Wat is geplande verandering? Proces, theorie

Wat is de geplande verandering?

geplande veranderingen of veranderingen in de ontwikkeling worden ondernomen om de huidige werkwijze te verbeteren. Het is een berekende verandering, geïnitieerd om een bepaalde gewenste output/prestatie te bereiken en om de organisatie beter te laten reageren op interne en externe eisen.

• verbetering van de communicatieve vaardigheden van werknemers
• technische expertise
• bouwteams
• herstructurering van de organisatie
• invoering van nieuwe technologieën
• invoering van nieuwe producten en diensten
• uitdagen van het stimuleringssysteem
• verbetering van maatregelen voor het welzijn van werknemers en dergelijke vallen in deze categorie.

dit soort verandering, waarbij de toekomstige staat bewust wordt gekozen, is niet zo bedreigend. Echter, het vereist een systeem / subsysteem niveau (techno-sociale) ondersteuning om te overleven.

lees: Wat is organisatorische ontwikkeling | OD Betekenis, Concept

Wat is verandering?Verandering is een constante, een draad geweven in het weefsel van ons persoonlijke en professionele leven. Verandering vindt plaats binnen onze wereld en daarbuiten — in nationale en internationale gebeurtenissen, in de fysieke omgeving, in de manier waarop organisaties zijn gestructureerd en hun zaken doen, in politieke en sociaaleconomische problemen en oplossingen, en in maatschappelijke normen en waarden.

Wat is Change Management?Change management is een systematische benadering van het omgaan met de overgang of transformatie van doelen, processen of technologieën van een organisatie.

theorie van geplande verandering

kaders beschrijven de activiteiten die moeten plaatsvinden om de succesvolle organisatorische verandering in gang te zetten en uit te voeren.

drie theorie van geplande verandering:

• Lewin ’s veranderingsmodel
• Actieonderzoeksmodel
• positief model

Lewin’ s Veranderingsmodel

een van de vroegste modellen van geplande veranderingen werd geleverd door Kurt Lewin. Lewin ‘ s model biedt een algemeen kader voor het begrijpen van organisatorische verandering.Kurt Lewin stelt voor dat inspanningen om geplande veranderingen in een organisatie tot stand te brengen verandering moeten benaderen als een proces in meerdere fasen. Dit model van geplande verandering bestaat uit drie stappen:

• ontdooien
• veranderen / verplaatsen
• opnieuw invriezen

ontdooien

deze stap omvat gewoonlijk het verminderen van de krachten die het gedrag van de organisatie op het huidige niveau handhaven. Ontdooien wordt soms bereikt door het proces van “psychologische disconfirmatie”

door informatie te introduceren die discrepanties toont tussen het gedrag dat door de leden van de organisatie wordt gewenst en het gedrag dat momenteel wordt tentoongesteld, kunnen leden worden gemotiveerd om deel te nemen aan veranderingsactiviteiten.

het verplaatsen van

deze stap verschuift het gedrag van de organisatie, afdeling of individu naar een nieuw niveau. Het impliceert ingrijpen in het systeem om nieuw gedrag, waarden, en houdingen door veranderingen in organisatiestructuren en processen te ontwikkelen.

opnieuw invriezen

deze stap stabiliseert de organisatie in een nieuwe staat van evenwicht. Het wordt vaak bereikt door het gebruik van ondersteunende mechanismen die de nieuwe organisatorische staat versterken, zoals organisatiecultuur, beloningen en structuren.

Actieonderzoeksmodel

actieonderzoeksmodel is van oudsher gericht op het helpen van specifieke organisaties bij het implementeren van geplande veranderingen en op het ontwikkelen van meer algemene kennis die kan worden toegepast op andere omgevingen.

het legt grote nadruk op het verzamelen en diagnosticeren van gegevens vóór de planning en uitvoering van de actie, evenals op een zorgvuldige evaluatie van de resultaten na de actie.

het Action Research Model omvat acht stappen voor gepland verandermanagement.

probleemidentificatie

deze fase begint meestal wanneer een leidinggevende merkt dat de organisatie een of meer problemen heeft die met behulp van een arts kunnen worden opgelost.

overleg met een gedragswetenschapper

tijdens het eerste contact beoordelen de OD-arts en de klant elkaar zorgvuldig.

het verzamelen van gegevens en de voorlopige diagnose

deze stap wordt gewoonlijk uitgevoerd door de OD-behandelaar, vaak in samenwerking met de leden van de organisatie. Het gaat om het verzamelen van passende informatie en het analyseren ervan om de onderliggende oorzaken van organisatorische problemen te bepalen.

Feedback naar een belangrijke cliënt of groep

omdat actieonderzoek een gezamenlijke activiteit is, worden de diagnostische gegevens teruggestuurd naar de cliënt, meestal in een groep-of werkteamvergadering.

de feedbackstap, waarbij de leden de door de OD-beoefenaar verzamelde informatie krijgen, helpt hen de sterke en zwakke punten van de organisatie of eenheid in studie te bepalen.

gezamenlijke diagnose van het probleem

op dit punt bespreken de leden de feedback en onderzoeken zij met de OD-arts of zij aan vastgestelde problemen willen werken.

er bestaat een nauw verband tussen het verzamelen van gegevens, feedback en diagnose, omdat de consultant de basisgegevens van de leden van de cliënt samenvat en de gegevens aan hen presenteert voor validatie en verdere diagnose.

gezamenlijke actieplanning

vervolgens stemmen de OD-beoefenaar en de leden van de cliënt gezamenlijk in over verdere te nemen acties. In dit stadium hangt de specifieke actie af van de cultuur, technologie en omgeving van de organisatie;de diagnose van het probleem; en de tijd en kosten van de interventie.

actie

deze fase omvat de feitelijke verandering van de ene organisatiestaat naar de andere. Het kan gaan om het installeren van nieuwe methoden en procedures, het reorganiseren van structuren en werkontwerpen en het versterken van nieuw gedrag.

dergelijke acties kunnen doorgaans niet onmiddellijk worden uitgevoerd, maar vereisen een overgangsperiode wanneer de organisatie zich van het heden naar een gewenste toekomstige staat verplaatst.

het verzamelen van gegevens na Actie

omdat actieonderzoek een cyclisch proces is, moeten ook gegevens worden verzameld nadat de actie is ondernomen om de effecten van de actie te meten en te bepalen en om de resultaten terug te sturen naar de organisatie. Dit, op zijn beurt, kan leiden tot herdiagnose en nieuwe actie.

positief Model

het positieve model richt zich op wat de organisatie goed doet. Het helpt leden begrijpen hun organisatie wanneer het werkt op zijn best en bouwt voort op die mogelijkheden om nog betere resultaten te bereiken.

het positieve model richt zich op wat de organisatie goed doet. Het helpt leden begrijpen hun organisatie wanneer het werkt op zijn best en bouwt voort op die mogelijkheden om nog betere resultaten te bereiken.

5 stadia van positief Model zijn:

1. onderzoek starten
2. onderzoek naar Best Practices
3. de thema ‘ s ontdekken
4. visualiseer een Voorkeurstoekomst
5. ontwerp en lever manieren om de toekomst te creëren

begin het onderzoek

deze eerste fase bepaalt het onderwerp van de verandering. Het benadrukt de betrokkenheid van leden om het organisatorische probleem te identificeren dat zij het meest energie hebben om aan te pakken.
leden kunnen bijvoorbeeld kiezen voor succesvolle samenwerking tussen mannen en vrouwen (in tegenstelling tot discriminatie op grond van geslacht), gevallen van tevredenheid van de klant (in tegenstelling tot ontevredenheid van de klant)

onderzoek naar beste praktijken

deze fase omvat het verzamelen van informatie over het “beste van Wat is” in de organisatie.
bijvoorbeeld, als het onderwerp organisatorische innovatie is, dan helpen leden om een interview protocol te ontwikkelen dat verhalen verzamelt van nieuwe ideeën die in de organisatie werden ontwikkeld en geïmplementeerd.

ontdek de thema ‘s

in deze derde fase onderzoeken de leden de verhalen, zowel groot als klein, om een reeks thema’ s te identificeren die de gemeenschappelijke dimensies van de ervaringen van mensen weergeven.
de verhalen over innovatie kunnen bijvoorbeeld thema ’s bevatten over hoe managers mensen de Vrijheid gaven om een nieuw idee te verkennen, de leden van de ondersteunende organisatie die zij van hun collega’ s kregen, of hoe de blootstelling aan klanten creatief denken aanwakkerde.

visualiseer een Voorkeurstoekomst

leden onderzoeken vervolgens de geïdentificeerde thema ‘ s, betwisten de status quo en beschrijven een boeiende toekomst.

op basis van het succesvolle verleden van de organisatie visualiseren de leden gezamenlijk de toekomst van de organisatie en ontwikkelen ze “mogelijke proposities”—statements die de huidige best practices van de organisatie overbruggen met ideale mogelijkheden voor toekomstige organisatie.

ontwerpen en leveren van manieren om de toekomst te creëren

de laatste fase omvat het ontwerpen en leveren van manieren om de toekomst te creëren. Het beschrijft de activiteiten en creëert de plannen die nodig zijn om de visie tot stand te brengen. Het gaat over tot actie-en beoordelingsfasen die vergelijkbaar zijn met die van actie-onderzoek zoals eerder beschreven.

vergelijkingen van geplande Veranderingsmodellen

• alle drie benaderingen benadrukken de toepassing van gedragswetenschappelijke kennis, betrekken de leden van de organisatie in verschillende mate bij het veranderingsproces en erkennen dat elke interactie tussen een consultant en een organisatie een interventie is die de organisatie kan beïnvloeden.Het veranderingsmodel van Lewin verschilt van de andere twee doordat het zich richt op het algemene proces van geplande verandering, in plaats van op specifieke OD-activiteiten.Lewin ‘ s model en het action research model verschillen van de positieve benadering in termen van de mate van betrokkenheid van de deelnemers en de focus van verandering.

algemeen Model van geplande verandering

de drie modellen van geplande verandering suggereren een algemeen kader voor geplande verandering zoals weergegeven in Figuur.

het kader beschrijft de vier basisactiviteiten die praktijkmensen en leden van de organisatie gezamenlijk uitvoeren bij de ontwikkeling van organisaties.

2. diagnose
3. Planning en uitvoering van veranderingen
4. evaluatie en institutionalisering van veranderingen

invoeren en contracteren

de eerste reeks activiteiten in de geplande wijziging betreft invoeren en contracteren. Deze gebeurtenissen helpen managers te beslissen of ze verder willen gaan met een gepland veranderingsprogramma en middelen willen inzetten voor een dergelijk proces.

diagnose

In dit stadium van de geplande verandering wordt het cliëntsysteem zorgvuldig bestudeerd. Diagnose kan zich richten op het begrijpen van organisatorische problemen, met inbegrip van hun oorzaken en gevolgen, of op het verzamelen van verhalen over de positieve eigenschappen van de organisatie.

het diagnostische proces is een van de belangrijkste activiteiten bij OD. Het omvat het kiezen van een geschikt model voor het begrijpen van de organisatie en het verzamelen, analyseren en terugvoeren van informatie aan managers en leden van de organisatie over de problemen of kansen die bestaan.

Planning en uitvoering van veranderingen

in dit stadium plannen en implementeren de leden van de organisatie en de mensen die de werkzaamheden uitvoeren gezamenlijk OD-interventies. Zij ontwerpen interventies om de visie of doelstellingen van de organisatie te verwezenlijken en maken actieplannen om deze uit te voeren.

evaluatie en institutionalisering van verandering

de laatste fase van de geplande verandering omvat het evalueren van de effecten van de interventie en het beheren van de institutionalisering van succesvolle veranderingsprogramma ‘ s, zodat ze blijven bestaan. Feedback aan leden van de organisatie over de resultaten van de interventie geeft informatie over de vraag of de wijzigingen moeten worden voortgezet, gewijzigd of opgeschort.

referentie

1. Cummings, Thomas G., & Worley, Christopher G. (2000), Organisation
   Development and Change, 7th ed., South-Western Educational Publishing.French, Wendell L., and Cecil H. (1996), Development: Behavioral Science Interventions for Organisation Improvement (5th Edition), New Delhi, India: Prentice-Hall of India.
2. Singh, Kavita, Organisation Change and Development, Excel Books Private Limited.
3. https://www.customwritings.com/research-papers.html – a professional research paper writing service

Human Resources Tutorial

(klik op het onderwerp om te lezen)

Human Resource Management

Go On, Share & Help your Friend