zo veel kandidaten tegenkomen de lijn: “u zult onder proeftijd voor de eerste 90 dagen van uw dienstverband.”Maar weet de nieuwe werknemer of de werkgever echt wat dat betekent?
laten we beginnen met een kleine geschiedenis…
de “proeftijd” werd gestart als een manier voor werkgevers om te gaan met vakbonden en hun regels voor nieuwe werknemers. Deze korte introductieperiode werd ingesteld om de werkgever in staat te stellen om een vakbondsmedewerker te beëindigen zonder zich zorgen te maken om een rechtvaardige reden, zonder de vakbond daarop te moeten bestrijden.
Wat is vandaag de dag …
een “proeftijd” … typisch 90 days…is een” proefrit ” voor werkgevers om te zien of de nieuwe werknemer echt geschikt is voor de baan of niet. De aanname is dat als de werkgever besluit dat ze niet geschikt zijn voor het bedrijf voordat de 90 dagen is voltooid, ze kunnen gewoon de werknemer te beëindigen en veeg hun handen van het.
niet zo snel…
1) in de meeste gevallen is de werkgever niet beschermd tegen het betalen van werkloosheid aan genoemde werknemer,
2) afhankelijk van de formulering van de proeftijd voor de werknemer, bestaat de kans dat er een “impliciete overeenkomst” ontstaat dat de werknemer een baan heeft aan het einde van de proeftijd, en
3) Dit betekent niet – ik herhaal – dat de werkgever niet vrij is om nog steeds prestatieproblemen te documenteren en begeleiding van de werknemer op hun prestaties tijdens de proefperiode.
eerste punt: Werkloosheid
in de staat Illinois, een werkgever wordt de “belastende partij” nadat de werknemer heeft gewerkt voor hen voor 30 dagen…wat betekent dat, zelfs als je gebruik maken van de “we vertelde toen was er een 90-dagen proeftijd” hoek, bent u niet vrijgesteld. De eerste 30 dagen zijn cruciaal omdat houdingen en patronen kunnen worden blootgelegd om te bepalen of de werknemer is een “fit” voor het bedrijf als de managers tijd doorbrengen met en het observeren van de nieuwe werknemer. De volgende 60 dagen in een proefperiode moet worden gebruikt om de werknemer verder te tweaken en te stroomlijnen.
tweede punt: Impliciete overeenkomst
Hoe stelt u uw “proeftijd” in uw werknemershandboek of in het aanbod van de werknemer om te werken? Kijk er nu eens goed naar. Werknemers weten dat ze worden onderwezen en begeleid tijdens hun eerste 90 dagen, maar er is een veronderstelling dat ze een baan na 90 dagen. De meeste gewoon geloven dat de voltooiing van de periode betekent gewoon een tariefverhoging en/of voordeel beschikbaarheid.
sommige werkgevers zijn begonnen “introductieperiode” te gebruiken. Dit wekt dezelfde indruk als niet uitdrukkelijk wordt gesteld dat voortzetting van het werk afhankelijk is van een succesvolle volledige introductieperiode tot tevredenheid van de werkgever.
derde punt: geen documentatie of Follow-up
een andere fout die veel werkgevers maken is te veel vertrouwen op de “at will employment” die veel staten hebben – wat betekent dat uw werkgever uw dienstverband op elk moment zonder reden kan beëindigen. Dit beschermt het bedrijf niet tegen werkloosheid indieningen of onrechtmatige beëindiging rechtszaken als de juiste stappen niet zijn genomen.
dit is vooral belangrijk voor nieuwe werknemers en als u de “proeftijd” als voorwaarde voor de tewerkstelling gebruikt. Toezichthouders moeten elk probleem dat zich voordoet nog steeds documenteren, zodat er bewijs is om dergelijke gevallen te beargumenteren en te gebruiken bij het opstellen van een prestatiebeoordeling. Blijf weg van generalisaties in beoordelingen en disciplinaire acties. Always – always-zorg voor specifieke gevallen (probleem, datum, locatie, wie betrokken) evenals wat werd besproken met de werknemer te corrigeren of te verbeteren. Werkgevers moeten laten zien dat ze alles hebben geprobeerd om de situatie te laten werken om zichzelf te beschermen.
naar mijn mening:
het gebruik van proeftijd, indien correct gebruikt, moedigt de nieuwe werknemer aan om zijn werk snel te leren en zich aan te passen aan zijn nieuwe omgeving, zodat een blijvende relatie het eindresultaat zal zijn. Dit is ook goed om te gebruiken in salarisonderhandelingen, waardoor de werknemer een hobbel in het loontarief voor het succesvol afronden van de proefperiode … geef ze een doel om te werken naar toe, terwijl de aanpassing aan hun nieuwe positie.
zorg er echter voor dat al uw begeleiders worden opgeleid over wat een proeftijd werkelijk is en hoe zij zich gedurende deze periode moeten gedragen. Ze moeten worden geadviseerd om geen verbale Beloften – of bedreigingen-te doen en om de nieuwe werknemer net als de huidige werknemers te behandelen als het gaat om disciplinaire maatregelen.
bedrijven – en hun toezichthouders-spelen ook een rol in het succes van een werknemer…en vergeet dat niet!