er kan vaak verwarring ontstaan over wanneer tijdelijke of tijdelijke contracten kunnen of moeten worden gebruikt, en de verschillen daartussen. Dit artikel zal hopelijk duidelijkheid verschaffen over dit moeilijke gebied.
Wat zijn contracten voor bepaalde tijd?
er zijn verschillende soorten contacten voor bepaalde tijd, die niet allemaal vallen onder de regeling werknemers voor bepaalde tijd (preventie van minder gunstige behandeling) 2002 (“verordeningen”). Het Reglement definieert een contract voor bepaalde tijd als een contract dat, volgens de bepalingen die betrekking hebben op beëindiging, zal eindigen: bij het verstrijken van een bepaalde termijn; bij de voltooiing van een bepaalde taak; of bij het al dan niet plaatsvinden van een specifieke gebeurtenis.
voorbeelden zijn: een contract dat eindigt op een bepaalde datum; een contract dat het ziekte-of moederschapsverlof van een vaste werknemer voor een bepaalde periode bestrijkt; een contract dat gekoppeld is aan een specifieke financieringsstroom, waarbij het contract eindigt bij het verstrijken van de financiering; contract dat afloopt bij de voltooiing van een bepaald project; of een seizoenscontract voor een bepaalde periode van korte duur.
Wat zijn tijdelijke contracten?
daarentegen is het waarschijnlijker dat een tijdelijk contract wordt gebruikt wanneer een werknemer nodig is voor een korte periode, maar de exacte periode of einddatum is onbekend. Dit kan bijvoorbeeld zijn om korte perioden van verhoogde werkbelasting te dekken. Het belangrijkste verschil is waarschijnlijk dat een tijdelijk contract geen vaste einddatum zal hebben, maar de opzeggingsbepalingen zullen een opzegging mogelijk maken. In dit geval kunnen tijdelijke contracten als iets flexibeler worden beschouwd, aangezien er geen vaste termijn is en het contract op opzegtermijn kan worden opgezegd. Dit kan zowel betrekking hebben op incidentele en uitzendkrachten als op tijdelijk personeel.
hoe en waarom moeten contracten voor bepaalde tijd worden gebruikt?
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden door werkgevers vaak gebruikt om zekerheid te bieden, maar met meer flexibiliteit dan een vaste baan. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag alleen worden gebruikt wanneer er een reële behoefte bestaat dat de betrokken werknemer op korte termijn voor een bepaalde periode in dienst wordt genomen.
het feit dat een werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft, betekent niet dat hij minder arbeidsrechten heeft. Zij worden nog steeds beschermd tegen oneerlijk ontslag (mits zij aan de wachttijd voldoen) en de regelgeving houdt in dat zij niet aan een oneerlijke behandeling kunnen worden onderworpen, bijvoorbeeld omdat zij worden uitgesloten van contractuele voordelen en faciliteiten die aan vast personeel worden aangeboden. Werknemers met een vaste looptijd genieten dezelfde wettelijke en gewoonterechtrechten als andere werknemers, waaronder het recht om niet onrechtmatig, onrechtmatig of om discriminerende redenen te worden ontslagen.
hoe een Contract voor bepaalde tijd te beëindigen
de bepaling inzake opzegging binnen het contract bepaalt of het contract als een contract voor bepaalde tijd wordt geïnterpreteerd. Het is daarom raadzaam om in een overeenkomst voor bepaalde tijd een bepaling op te nemen dat de overeenkomst op een bepaalde datum zonder nadere aankondiging kan worden opgezegd, maar dat de overeenkomst eerder met opzegging kan worden opgezegd.
voor werknemers met een bepaalde duur gelden dezelfde wettelijke rechten als voor werknemers in vaste dienst. Dit betekent dat een werknemer ontslagen voor het einde van hun vaste termijn kan een vordering voor onrechtmatig ontslag of oneerlijk ontslag, tenzij er is voorzien in vervroegde beëindiging. Bovendien heeft een werknemer wiens arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na afloop niet wordt verlengd of verlengd, dezelfde arbeidsbescherming als een werknemer in vaste dienst die is ontslagen. Het is belangrijk om het verstrijken van een contract voor bepaalde tijd zorgvuldig te behandelen en dit te behandelen als elke andere ontslagsituatie.
zwangerschap, moederschap en arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
er kunnen zich problemen voordoen wanneer een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met zwangerschapsverlof is en de contractuele duur tijdens deze zwangerschapsverlof periode afloopt. De overeenkomst loopt tijdens het zwangerschapsverlof slechts tot het verstrijken van de vastgestelde termijn. Als u besluit om het contract te verlengen na afloop van de periode van zwangerschapsverlof, dan heeft de werknemer recht op haar rol te hervatten.
indien de overeenkomst echter niet wordt verlengd, zal het vervallen en het niet verlengen van de overeenkomst neerkomen op ontslag zoals hierboven beschreven en zou er een mogelijkheid kunnen bestaan voor een vordering indien niet kan worden aangetoond dat de reden voor het ontslag geen verband hield met haar zwangerschap/moederschap. De wet biedt vrouwen bij zwangerschapsverlof extra bescherming, bijvoorbeeld het recht om weer aan het werk te gaan en bij terugkeer van het zwangerschapsverlof een passend alternatief werk te krijgen.
minder gunstige behandeling kwesties
de algemene regel is hier dat werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd het recht hebben om gelijk te worden behandeld als alle werknemers in vaste dienst.
het is waarschijnlijk onwettig om een werknemer voor bepaalde tijd voor ontslag te selecteren, alleen omdat hij voor bepaalde tijd in dienst is. Dit is tenzij het objectief gerechtvaardigd kan worden, bijvoorbeeld wanneer werknemers in dienst zijn voor een bepaalde taak en deze taak nu is voltooid. Het kan ook gerechtvaardigd zijn te kiezen op basis van de anciënniteit, op voorwaarde dat dezelfde criteria worden toegepast op alle vaste personeelsleden in gelijke mate in de afvloeiingspool.
tijdelijke werknemers moeten toegang krijgen tot bedrijfspensioenregelingen zoals elk vast personeel. Zij hebben ook het recht om op de hoogte te worden gesteld van alle vacatures in vaste dienst en alle specifieke kwalificaties voor arbeidsvoorwaarden, zoals salarisschalen, moeten dezelfde zijn als voor vaste werknemers.
opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en een vaste aanstelling
werkgevers dienen zich ervan bewust te zijn dat werknemers die gedurende vier jaar of meer ononderbroken in dienst zijn geweest op grond van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd automatisch worden beschouwd als werknemers in vaste dienst op de datum waarop hun vierjarige diensttijd wordt bereikt, tenzij voortgezette arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd objectief kunnen worden gerechtvaardigd. Dit geldt ook wanneer het oorspronkelijke contract is verlengd of wanneer een nieuw contract is aangegaan bij het verstrijken van het contract, maar dit geldt in belangrijke mate niet voor een situatie waarin een werknemer onderworpen is aan een contract met een vaste looptijd van vier jaar. Als dat 4-jarige contract echter zou worden verlengd, dan zou op dat moment de 4-jarige regel van toepassing zijn. De gebruikelijke regels voor de continuïteit van de werkgelegenheid zijn ook van toepassing.
Het is daarom van essentieel belang om dit in gedachten te houden bij het vernieuwen van werknemers met een vaste looptijd, en na te gaan of er een rechtvaardiging is om een contract voor een bepaalde duur voort te zetten in plaats van op permanente basis aan te gaan. Elk geval moet afzonderlijk worden beoordeeld.