het Contingent personeel: alles wat u moet weten

de meeste organisaties werken tegenwoordig met verschillende soorten tijdelijke werknemers en hebben daardoor een tijdelijk personeelsbestand ontwikkeld. In dit artikel zullen we inzoomen op het contingent personeelsbestand. We kijken naar trends, tijdelijk personeelsbeheer en delen drie best practices. Laten we erin duiken!

inhoud
Wat is een contingent personeel?
trends in Contingent arbeidskrachten
voordelen van een contingent personeel
Wat is contingent workforce management?
best practices voor Tijdelijk personeelsbeheer
Wrap-up
FAQ

Wat is een tijdelijk personeelsbestand? Een definitie

een voorwaardelijke beroepsbevolking is een arbeidspool die bestaat uit mensen die door een organisatie voor een bepaalde periode worden ingehuurd, vaak op projectbasis. Veel, zo niet de meeste, organisaties hebben vandaag een personeelsbestand dat een mix is van voorwaardelijke en niet-voorwaardelijke werknemers.

een voorwaardelijke werknemer kan een freelancer, onafhankelijke consultant, aannemer, part-timer, oproepkracht of iemand in een andere vorm van alternatieve werkregeling zijn.

de stijging van het aantal werknemers is het resultaat van verschillende ontwikkelingen. Ten eerste is er een groeiende behoefte aan (digitale) vaardigheden en hebben bedrijven moeite om mensen met de juiste vaardigheden te vinden.

ten tweede laat de voortdurende uitstroom van babyboomers (10 000 mensen per dag alleen al in de VS) veel organisaties met vacatures te vullen.

Ten derde biedt het aanboren van de markt voor voorwaardelijke werknemers – ook wel de gig – economie genoemd-bedrijven veel flexibiliteit. Het stelt hen in staat hun personeel aan te passen aan voortdurend veranderende interne en externe omstandigheden.

de recente covid-19-situatie is hiervan een goed voorbeeld. Veel bedrijven moesten (tijdelijk) mensen ontslaan, denk bijvoorbeeld aan de horeca. Met bars en restaurants die in bepaalde landen langzaam weer open gaan, moeten deze bedrijven nu snel weer aan het werk. Hoewel ze misschien voormalige werknemers willen aannemen, zullen ze waarschijnlijk ook tijdelijke werknemers inhuren om flexibel te blijven.Ten vierde, het toenemende aantal Millennials en generatie Z. Deze werknemers zullen binnenkort het grootste deel van de wereldwijde beroepsbevolking uitmaken, en zij hebben niet altijd een traditionele kijk op de relatie tussen werknemer en werkgever. Uit een studie uit 2017 van Lovell Corporation bleek dat 75% van de werknemers in deze generaties van plan is een eigen bedrijf te beginnen en dat meer dan 70% van hen wil dat hun werk hun persoonlijke belangen ondersteunt. Tijdelijk werk kan een manier zijn voor hen om een brood te verdienen terwijl het houden van voldoende flexibiliteit om te werken op hun eigen bedrijf op hetzelfde moment.

trends van voorwaardelijke arbeidskrachten

de hierboven genoemde trends van voorwaardelijke arbeidskrachten (tekorten aan vaardigheden, gepensioneerde boomers, behoefte aan flexibiliteit zowel aan de kant van de werkgever als aan de kant van de werknemers) hebben een impact op de zogenaamde menselijke kapitaalarchitectuur van bedrijven.

onderstaande afbeelding illustreert wat het menselijk kapitaal van een organisatie is in termen van werkgelegenheidsmodaliteiten en arbeidsverhoudingen. Als we echter kijken naar de trends van het aantal werknemers die we de afgelopen decennia hebben gezien, kunnen we zien hoe dit model verschuift. Taken die voorheen essentieel waren, worden nu vaak uitgevoerd door tijdelijke werknemers of uitbesteed (denk bijvoorbeeld aan IT -, boekhoudkundige en administratieve activiteiten). Als gevolg hiervan wordt het kernpersoneel van een organisatie kleiner en neemt het aantal werknemers toe.

voordelen van een contingent personeelsbestand

laten we eens kijken naar enkele van de voordelen van een contingent personeelsbestand. Sommige van hen zijn duidelijker dan anderen, maar de voordelen omvatten:

• toegang tot talent dat anders onbereikbaar zou zijn geweest. Voorwaardelijke tewerkstelling kunt u ‘hebben’ mensen in uw organisatie die anders niet zou willen toetreden. Denk bijvoorbeeld aan ‘beroemdheden’ uit de industrie die experts zijn in hun vakgebied. Dit soort mensen willen geen fulltime werknemer worden, maar ze willen misschien voor een voorwaardelijke regeling gaan.
  hetzelfde geldt voor (Millennial en Gen Z) werknemers die graag een deel van hun tijd houden om te werken in hun eigen bedrijf, ze zullen niet gaan voor een fulltime contract, maar kunnen blij zijn om te kiezen voor een bepaalde vorm van voorwaardelijk werk.
  een ander voorbeeld is dat van een ouder met jonge kinderen en een partner die al een voltijdse baan heeft. Ze willen misschien voor je werken, maar niet vijf dagen per week.
• flexibiliteit. Het in dienst nemen van voorwaardelijke werknemers biedt organisaties een flexibiliteit die ze missen met hun fulltime werknemers. Het stelt hen in staat om meer mensen in te huren wanneer dat nodig is, en om hun personeel te verstellen tijdens stillere tijden.
  het flexibiliteitsargument geldt trouwens ook voor werknemers; zoals we hierboven hebben gezien, zijn er verschillende groepen werknemers die de flexibiliteit die gepaard gaat met een voorwaardelijke werkregeling zeer waarderen.
• Extra talent pool. Zowel de voorwaardelijke werknemer als de organisatie waarvoor zij tijdelijk werken, kunnen deze periode als een testfase beschouwen. Zien ze een aanval? Willen ze van hun tijdelijke contract een meer permanent contract maken? Voor organisaties kunnen voorwaardelijke medewerkers een waardevolle extra Talentpool zijn, een waar ze al (een geweldige) ervaring mee hebben. Ze weten hoe die mensen werken, wat hun sterke punten zijn en of ze wel of niet passen in de bedrijfscultuur.
• minder kosten. Natuurlijk is er ook een financiële realiteit. Het inhuren van een voorwaardelijke werknemer is financieel interessant voor bedrijven. Ze betalen meestal minder belastingen voor voorwaardelijke werknemers en geen personeelsbeloningen. Volgens het Bureau of Labor Statistics zijn de voordelen voor werknemers in de particuliere industrie in de VS goed voor 29,8% van de totale werkgeverscompensatiekosten. Met andere woorden, het kiezen voor een contingent werknemer in plaats van een fulltime werknemer bespaart Amerikaanse organisaties bijna 30% in de kosten van de uitkering alleen.
• geen behoefte aan opleiding / zeer gespecialiseerd. Contingent werknemers zijn vaak zeer gespecialiseerd in wat ze doen. Organisaties kunnen deze specialisten soms nodig hebben voor bepaalde projecten, maar niet op permanente basis. In plaats van (veel) geld uit te geven aan het opleiden van mensen in eigen huis, kunnen bedrijven een contingent werknemer inhuren om hen te helpen.
  een ander voordeel van het werken met een voorwaardelijke deskundige is dat zij over het algemeen veel ervaring hebben. Dit betekent dat ze niet veel training nodig hebben om te beginnen. Ze weten hoe ze de klus moeten klaren en zijn in staat om dat autonoom te doen.

Wat is tijdelijk personeelsbeheer?

simpel gezegd gaat het bij het beheer van het contingent personeel om de manier waarop een organisatie met haar contingent werknemers omgaat. Ruwweg kunnen we hier twee hoofdbenaderingen onderscheiden, die we een inclusieve en een exclusieve benadering noemen.

in de eerstgenoemde ondernemingen wordt hun contingent personeel opgenomen in hun normale HR-praktijken. In het laatste geval behandelen bedrijven voorwaardelijke werknemers als een aparte groep werknemers, waarbij vaak bestaande HR-systemen en-processen worden omzeild.

tussen deze twee benaderingen is een grote verscheidenheid aan methoden voor het beheer van voorwaardelijke werknemers mogelijk, waarbij elementen van beide worden gecombineerd.

best practices voor Contingent workforce management

In deze sectie bespreken we de beste praktijken voor het beheren van uw contingent workforce.

de HR-levenscyclus

in bedrijven die een ‘exclusieve’ benadering volgen, omzeilen voorwaardelijke werknemers vaak de traditionele HR-levenscyclus. Dit betekent dat zij – en de organisatie waarvoor zij werken – niet profiteren van alle geoptimaliseerde HR-processen. Denk aan een proces voor het snel onboarden van mensen, het beheren en verbeteren van hun prestaties, offboarding, enz.

wanneer uw personeelsbestand geen deel uitmaakt van de HR-cyclus, mist uw bedrijf manieren om hen sneller op de hoogte te brengen en hun prestaties te verhogen.

uiteraard nemen bedrijven die een “inclusieve” benadering volgen als het gaat om het beheer van het contingent personeelsbestand, ook hun contingent werknemers op in de HR-cyclus van de organisatie.

werknemerservaring

of moeten we spreken van voorwaardelijke werknemerservaring? Inclusieve organisaties begrijpen het belang van een geweldige ervaring voor iedereen, ongeacht hun contracttype. Als zodanig zorgen ze ervoor dat de drie enablers voor een geweldige werknemerservaring (technologie, werkruimte en cultuur) geoptimaliseerd zijn voor zowel traditionele medewerkers als hun voorwaardelijke medewerkers.

een vrij algemeen, eenvoudig voorbeeld hiervan dat cultuurgerelateerd is, is ervoor zorgen dat traditionele werknemers geen beslissingen nemen zonder hun voorwaardelijke collega ‘ s om hun mening te vragen en dat informatie met iedereen wordt gedeeld. Verjaardagen zijn een goed voorbeeld van kleine dingen die ook een verschil kunnen maken; herken uw voorwaardelijke werknemers’ verjaardagen net zoals u zou doen met elke fulltime werknemer.

een andere reden voor HR om na te denken over de ervaring van de tijdelijke werknemer van het bedrijf heeft te maken met werving en employer brand. Als de organisatie haar tijdelijke werknemers goed en net als iedereen behandelt, zijn de tijdelijke werknemers misschien bereid om in de toekomst terug te komen voor een ander project en kunt u ze toevoegen aan uw talent pool. Of misschien willen ze zelfs voltijds werken.

als ze aan de andere kant een nogal onaangename ervaring hadden en het gevoel hadden dat ze niet echt deel uitmaakten van het team, zullen ze waarschijnlijk niet terugkomen. En zij spreken niet hoogmoedig over jou als werkgever tegen andere kandidaten.

prestatiemanagement

veel organisaties meten de prestatiegegevens van hun contingent werknemers niet en degenen die dat wel doen, slaan de gegevens vaak op buiten hun traditionele HR-systeem en werknemersdatabase. Dit betekent dat ze gegevens van een steeds groter deel van hun werknemers verliezen. En hoewel tijdelijke werknemers meestal niet zo essentieel zijn als fulltime werknemers met een vast contract, is dit niet altijd het geval.

stel je bijvoorbeeld de volgende situatie voor: Uw bedrijf heeft net een grote nieuwe klant gewonnen. Voor hun eerste project heb je een projectteam – en manager – nodig met specifieke vaardigheden en expertise. Aangezien het inhuren van een of meer fulltime medewerkers te lang duurt, kiest u voor een voorwaardelijke projectmanager. Ze heet Sophie. Niet alleen brengt ze met succes het project tot een einde, maar ze draagt ook een deel van de vaardigheden die uw personeel ontbeerde over aan uw huidige medewerkers.

als Sophie ‘ s prestaties zouden zijn gemeten en beheerd – als onderdeel van het performance management proces van uw bedrijf – zou u over gegevens beschikken die aantonen wat haar bijdrage aan de organisatie was. Dit zou u in staat hebben gesteld om, onder andere:

• vergelijk haar prestaties met die van fulltime werknemers in vergelijkbare rollen en andere voorwaardelijke werknemers
• verkrijg inzichten om u te helpen de prestaties van fulltime werknemers in vergelijkbare rollen en andere voorwaardelijke werknemers

te verbeteren een andere reden om prestatiegegevens van mensen in voorwaardelijke banen in uw traditionele HR-systeem en personeelsdatabase vast te leggen heeft te maken met opvolgingsplanning. Als je uiteindelijk het inhuren van hoog presterende tijdelijke medewerkers op een permanente basis, heb je al hun prestatiegegevens. Dit maakt de ontwikkeling van deze talenten een stuk makkelijker.

Wrap-up

het aantal werknemers zal de komende jaren waarschijnlijk een nog belangrijker deel van het menselijk kapitaal van uw organisatie worden. Dit heeft uiteraard gevolgen voor HR en hun praktijken. Maar hoewel er nog veel onbekend is over de rol van voorwaardelijke werknemers, lijkt de beste aanpak een ‘inclusieve’ te zijn, volgens de best practices die in dit artikel worden genoemd. Wat zijn uw gedachten of ervaringen met contingent workforce management? Deel ze in de reactie hieronder!

FAQ