeten selectief zijn en zich richten op de relaties die ze voor een doel opbouwen.
- Identificatie van personen. Wie zijn de mogelijke personen die kunnen helpen met betrekking tot de doelstellingen van een HRBP? Met welk type persoon moeten ze contact maken en wat moeten ze kunnen bieden?
- huiswerk maken. Een aspirant HRBP moet de mensen op de lijst van mogelijke relaties onderzoeken. Wat zijn hun achtergronden? Check LinkedIn en bios op de website van het bedrijf. Een overdaad aan details is overbodig, net genoeg info om een indruk te krijgen.
- bepaal wat elke persoon in de relatie te bieden heeft. Denk aan strategische relaties als een benefiet bankrekening. Elke keer als een HRBP iemand een plezier doet, doen ze een storting. Elke keer als iemand de HRBP helpt, is dat een terugtrekking. Bij het opstarten van een relatie, ze willen niet om te beginnen met een rekening in “schuld.”Sommige relatie kapitaal moet eerst worden verzameld door het helpen van de andere persoon in de relatie.
- Reik uit en bouw de relatie op. Nadat een HRBP individuen heeft geïdentificeerd voor strategische relaties, hun huiswerk heeft gedaan en heeft bepaald wat elke persoon elkaar te bieden heeft, kunnen ze contact opnemen en beginnen met het opbouwen van die strategische relaties.
Human Resources at a High Level: How to Get Leadership Buy-in
HRBP ’s zijn strategische zakenpartners die betrokken zijn bij het succes van organisaties, en niet alleen bij het aannemen, ontslaan en traditionele HRB’ s.
als senior leiders overtuigd moeten worden van de waarde van het hebben van een HRBP-rol, is het presenteren van solide, meetbare metrics essentieel om aan te tonen hoe strategische HR-initiatieven de bottom line van een bedrijf kunnen beïnvloeden.
enkele voorbeelden van strategische HR-statistieken zijn de maandelijkse omzet, de omzet per werknemer, de kosten van menselijk kapitaal, het bevorderingspercentage, de tevredenheidsindicatoren voor werknemers, de retentiepercentages en de tijd om in dienst te nemen. Het verzamelen van gegevens en het leveren van oplossingen voor hoe deze statistieken kunnen worden beïnvloed is de beste manier om de taal van business leaders te spreken en om een relatie met belangrijke leidinggevenden te ontwikkelen.
een manier om de aandacht van leiders te vestigen op de noodzaak van HR-strategie is het thema van de betrokkenheid van werknemers. Employee engagement is een complexe HR-uitdaging die een strategie op hoog niveau vereist om aan te pakken. Het is bewezen dat het verhogen van de betrokkenheid van medewerkers organisaties helpt talent te behouden, de klantenbinding te verhogen en de prestaties van organisaties en de waarde van stakeholders te verbeteren.