Wat is prestatiebeheer?
een prestatiemanagementsysteem is een proces waarbij een werkomgeving of-sfeer wordt ontwikkeld die werknemers motiveert om hun beste vaardigheden te gebruiken en productiever te werken. Het belangrijkste doel hiervan is om de werknemer aan te moedigen om nog beter te werken wat kan leiden tot groei en ontwikkeling van de organisatie.
meestal is de ervaring met prestatiemanagement niet verbazingwekkend; wanneer iemand anders anderen beheert of door een andere persoon wordt beheerd; het is stressvol en langdurig.
prestatiemanagement heeft zowel positieve als negatieve aspecten en slecht prestatiemanagement treft zowel de werknemers als de managers. Op dezelfde manier is het juiste performance management altijd een lust voor zowel de werknemers als de manager; het performance management systeem is gemaakt voor het beoordelen van de competentie, output en bijdrage van alle werknemers.
op deze manier kunnen de managers het functioneren van hun bedrijven controleren en de werknemers begeleiden om te werken in overeenstemming met de eisen en eisen van de bedrijven. Het helpt om een bepaald aantal goederen per tijdseenheid te beslissen en te produceren, wat het meest gunstig is voor het bedrijf en de groei van het bedrijf.
de meeste professionals en deskundigen in de sector interpreteren prestatiemanagement verkeerd als een soort beoordelingssysteem of prestatiebeoordelingsprogramma. Het is niet elke vorm van systeem dat helpt bij het meten van de prestaties van de werknemer in plaats is een proces van het verstrekken van de benodigde middelen van de werknemer, zodat ze beter kunnen presteren op het werk.
Waarom is prestatiemanagement belangrijk?
het performance management proces is zeer belangrijk omdat het helpt bij het verzamelen en combineren van de volledige informatie die wordt afgeleid door het proces van discussie, feedback en monitoring.
het is deze informatie die helpt ontwikkelings-en groeiplannen voor de organisatie te schetsen en eventuele problemen van de werknemers op te lossen en hen te helpen nog beter te werken.
onmiskenbare voordelen van Prestatiemanagementproces:
- beloning en erkenning
- groei-en ontwikkelingsstrategieën voorbereiden
- productiviteit verhogen
- chaos op de werkplek vermijden (met betrekking tot rollen en doelstellingen)
- engagement maximaliseren
componenten van een prestatiebeheersysteem:
hoewel deze componenten belangrijk zijn voor elk prestatiebeheersysteem, zijn ze niet verplicht omdat componenten alleen geen veranderingen zouden aanbrengen. Er zijn veel andere performance management systemen die goed hebben gewerkt zonder componenten.
- Maak een duidelijke functieomschrijving op basis van het wervingssysteem van het wervingsteam.
- Selecteer de beste kandidaten en stuur ze door voor het sollicitatiegesprek op locatie
- beheer het sollicitatiegesprek om de beste kandidaten te filteren
- maak gebruik van het uitgebreide selectieproces voor werknemers om de beste kandidaat voor de functie te kiezen
- plan meerdere niveaus van het interview om de kandidaat goed te beoordelen en om ervoor te zorgen dat deze goed bij de functie passen.
- > Na de selectie van de medewerker moet worden geïnformeerd over de organisatie en andere factoren verbonden, zoals uitkeringen, salaris en andere vennootschap perks enz.
- het Verwelkomen van de werknemer aan de onderneming
- de Invoering van andere medewerkers, toewijzen van een senior en hen te helpen begrijpen van de cultuur
- geeft de medewerker de vereiste opleiding voor de job
- Geef hen on the job coaching en feedback te beoordelen zichzelf
- Plan voor de driemaandelijkse evaluatie van de prestaties, programma
- de Juiste erkenning en waardering moet worden gegeven volgens de prestatie
- de beste loopbaangroeimogelijkheden worden geboden
- leer hen over de exit-interviews om te begrijpen waarom werknemer ontslag neemt en vertrekt.
net als elke andere managementtechniek heeft het systeem voor prestatiebeheer van werknemers ook voor-en nadelen. Laten we eens kijken naar een aantal van de voors en tegens van performance management systemen.
Processtappen Voor Prestatiebeheer:
- Audit van uw huidige performance management-systeem
- Stel je Doelen en Verwachtingen
- de zaak aan het senior management
- Beslissen hoe te om de oude te vervangen performance model met nieuwe benaderingen (indien nodig)
- Maak Holistische Beoordeling om het Leren te Ondersteunen
- Herkennen van De Kracht van Erkenning
- het Trainen van uw medewerkers voor succes op Lange termijn
- Bieden Mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling van Werknemers
- het Evalueren van het nieuwe systeem en rapporteren aan het management
Vormen van Performance Management Proces:
- 360-Graad Taxatie
- op het gedrag Verankerd Rating Scales (BARS)
- Checklist schaal
- Employee Self-Assessment
- Essay Performance Appraisal methode
- Algemene Beoordeling
- Graphic Rating scale methode
- Manager Performance Appraisal
- MBOs (management by objectives)
- Project Evaluatie Review
- Classificatie Taxatie
- Sales Performance Appraisal
- Technologische Performance Appraisal
Voordelen en Nadelen van Performance Management Systeem:
voordelen van Prestatiemanagementsysteem:
interacties zijn vaak prestatiegebaseerd:
het populaire concept van prestatiemanagement is lang, onnodig complex en hectisch; maar in werkelijkheid is prestatiemanagement essentieel voor een goede controle van een bedrijf. Effectief en goed gepland performance management is de moeite waard voor zowel de werkgevers als de werknemers; omdat door performance management de regelmatige kleine fouten en kleine nalatigheden kunnen worden gespot en daardoor gemakkelijk worden rechtgezet.
Managers en de overheid hebben het vaak te druk en zien de kleine onoprechtheden op de werkplek over het hoofd, maar deze kleine fouten kunnen de prestaties van het bedrijf op een ernstige manier beïnvloeden. Met performance management, de werkgevers nemen regelmatig feedback en hebben vaak prestatie-gebaseerde interacties met de werknemers, zodat ze goed kunnen evalueren.
de prestatiebezwaren worden besproken tussen de werknemers en de werkgevers; deze interacties en discussies zorgen ervoor dat de werknemers zich bewust worden van de problemen waarmee het bedrijf wordt geconfronteerd.; zo proberen ze de problemen op te lossen en op deze manier wordt de groei van het bedrijf bereikt.
de vooruitgang van de werknemers is het doel:
alle ondernemingen moeten altijd proberen om de vooruitgang van hun werknemers te bereiken; aangezien de werknemers zich aansluiten bij een bedrijf om ontwikkeling op hun werkterrein te bereiken en het de taak van de organisatie is om de werknemers te begeleiden en hen te helpen bij het bereiken van efficiëntie en competentie.
dit wordt het best gedaan wanneer er prestatiemanagement is in een bedrijf; wanneer het correct wordt gevolgd, kunnen alle inefficiënties van de werknemers worden waargenomen en gecorrigeerd door middel van passende maatregelen. Performance management is dus een belangrijk onderdeel van een succesvolle bedrijfsplanning.
opvrolijken van de werknemers:
de evaluatie van de prestaties moet ook vergezeld gaan van enkele festiviteiten en de nadruk op de positieve aspecten van de werknemers; kritiek moet gepaard gaan met goedkeuring om de werknemers aan te moedigen en op te vrolijken om het beter te doen.
tijdens de prestatiebeoordelingssessies in prestatiemanagement; alle verwarring moet worden uitgelegd en er moet grondig onderzoek worden gedaan naar de moeilijkheden, zodat de werknemers passende oplossingen kunnen krijgen. Het is beter om problemen snel op te lossen nadat ze zijn waargenomen en niet te wachten op de jaarlijkse evaluaties; vandaar dat het bedrijf een betere groei zal hebben.
de strategie van positieve en bemoedigende evaluaties is dat het de wenselijke eigenschappen van de werknemer belicht en subtiel probeert hun fouten te corrigeren. Een van de beste voordelen van prestatie-evaluatie is om de gebieden voor verbetering van het individu te leren kennen.
beloningen voor succesvolle werknemers:
de beloningen en bonussen die de bedrijven aan succesvolle werknemers geven, werken als effectieve prikkels om de werknemers te inspireren tot betere prestaties. De werknemers zullen hun beloning correleren met de waardering van het bedrijf voor hun harde werk. Samen met woorden van aanmoediging van managers en senioren; de monetaire prikkels inspireren de werknemers om beter te presteren.
luie en onoprechte werknemers worden geïdentificeerd en verwijderd:
er zullen enkele werknemers zijn die onoprecht zijn en niet de inzet hebben om te presteren zoals vereist door de organisatie. Performance management helpt om deze onder-performers te identificeren; na een prestatiebeoordeling, deze onder-performers kunnen worden vermeld en vervolgens de managers en de autoriteit kunnen de beslissing over wat te doen met hen.
ofwel deze werknemers moeten worden gevraagd te werken volgens de richtlijnen van het bedrijf en de nodige inspanning te leveren, ofwel de onoprechte werknemers zouden worden verwijderd omdat zij altijd de vooruitgang van het bedrijf vertragen.
het bedrijf heeft de prestatiegeschiedenis van de werknemers gedocumenteerd:
wanneer prestatiemanagement aanwezig is in een organisatie; de prestatiegeschiedenis van alle werknemers wordt gedocumenteerd. Dit document wordt opgeslagen in de HR-folder van de medewerkers; door het bijhouden van dit document kan de voortgang van de werknemer tijdens het werken in het bedrijf worden getraceerd.
ook als de werknemer van plan is om in een beter bedrijf te werken, zal dit document enorm nuttig zijn; naarmate zijn vooruitgang en groei, kan hard werk worden waargenomen in het document.
maakt ontwikkeling van werknemers mogelijk:
Performance Management evalueert de vooruitgang van werknemers; de interacties moedigen werknemers aan en leiden tot het ontstaan van nieuwe ideeën die zullen helpen bij de vooruitgang van het bedrijf. Het effectieve performance management helpt de medewerkers hun volle potentieel te bereiken; de managers geven advies aan de medewerkers voor verbetering.
de efficiënte werknemers zijn professioneel en gedisciplineerd; prestatiemanagement bevordert deze positieve aspecten. De bedrijven volgen de laatste trends van de wereldwijde commerciële wereld en de managementstructuren hebben specifieke doelen die ontwikkelingen in het bedrijf creëren.
alle florerende organisaties hebben performance management en hoe succesvoller de organisatie, hoe beter het performance management.
verbetering van de prestaties van zowel het individu als de organisatie:
het voornaamste doel van prestatiemanagement is het verbeteren van het functioneren van elke werknemer en bijgevolg van de vooruitgang van de hele organisatie. Als prestatiemanagement op de juiste manier wordt toegepast, zullen de fouten van de werknemers worden geïdentificeerd en worden oplossingen gegeven die ook lof verdienen aan de prestaties van de werknemers.Indien aan de werknemers richtlijnen worden gegeven over hun verantwoordelijkheden in de onderneming, zal dit rechtstreeks van invloed zijn op de prestaties van de werknemers en indirect op het succes van de onderneming. Door middel van onderzoek en performance management worden bestaande problemen opgelost en worden voorzorgsmaatregelen genomen tegen toekomstige problemen deze maatregelen zullen zorgen voor een betere toekomst van de organisaties.
helpt bij succesvolle loopbaanplanning:
prestatiemanagement biedt zowel werknemers als werkgevers waardevolle loopbaaninzichten en echte professionele informatie die enorm waardevol is wanneer men loopbaanbeslissingen neemt of loopbaanplanning uitvoert.
de sterke punten en aspiraties van werknemers kunnen duidelijk worden onderscheiden door middel van hun performance management documenten en de werknemers kunnen toekomstige loopbaanbeslissingen nemen afhankelijk van dit.
de performance management bestanden bestaan uit de professionele doelstellingen van de werknemers, zijn carrièreplannen, zijn prestaties en zijn zwakke punten en ook de mening van de manager over hem als werknemer van het bedrijf. Het biedt zowel officiële training en voortgang plannen op basis van de prestaties resultaat van de werknemers.
werving en keuze van werknemers door de bedrijfsleiders en de Autoriteit:
de uiteindelijke eis en voorwaarde van elke baan is de gretigheid van de werknemer om vooruitgang te boeken en promotie te krijgen in het bedrijf. De voortgang van de werknemers wordt gevolgd door het Performance Management Systeem en het besluit wie beter zal presteren in wat werkt; het selecteert de werknemers en geeft hen specifieke banen op basis van hun expertise en kwalificaties.
omdat het systeem voor prestatiebeheer voordelen biedt; het heeft bepaalde nadelen zoals alle andere technieken voor prestatiebeheer. Laten we een aantal hieronder bekijken
nadelen van prestatiemanagement:
langdurig en complex:
in prestatiemanagement wordt gesuggereerd dat de managers ongeveer een uur met elke werknemer doorbrengen om hun prestaties te evalueren; dus als het bedrijf of team uit een groot aantal mensen bestaat, wordt het proces van prestatiebeoordeling extreem hectisch en moeilijk.
het zal lange uren duren om de PA van de hele afdeling te evalueren; vervolgens moeten er uren van discussies in de vergaderingen zijn om oplossingen te vinden voor de moeilijkheden en fouten van de werknemers.
een belemmering worden voor de vooruitgang van de werknemer:
soms is de ervaring met prestatiemanagement onaangenaam en stressvol; het wordt een obstakel voor de vooruitgang van de werknemer. De managers kunnen ontmoedigen en ontmoedigen de werknemers door middel van performance management als te veel nadruk wordt gedaan op de fouten en fouten van de werknemers en de prestaties en vaak over het hoofd gezien. Dan zullen de werknemers het gevoel hebben dat ze niet genoeg krijgen vanwege hun harde werk, hun prestaties; het bedrijf benadrukt alleen hun mislukkingen zonder ze te prijzen voor hun prestaties.
prestatiemanagement moet altijd een proces zijn van constructieve ondersteuning, aanmoediging en een viering van de prestaties; de fouten en fouten moeten subtiel worden aangegeven en oplossingen moeten ook aan de werknemers worden verstrekt.
tegenstrijdige en misleidende meningen in het prestatiebeheerbestand:
vaak is de situatie dat de bedrijfsleider onoprecht is en geen goede registers en notities bijhoudt over de prestaties van de werknemers; hierdoor ontstaat een kloof tussen de werkelijke prestaties van de werknemers en het rapport van de bedrijfsleider.
de manager zal de verkeerde performance management rapporten maken; dit zal leiden tot tegenstrijdige en misleidende performance management rapporten van de werknemers door het bedrijf. Het is belangrijk dat prestatiebeoordelingen en documentatie tijdig en regelmatig worden uitgevoerd, zodat een foutieve beoordeling kan worden vermeden.
een van de nadelen van prestatiebeoordelingen is dus dat een foutieve beoordeling voor u zeer negatief kan uitpakken.
Partialiteiten en voortrekkerij:
de bedrijfsleiders zijn vaak partieel en voortrekkerij wordt ook beoefend; dit belemmert het proces van performance management. Deze partialiteit kan worden geteld als een voordeel van performance management of tijdens dit proces. Daarom is het moeilijk om partijdigheid van de PA weg te houden, omdat het alleen afhankelijk is van de senior en manager om onpartijdig en onbevooroordeeld te blijven om een goede prestatiebeoordeling uit te voeren.
een foutieve prestatiebeoordeling is het resultaat van een manager die vooropgezette ideeën heeft en de prestaties van werknemers evalueert op basis van vooroordelen.
gebrekkige Voorwaarden en normen:
veel ondernemingen begaan fouten bij het opstellen van de richtlijnen en richtlijnen voor de evaluatie van de prestaties van hun werknemers; deze fouten maken het prestatiebeheersysteem van de onderneming onbeduidend en zinloos.
normen die de werkelijke prestaties van de werknemers niet goed weergeven, zijn nutteloos. Dus als het systeem de goederen volgt zonder de kwaliteit van de producten te evalueren, wordt het hele ding zinloos gemaakt.
als er normen of voorwaarden zijn die de werknemers in staat stellen onethische voordelen te nemen en succes te boeken; dan is het performance management ineffectief en zal het bedrijf hiervoor een tegenslag krijgen.
werknemers kunnen lijden aan een laag gevoel van eigenwaarde:
de ethische werknemers kunnen gefrustreerd raken en hun gevoel van waarde verliezen wanneer ze werken onder een gebrekkig prestatiemanagementsysteem; en wanneer onethische middelen worden ingezet om te slagen.
zelfs als het prestatiemanagement van het bedrijf meestal onbevooroordeeld is; als de onethische werknemers meer succes boeken dan de echte harde werkingen, dan zullen mensen gedesillusioneerd raken en hun vertrouwen in het bedrijf verliezen.
vernederend het communicatiesysteem tussen werkgever en werknemer:
prestatiemanagement omvat een communicatiesysteem in twee richtingen tussen werkgevers en werknemers. Dus als de managers verwaarlozing van de evaluaties en zijn onregelmatig in het doen van de prestatie-evaluaties dan zal het een negatief effect op de prestatiegeschiedenis van de werknemer en ook zijn carrière succes hebben; als de werknemer voelt dat over-nadruk wordt gegeven op zijn fouten en fouten en zijn prestaties worden over het hoofd gezien; dan zal hij de stimulans om hard te werken en vooruitgang te verliezen.
te veel lof en lof voor succes zal ook de werknemers arrogant en over-zelfverzekerd maken; dus een evenwicht moet worden gecreëerd en het bedrijf moet dienovereenkomstig functioneren. Negatieve en positieve prestatiebeoordelingen moeten op een verstandige manier worden gegeven; zodat de werknemer niet overbelast of overbelast wordt; negatieve beoordelingen moeten op een gecontroleerde manier worden gegeven, zodat de nadruk ligt op het verbeteren van de prestaties van de werknemer en niet op het berispen van hem als kind wordt berispt door de ouderen.
de nadruk van de evaluatie moet altijd liggen op het waarborgen van de ontwikkeling van het bedrijf en de vooruitgang van de werknemer, zodat de leidinggevenden toezicht moeten houden op de werknemers om fouten te voorkomen en oplossingen moeten worden verduidelijkt als de vereiste zich voordoet.
gebrek aan managementexpertise:
ondanks het feit dat er voldoende tijd en aandacht is besteed aan de richtlijnen van de onderneming; zij hebben vaak een aantal nadelen en wanneer de regels in werkelijkheid worden toegepast, komen de negatieve aspecten naar voren. Dit gebeurt als gevolg van het gebrek aan betrokkenheid van het management en het management begrip.
om succesvol te zijn bij het implementeren van effectief prestatiemanagement is de sponsor nodig van topmanagementmedewerkers en Lijnmanagementmedewerkers, zodat de werknemers het gevoel hebben dat het bedrijf zich uitsluitend inzet voor de voordelen van de werknemers. Ook, bonussen en prikkels moeten er in alle organisaties om de werknemers aan te moedigen voor hard werken en de groei van het bedrijf.
3 doeleinden van prestatiebeheer:
de doelstellingen van het prestatiebeheersysteem zijn ingedeeld in drie typen, ze zijn
1. Strategisch doel
2. Ontwikkelingsdoel
3. Administratief doel
strategisch doel:
elk prestatiebeheersysteem moet de activiteiten en doelstellingen van de werknemers koppelen aan de doelstellingen van de organisatie. Om dit strategische doel te bereiken, moet het systeem flexibel zijn en ook een paar kenmerken hebben.
ontwikkelingsdoel:
het op een na belangrijkste doel van het prestatiemanagementsysteem is het ontwikkelen van strategieën die werknemers helpen beter te werken. Hier worden tijdig adequate monitoring en feedback gegeven. Deze feedback helpt hen om hun zwakte te identificeren en het ding dat belemmeringen in hun weg veroorzaakt.
administratief doel:
het derde doel van prestatiebeheer is strikt administratief. Volledig gericht op taxaties en andere voordelen van de werknemer van de kant van de organisatie. Sommigen van hen zijn,
- salarisonderhandelingen
- bevorderingen
- behoud
- beëindiging
- inkrimping
- erkenning van de prestaties van werknemers.
conclusie:
hier zijn slechts enkele voor-en nadelen en het belang van performance management system vermeld. Er zijn nog veel meer factoren die van invloed zijn op de prestaties van de individuele werknemers en de algemene groei van het bedrijf.
daarom dienen de werkgevers en de werknemers adequate strategieën uit te voeren om de best mogelijke resultaten te behalen.