in feite maken dergelijke informele moppertjes deel uit van het dagelijkse beroepsleven en vereisen ze waarschijnlijk niet veel aandacht.
wanneer de klacht formeel is, is het echter van essentieel belang de klacht op de juiste manier te beheren, te onderzoeken en op te lossen. Dergelijke werkgerelateerde klachten worden behandeld als een formele klacht. (1)
een klacht is een zorg, probleem of klacht die een werknemer bij een werkgever aan de orde stelt.
een werknemer kan een klacht indienen om een aantal redenen en omstandigheden, waaronder, maar niet beperkt tot, een wijziging in hun arbeidsvoorwaarden, pesten of pesterijen op het werk, lonen en discriminatie.
werkgevers moeten over doeltreffende maatregelen beschikken om een klacht te behandelen.
de Acas Code of Practice on Discipline and klachtenprocedures (2) biedt wettelijke richtsnoeren die alle werkgevers worden aangemoedigd te volgen met betrekking tot het klachtenproces.
een beslissing om een klacht in te dienen wordt normaal gesproken niet lichtvaardig genomen door een werknemer, aangezien hij geen formele klacht zonder reden zal indienen.
om klachten van werknemers te behandelen, moet er een erkende, gevestigde en duidelijke procedure bestaan die aan alle werknemers is meegedeeld.
elke klacht moet serieus worden genomen, onverwijld worden onderzocht en de werknemer moet een eerlijk proces krijgen om te voorkomen dat het bedrijf voor een langdurige of dure arbeidsrechtbank wordt geplaatst.
het verzuim van een werkgever om de klachten van een werknemer te behandelen, werd benadrukt in de zaak van een 88-jarige medisch secretaresse, waarin het tribunaal zei dat haar ontslag “door discriminatie was aangetast” (3). Er werd vastgesteld dat de werkgever haar formele klachten niet behandelde.
de klachtenprocedure die door verschillende werkgevers wordt gebruikt, kan enigszins verschillen, maar als deze voldoet aan de ACAS Code guidance, is het waarschijnlijk een proces in vijf stappen.
Stap 1-informele aanpak
waar mogelijk moet een werkgever een eerste poging doen om een klacht informeel op te lossen.
dit kan inhouden dat de werknemer die de klacht heeft ingediend, wordt aangesproken om te begrijpen hoe hij graag zou zien dat de zaak wordt opgelost.
het doel van de informele aanpak is te proberen escalatie van de zaak te voorkomen en het probleem vroegtijdig op te lossen.
het is belangrijk om in deze fase te luisteren en rekening te houden met wat de werknemer te zeggen heeft, om hem ervan te verzekeren dat de klacht serieus wordt genomen en dat deze zal worden behandeld.
als een informele aanpak niet geschikt is of als de klacht niet wordt behandeld, zal de werkgever terugkeren naar het formele proces.
Stap 2-een formele vergadering met de werknemer
dit houdt een hoorzitting met een werknemer in. De werknemer heeft het wettelijke recht om zich bij een klachtenzitting te laten vergezellen door een vakbondsvertegenwoordiger of collega (4).
de vergadering is een gelegenheid voor de werknemer om de klacht toe te lichten en details, informatie of bewijsmateriaal te verstrekken ter ondersteuning van de klacht. De werkgever moet ernaar streven de feiten vast te stellen, zoals wie, wat, waar, wanneer, waarom en hoe het probleem is ontstaan.
nadat de werknemer zijn klacht volledig heeft toegelicht, kan het in dit stadium, afhankelijk van de aard van de klacht, soms mogelijk zijn deze op te lossen.
Stap 3-Klachtenonderzoek
als er een klachtenonderzoek moet worden uitgevoerd, moet ook worden gesproken met getuigen en personen die bij de zaak betrokken zijn. Dit zal helpen om licht te werpen op de klacht en om de feiten van de zaak vast te stellen.
Stap 4-Klachtenuitkomst
zodra het onderzoek is afgerond en alle feiten zijn vastgesteld en in overweging zijn genomen, zal een beslissing worden genomen over de vraag of de klacht geheel of gedeeltelijk wordt bevestigd of afgewezen. De beslissing moet worden meegedeeld aan de werknemer.
indien de klacht wordt ingewilligd, kan deze in dit stadium worden opgelost. Echter, als het gedeeltelijk wordt bevestigd of afgewezen of de werknemer blijft gekwetst, het proces kan overgaan naar de volgende fase.
Stap 5-Klachtenberoep
het resultaat van de klachtenberoep moet de persoon in kennis stellen van zijn recht om in beroep te gaan. De appeal hearing chair moet dan vaststellen waarom de werknemer beroep aantekent tegen de beslissing en welke resolutie de werknemer zoekt.
de zaak moet opnieuw worden bezien, de gronden voor beroep moeten worden onderzocht en eerlijk worden afgewogen voordat een beslissing in hoger beroep wordt genomen. Het beroep is meestal de laatste fase van het klachtenproces.
als u te maken heeft met een klacht op het werk, bel ons vandaag nog of Vraag een bel terug voor gratis vertrouwelijk arbeidsrecht advies zonder verplichting.
1.Het verhogen van grieven Castle Associates http://castleassociates.org.uk/support-centre/rasing-grievance-faqs
2.Acas code of practice ACAS www.acas.org.uk http://www.acas.org.uk/media/pdf/p/f/11287_CoP1_Disciplinary_Procedures_v1__Accessible.pdf
3.Leeftijdsdiscriminatie personeel vandaag https://www.personneltoday.com/hr/88-year-old-woman-wins-age-discrimination-case-at-tribunal/
4. Wettelijk recht om te worden begeleid Gov.uk https://www.legislation.gov.uk/ukpga/1999/26/section/10
“een reputatie gebouwd op succes”
voor gratis arbeidsrecht advies of als u wordt getroffen of informatie en ondersteuning wilt door een van de kwesties in dit artikel geef ons een belletje. 0333 772 0611