in het kort:
- vermijd buitensporige opzegtermijnen – de duur van de vereiste opzegtermijn moet in verhouding staan tot de anciënniteit van de functie
- controleer het contract om te zien of u het recht hebt om inhoudingen op het loon te maken in geval van niet werken de volledige opzegtermijn
- Waarschuw de werknemer dat zij niet zullen worden betaald als zij niet komen werken
- waarschuw hen dat u zult overwegen een klacht in te dienen wegens contractbreuk als zij weigeren te werken de opzegtermijn
wat kan ik doen?
als u een werknemer ontslaat en hem niet volledig op de hoogte stelt, ontvangt u in het gunstigste geval een irreëel verzoek om een ontslagvergoeding en in het slechtste geval een aanvraagformulier voor een arbeidsrechtbank. Maar wat kun je doen als de schoen is aan de andere voet en een werknemer loopt naar buiten zonder te werken hun opzegtermijn zonder goede reden?
werknemers zijn contractueel verplicht hun ontslag minimaal op te zeggen, tenzij u hun contract fundamenteel heeft geschonden of ermee instemt af te zien van de opzegtermijn. Zelfs als er geen minimale opzegtermijn is gespecificeerd in het contract elke werknemer die meer dan een maand dienst is vereist om ten minste een week van tevoren te geven, en natuurlijk veel contracten vereisen een langere periode.
als een werknemer niet op het werk verschijnt, hoeft u deze niet te betalen, maar u kunt nog steeds uit uw zak worden gelaten als gevolg van verlies van zaken of extra kosten voor het aanwerven van uitzendkrachten.
preventie
preventie is altijd beter dan de genezing, dus een opzegtermijn die evenredig is met de anciënniteit van de rol wordt altijd aanbevolen. Een opzegtermijn van drie maanden kan geschikt zijn voor iemand in een senior sleutelpositie of een directeur, maar niet voor iemand in een junior rol waar een of twee weken opzegtermijn geschikter zou zijn.
het beste afschrikmiddel is het hebben van contractuele rechten om deze mogelijkheid te vermijden, die werknemers niet alleen zouden moeten ontmoedigen om ontslag te nemen zonder de opzegtermijn te werken, maar u ook een effectief rechtsmiddel zouden moeten bieden als ze dat wel doen.
dit neemt gewoonlijk de vorm aan van een contractuele clausule op grond waarvan de onderneming een bedrag van het eindloon van de werknemer mag aftrekken. Dit bedrag dient niet als een boete, maar als een middel voor de onderneming om het bedrag van de verliezen die zij zal lijden als gevolg van de contractbreuk te recupereren. Dit kan verlies van winst op geannuleerde banen of extra loonkosten als gevolg van overwerk of agentschap tarieven. U moet proberen om vooraf te schatten wat dergelijke verliezen zou zijn en weerspiegelen dit in het contract.
het komt vaak voor dat de onderneming verklaart dat het gederfde bedrag gelijk is aan het bedrag van één dagloon; hoewel dit in één geval afdwingbaar werd geacht, kon de onderneming aantonen waarom en daarom is het belangrijk dat er een of andere vorm van beoordeling plaatsvindt.
andere punten om rekening mee te houden
Daarnaast kunt u ook een contractueel recht invoeren om het bedrag te verminderen dat moet worden betaald in verband met contractuele jaarlijkse vakantie bij beëindiging, wanneer de werknemer wordt ontslagen wegens grove fout of ontslag neemt zonder behoorlijke kennisgeving.
het is belangrijk op te merken dat als u niet over een dergelijk contractueel recht beschikt voordat de werknemer de kennisgeving doet, u geen aftrek kunt toepassen; het zou neerkomen op een onrechtmatige aftrek van het loon waarvoor de werknemer zou kunnen aanklagen en die ook zou voorkomen dat u van het herstellen van eventuele verliezen geleden met behulp van een andere juridische voorziening.
als het paard al is vastgelopen, kunt u de werknemer aanklagen wegens contractbreuk. De rechtbanken vrijwel zeker zal niet dwingen de werknemer om de opzegtermijn te werken, maar ze kunnen schadevergoeding toekennen voor eventuele verliezen die u als gevolg van de schending heeft geleden.
dergelijke schade zou normaliter bestaan uit extra kosten voor het regelen van ander personeel (zoals kosten van het Agentschap) en eventuele winstderving als gevolg van het niet werken van de opzegtermijn. Hoe moeilijk of gemakkelijk het is om een dergelijk verlies te bewijzen zal sterk afhangen van de aard van uw bedrijf en de baan van de werknemer deed, maar in alle omstandigheden bent u onder een plicht om redelijke stappen te nemen om uw verliezen tot een minimum te beperken.
het indienen van een dergelijke vordering brengt aanzienlijke tijd en kosten met zich mee, zodat ze zelden worden vervolgd en daarom is het de beste manier om ervoor te zorgen dat uw arbeidsovereenkomsten een effectief rechtsmiddel bieden om ervoor te zorgen dat een werknemer de opzegtermijn werkt.