foto:
Getty
naarmate het bedrijfslandschap steeds sneller verandert, verandert ook de rol van HR-professionals. HR heeft een lange weg afgelegd van het verwerken van personeelspapier tot het nu hebben van een strategische positie en vaak een chief seat aan de senior leadership table. Nadat ik een platform heb opgericht voor volledige kandidaatvaardigheden en job fit assessment, zie ik uit de eerste hand hoe adequaat inzicht in de vaardigheden en het gedrag van kandidaten HR-teams waardevolle informatie kan bieden die kan helpen bij het aangaan van de meest dringende personeelsuitdagingen.
om u op de hoogte te houden van de veranderingen, volgt hier een nadere blik op de problemen waarmee HR dit jaar wordt geconfronteerd:
1. Het vinden en landen van hoogwaardig Talent
als het gaat om het verwerven van toptalent, is het spel veranderd. De krappe arbeidsmarkt blijft zorgen voor aanzienlijke uitdagingen voor HR. In de onlangs gepubliceerde enquête van XpertHR, “Top HR Trends for 2020”, meldden HR-professionals werving en werving als hun meest kritieke uitdaging. Van deze respondenten zei 51% dat hun organisatie voor een “extreme uitdaging” staat bij het werven en inhuren van hoogwaardige kandidaten, meer dan het dubbele van het aantal (22%) van slechts twee jaar geleden.
dus hoe kunnen bedrijven beginnen de kosten – en time-to-hire curves naar achteren te buigen? Creëer concurrentievoordelen voor talentprocessen door incentives op maat aan te bieden. Gebruik vaardigheidstests en gedragsbeoordelingen tijdens de eerste fase van het aanwervingsproces en bepaal wat toptalent motiveert. Voor sommige nieuwe medewerkers betekent het misschien een hoger salaris, maar voor de meeste werknemers betekent het ontwikkelingskansen, flexibele werkomstandigheden, managementverantwoordelijkheden, meer autonomie, een betere functie of zelfs de kans om goed te doen in de wereld.
2. De draaideur van Talent
de Wereldgezondheidsorganisatie haalde vorig jaar de krantenkoppen toen zij burn-out classificeerde als een medische diagnose en burn-out definieerde als “een syndroom dat geconceptualiseerd werd als het gevolg van chronische stress op het werk dat niet met succes is beheerd.”Tweeënzestig procent van de respondenten op een enquête gepubliceerd in Emplify’ s “2020 Employee Engagement Trends” rapport lijden aan burn-out op het werk. Gezien de wijdverbreide burn-out is het niet verwonderlijk dat in dezelfde studie bijna 73% van de respondenten openstaat voor nieuwe carrièremogelijkheden, en voor respondenten die minder dan een jaar bij hun huidige bedrijf in dienst zijn, is dat 77%.
de strijd om toptalent te behouden begint met het maken van welzijn van werknemers tot een prioriteit. Hoewel het antwoord misschien niet zo voor de hand liggend is als het lijkt, bleek uit een studie gepubliceerd in het tijdschrift Career Development International dat veel zeer betrokken werknemers ook uitgeput zijn en klaar zijn om hun werkgever te verlaten. Bedrijven lopen het grootste risico hun meest gemotiveerde en hardwerkende werknemers te verliezen door hoge stress en burn-out.
de oplossing? Ontwikkel processen om ervoor te zorgen dat werklasten redelijker zijn. Bieden flexibele werkmogelijkheden. Creëer een bedrijfscultuur die de balans tussen werk en privé stimuleert. En het personeel informeren over de waarschuwingssignalen van burn-out en manieren om het te bestrijden.
3. Ontwikkeling van de volgende generatie leiders
bedrijven besteden jaarlijks miljarden dollars aan leiderschapsontwikkeling. De schaarste aan in-demand talent en de hoge kosten van het aantrekken en behouden van talent betekent dat veel bedrijven hun zinnen zetten op inside talent. Medewerkers zijn volgens een recent onderzoek meer gemotiveerd om bij een bedrijf te blijven dat leiderschapstraining aanbiedt. 47% van de respondenten is echter ontevreden over de huidige leer-en ontwikkelingsmogelijkheden van hun werkgever en geeft de voorkeur aan meer flexibiliteit in leermogelijkheden en waar mogelijk in de praktijk.
om werknemers te behouden, moeten organisaties programma ‘ s voor leiderschapsontwikkeling opzetten of uitbreiden om aan de behoeften van hun personeel te voldoen. Het implementeren van innovatieve benaderingen om nieuwe vaardigheden te leren, zoals zelfgestuurd online leren, on-the-job coaching en virtuele training, kan helpen om de betrokkenheid te verbeteren en het dure personeelsverloop te verlagen.
4. Het vinden van middelen voor personeelsontwikkeling
terwijl megabedrijven zoals Amazon honderden miljoenen dollars investeren in initiatieven voor personeelsontwikkeling, zijn veel bedrijven terughoudend om zwaar te investeren in opleiding en ontwikkeling. Hoewel er geen belofte is van een rendement op investeringen, moeten organisaties van elke omvang opleidingsstrategieën en-structuren opzetten die in de loop van de tijd groeien en een concurrentievoordeel opleveren. Investeren in de opleiding en ontwikkeling van instapmedewerkers is een strategie die aan kracht wint, omdat hun posities het gemakkelijkst worden ingevuld zodra de stagiair de bedrijfsladder opgaat.
Training en ontwikkeling hoeven geen groot deel van uw budget te verbruiken. Online evaluaties en trainingen zijn relatief goedkoop en kunnen werknemers een diepgaand inzicht geven in hun eigen vaardigheden en een zelfstandig pad bieden om nieuwe vaardigheden te leren of bestaande vaardigheden te verbeteren. Investeren in uw personeel zal een loyaal, productief team creëren.
5. Het bereiken van diversiteit met inclusie
vooroordelen op de werkplek — zowel bewust als onbewust — blijft de aanwerving, ontwikkeling en bevordering van ondervertegenwoordigde groepen belemmeren. Hoewel veel bedrijven de afgelopen jaren grote stappen hebben gezet in het inhuren van een meer divers personeelsbestand, is de kans dat organisaties in staat zullen zijn om dit personeel te behouden zonder expliciet een inclusieve werkplek te structureren laag. Het evalueren van vaardigheden en het verkrijgen van inzicht in gedragspatronen voorafgaand aan een interview kan helpen bij het bestrijden van vooroordelen door het verhogen van kandidaten op basis van job-fit metrics, niet demografische.
als HR zich richt op diversiteit zonder een cultuur van inclusie te creëren, zal de gevarieerde mix van mensen die we aannemen minder waarschijnlijk blijven. Organisaties moeten een sterk beleid opzetten om werknemers te beschermen tegen negatief gedrag. Het creëren van een cultuur van inclusiviteit verbetert de retentie en fungeert als een magneet voor talent, het tekenen van een meer diverse set van toepassingen. Bedrijven moeten een inclusieve cultuur opbouwen. Opleiding tot beleid om ervoor te zorgen dat mensen zich bewust zijn van hun vooroordelen en zich bewust zijn van hoe ze er niet op kunnen reageren, is van cruciaal belang.
hoewel de krappe arbeidsmarkt een aantal unieke uitdagingen met zich meebrengt, kan het aannemen van deze aanbevelingen uw organisatie helpen de curve voor te blijven.