Hoe om Te Beoordelen voor het CVs En Kies De Beste Kandidaten Te Interviewen

u heeft een vacature aangekondigd. Het is een grote rol en uw bedrijf is duidelijk aantrekkelijk voor werkzoekenden; de advertentie heeft een aanzienlijke hoeveelheid toepassingen aangetrokken. Nu moet u bepalen welke van die kandidaten u wilt vooruitgang en interview. Bij het kiezen van de beste kandidaten om te interviewen, de eerste haven van oproep is om hun cv ‘ s te herzien. Maar als je vacature veel aandacht heeft gekregen, kan dit een gigantische taak worden.

wanneer u nieuw talent inhuurt, moet u snel en eenvoudig een CV scannen of een LinkedIn-profiel bekijken om de exacte informatie uit te zoeken die aan uw eisen voldoet, zodat u de meer geschikte kandidaten kunt scheiden van degenen die niet zo gekwalificeerd zijn. Je moet voorzichtig zijn-er zijn een aantal dingen die je gemakkelijk over het hoofd die het risico van het maken van een slechte huur kan verhogen en vervolgens sturen negatieve rimpel effecten in het hele bedrijf.

u moet in staat zijn de kwalificaties en persoonlijke kenmerken van uw kandidaten eerlijk te vergelijken, de potentiële rode vlaggen te herkennen en de meer veelbelovende kandidaten te identificeren. We hebben 6 stappen van pre-interview screening die altijd moeten worden afgerond bij het kiezen van de kandidaten die u wilt doorgaan met geschetst.

• Stap 1: Identificeer de aanvragers die niet gekwalificeerd zijn voor de rol
• Stap 2: de beste manier om cv ‘s
• te beoordelen Stap 3: mogelijke rode vlaggen om op te letten bij het beoordelen van CV’ s
• Stap 4: Waar moet je op letten op hun LinkedIn-Profielen
• Stap 5: kandidaten vooraf telefonisch screenen
• Stap 6: Waarom het belangrijk is om op de hoogte te zijn van de huidige wervingsmarkt

kandidaten identificeren die niet gekwalificeerd zijn

het is bijna onvermijdelijk dat je een aantal speculatieve aanvragen ontvangt van mensen die gewoon niet gekwalificeerd zijn voor de rol.

zoals gemeld door Glassdoor, de meeste zakelijke vacatures trekken ongeveer 250 CV ‘ s en van dat grote zwembad, slechts een handvol zal het halen door naar het interview fase.

een goede manier om de kandidaten te identificeren die niet helemaal voldoen aan de technische standaard die u nodig hebt, is het maken van een CV checklist van de absolute minimumvereisten die ze op hun CV moeten hebben – het meest logischerwijs rond vaardigheden, ervaring en onderwijs.
elk CV dat niet het merkteken raakt kan direct in de ‘nee’ stapel gaan, degenen die potentieel hebben maar niet aan alle vereisten voldoen kunnen worden opgemerkt als ‘misschien’ en de cv ’s die aan al uw criteria voldoen zullen naar de’ Ja ‘ stapel gaan. Dit geeft u een duidelijke indicatie van hoeveel mensen in aanmerking komen – waardoor de volgende fase van het selectieproces een stuk eenvoudiger en minder tijdrovend.

naast uw CV-checklist kan het betalen om de cv ‘ s te skimmen voor trefwoorden die zijn gekoppeld aan de functieomschrijving die u hebt gemaakt. Recent onderzoek heeft uitgewezen dat recruiters in eerste instantie skim-lees een CV in 6 seconden – kunt u de belangrijkste aspecten van het CV van een sollicitant te identificeren op die snelheid?
als de gebruikte woorden overeenkomen, wordt gesuggereerd dat zij hun CV actief hebben afgestemd op de specifieke vacature. Als het CV gewoon een beetje generiek voelt, is er een kans dat ze speculatief van toepassing zijn op meerdere openingen en dat kan een weerspiegeling zijn van hun slechte aandacht voor detail of gebrek aan volledige toewijding aan de taak bij de hand.

opmerking: voor de branding van uw werkgever is het belangrijk dat u reageert op alle sollicitanten die niet aan uw criteria voldoen. Stuur hen een e-mail om hen te bedanken voor hun interesse, maar laat hen weten dat, helaas, hun aanvraag is mislukt.

CV ‘ s bekijken van sollicitanten

het bekijken van een CV is vaak de eerste inleiding die u krijgt bij een toekomstige werknemer. Het moet onder meer een duidelijk overzicht bieden van de vaardigheden van de aanvrager, eerdere ervaring en relevante kwalificaties. Het is een eeuwenoud cliché, maar eerste indrukken tellen echt mee – het CV van iemand die je wilt inhuren moet goed zijn!

het scannen van het CV zal u helpen een algemene indruk te krijgen van de sollicitant; het is verbazingwekkend hoeveel u kunt verzamelen over een individu uit die eerste beoordeling. Er zijn 5 algemene categorieën om in gedachten te houden bij het beoordelen van CV ‘ s van uw sollicitanten…

Impact-komt de kandidaat goed over met de juiste spelling en grammatica in zijn CV? Elke gemakkelijk vermijdbare fouten vertonen een gebrek aan aandacht voor detail die een aansprakelijkheid zou kunnen worden als je ze in dienst.

hun belangrijkste prestaties op het gebied van carrià re moeten een prominente plaats innemen op het document en zij moeten de nadruk leggen op de vaardigheden die het meest relevant zijn voor de functieomschrijving. Het is nog beter als ze je niet alleen vertellen waar ze goed in zijn, maar ze laten je zien – duidelijke voorbeelden, met behulp van gegevens en cijfers, die laten zien hoe ze toegevoegde waarde hebben in rollen in het verleden, zijn enorm impactvol.

beknoptheid-een duidelijk en beknopt CV zal altijd positiever worden bekeken dan een lange, waffelende CV; tijd is kostbaar en u zult geen irrelevante informatie willen lezen. Een hobby die relevante vaardigheden vereist laat zien dat de kandidaat heeft buitenschoolse talenten, maar het is een dunne lijn – als ze te veel nadruk leggen op persoonlijke interesses en bevatten ongepaste informatie, ze kunnen proberen om de ruimte te vullen en af te leiden van iets dat ze ontbreken. Vaker wel dan niet, twee zijden van A4 is voldoende ruimte.

structuur-aanvragers moeten zoveel mogelijk doen om het voor wervende managers of besluitvormers gemakkelijk te maken om te concluderen dat ze een sterke kandidaat zijn en goed geschikt voor de rol. Er moeten duidelijke titels zijn om verschillende secties aan te geven – contactgegevens, ervaringen uit het verleden, opleiding, persoonlijk profiel en vaardigheden – eenvoudig is het beste!

stijl-Is het gemakkelijk leesbaar en goed geformatteerd? Voldoet het aan stilistische richtlijnen die relevant zijn voor de rol of de industrie? Als dat zo is, dan blijkt dat de kandidaat de markt begrijpt – het zou bijvoorbeeld vreemd zijn voor een accountant om een kleurrijk, vet CV te hebben! Hebben ze een standaard lettertype gebruikt zoals Arial, Tahoma of Times New Roman, of hebben ze iets anders gebruikt waardoor het moeilijker te lezen is?

topkwaliteit kandidaten zullen begrijpen dat hun CV moet worden opgeruimd zonder al te veel onnodige opmaak.

Soft Skills-vermelden ze trefwoorden die verband houden met soft skills zoals tijdmanagement, conflictoplossing, creatief denken en netwerkcapaciteit? Dit zijn de soort van interpersoonlijke vaardigheden die je moet op zoek naar in elke werknemer. Ongeacht de anciënniteit van de rol, is het belangrijk dat ze goed kunnen werken in een teamomgeving! Als de rol een senior positie is, tonen ze dan de nodige leiderschapservaring en vaardigheden?

mogelijke rode vlaggen om op te letten bij cv’ s

van aanvragers, zodat u erin bent geslaagd om uw sollicitanten te verkleinen door hun cv ‘ s te bekijken. Je hebt nu een meer verfijnde selectie van individuen. Maar zelfs als ze lijken te voldoen aan uw strenge eisen, zijn er bepaalde waarschuwingssignalen van potentiële problemen die opwegen tegen de capaciteiten en ervaring van een kandidaat.

• kijk uit voor onverklaarbare hiaten in hun arbeidsverleden – als ze geen specifieke data gebruiken en alleen het jaar vermelden, is het waarschijnlijk dat ze de aandacht proberen af te leiden van het feit dat ze een lange onderbreking tussen de banen hadden. Als je besluit dat ze een sterke kandidaat zijn en besluit om hen te bevorderen, vergeet dan niet om eventuele hiaten in hun werkgeschiedenis op te halen tijdens het interview-het verdient een grondige uitleg!
• wees op uw hoede voor frequente verplaatsing tussen banen – terwijl jobhopping tegenwoordig relatief gebruikelijk is en vaak wordt gezien als een teken van een ambitieuze professional, kan het verlaten en starten bij meerdere nieuwe werkgevers in een korte periode wijzen op een gebrek aan betrokkenheid. Misschien wilt u op uw hoede van het inhuren van iemand die heeft een track record van baan hopping – na het plegen van zo veel tijd en moeite aan het aanwervingsproces, je zou enorm geïrriteerd en teleurgesteld zijn als ze waren om verder te gaan kort na het starten.
• hoewel het enigszins tegenstrijdig lijkt met het vorige punt, kan een statische carrière ook een rode vlag trekken. Als hun CV toont geen progressie in verantwoordelijkheden of vooruitgang binnen een rol, kan het wijzen op een gebrek aan eetlust voor loopbaanontwikkeling.
• het gebruik van dubbelzinnige taal kan erop wijzen dat de kandidaat probeert zijn gebrek aan ervaring of specifieke kennis te verbergen. Jargon en bepaalde modewoorden kunnen ze slim laten klinken, maar kunnen een dekmantel zijn voor een gebrek aan expertise.

controle op LinkedIn-profielen van sollicitanten

87% van de recruiters gebruikt LinkedIn om meer te weten te komen over kandidaten – dus dat moet u ook doen!

het bezoeken van hun LinkedIn Profielen is een uitstekende manier om een beetje meer te leren over uw sollicitanten. Het kan zelfs zo eenvoudig zijn als hoe ze LinkedIn gebruiken – het is een professioneel social media platform, dus hoe ze handelen; de berichten die ze leuk vinden, de mensen of organisaties die ze volgen etc. allemaal schetsen ze een beeld van wie ze zijn. Als ze profaniteiten of verdachte taal gebruiken in hun berichten of bij het becommentariëren, kunnen ze niet zo professioneel minded zijn als je eerst dacht.

een andere goede indicatie van de kandidaat kan zijn hoeveel ze schreeuwen over hun belangrijkste professionele prestaties.

iemand die trots is op zijn werk zal zijn eigen trompet blazen bij elke gelegenheid en LinkedIn is het primaire platform hiervoor! Dit is belangrijk omdat het eigenlijk benadrukt wat ze hebben bereikt, in plaats van alleen het type persoon dat ze zijn. Bovendien, hebben ze aanbevelingen en goedkeuringen van andere professionals? Als ze dat doen, het werkt in wezen als een beoordeling van een product of dienst – de percepties van andere mensen toe te voegen zeer waardevolle geloofwaardigheid.

ervaring, kwalificaties, vaardigheden en prestaties die ze op LinkedIn beschrijven, moeten overeenkomen met het CV dat u hebt beoordeeld en rechtstreeks worden afgestemd op wat u zoekt.

pre-screening van resterende kandidaten via de telefoon

zodra u door de bovenstaande stappen bent geweest, Wilt u misschien de resterende kandidaten vooraf screenen voordat u ze uitnodigt om te interviewen. Een eenvoudige manier om iets meer te leren over uw sollicitanten is via een snel telefoontje.

deze methode is nuttig omdat u een veel beter begrip krijgt van hun communicatieve vaardigheden, gevoel voor humor, luistervermogen en professionaliteit – allemaal cruciale overwegingen, met name in termen van culturele fit, die niet gemakkelijk kunnen worden vastgesteld aan de hand van het lezen van hun CV.

een typische pre-screening telefoongesprek zou ongeveer een half uur moeten duren en zou vragen kunnen bevatten die u helpen bij het identificeren van degenen die een sterkere match zouden kunnen zijn voor de opzet van het team. Enkele vragen die u misschien wilt stellen op de oproep omvatten:

• is het salaris voor deze functie binnen uw aanvaardbare bereik?
• waarom zoekt u een nieuwe positie?
• wat was uw motivatie om op deze vacature te solliciteren?
• Wat zijn de drie beste functies in uw huidige of meest recente baan?
• wat ziet u als uw sterkste vaardigheden, en wat zijn uw zwakste eigenschappen?

wees op de hoogte van de huidige wervingsmarkt bij het beoordelen van kandidaten

hoewel dit het laatste item op ons artikel is, betekent dit niet dat het het minst belangrijk is. U moet altijd op de hoogte zijn van wat er gaande is in de huidige huurmarkt wanneer u op zoek bent naar een vacature te vullen. Er zijn zoveel externe factoren die kunnen bijdragen aan het type sollicitanten dat u ontvangt, dus het is belangrijk om daar rekening mee te houden.

het kan moeilijk zijn om door hopen CV ‘ s te ziften en het kan frustrerend worden als u geen aanvragers tegenkomt die het doelwit raken. U moet altijd onthouden dat, ongeacht hoe groot de kans is en hoe aantrekkelijk uw organisatie kan zijn voor werkzoekenden, er een reële kans is dat de perfecte kandidaat gewoon niet beschikbaar is! Met dat in gedachten is het belangrijk dat je niet alleen de ‘droomkandidaat’ in dienst neemt, maar ook voor potentieel.

als ze cultureel gezien de perfecte pasvorm zijn, kunnen technische vaardigheden vaak worden verbeterd door opleiding op de werkplek.

het beoordelen van CV ‘ s en het doorlichten van aanvragers kan een ontmoedigende taak zijn, maar het is er een die je veel zorg en tijd over moet nemen – verlies de kleine dingen niet uit het oog. Immers, het zijn vaak de kleinere dingen die het grootste verschil maken op de weg. Lackadaisical kan het verschil zijn tussen het toevoegen van een geweldig nieuw teamlid en het hele aanwervingsproces na een paar maanden opnieuw beginnen.