Wat is het recht van de werknemer?
het recht op werknemers wordt gedefinieerd als “een excessief zelfbeeld van iemands vaardigheden op het werk, gekoppeld aan een geloof in het recht op een bevoorrechte behandeling zonder rekening te houden met alle factoren die betrokken zijn bij het bepalen van beloningen en beloningen in die context” (Langerud & Jordan 2020). Wanneer een werknemer is het weergeven van een gevoel van recht, dit zou kunnen lijken op het verwachten van extra voordelen zonder in extra inspanning. Bijvoorbeeld, een werknemer die een verhoging verwacht, maar heeft consequent opgeroepen uit het werk. Werknemersrechten zijn wanneer beloningen niet zijn verdiend, maar werknemers geloven dat ze ze verdienen.
werknemersrechten staan in wisselwerking met het narcisme van een werknemer op een interessante manier. Een studie onder 167 werkende volwassenen in de VS toonde aan dat” wanneer werknemers hoog in narcisme zijn, werknemers met een laag recht eigenlijk meer kans hebben om de leiding over te nemen dan werknemers met een hoog recht ” (Klimchak, Carsten, Morrell, & MacKenzie 2016). Dit is een voorbeeld van wie lage werknemersrechten nuttig kunnen zijn op de werkplek.
wanneer werknemers hoog narcisme en recht hebben, neemt de kans op het nemen van de leiding af (Klimchak et. al 2016). Werknemers die hoog in zowel narcisme en recht zijn kan slecht zijn voor het bedrijfsleven. Het nemen van leiding gedrag werd gemeten met een vragenlijst. Deelnemers beoordeelden verklaringen op een schaal van 1 (strongly agree) tot 5 (strongly agree). Inbegrepen Items:
- “als ik in mijn werk werk, probeer ik verbeterde procedures voor mijn werkeenheid of afdeling”
- “aan te nemen.als ik in mijn werk werk, probeer ik overbodige of onnodige procedures te elimineren.”
in deze studie werd het recht van de werknemer gemeten met de Psychological Entitlement Scale. Deelnemers beoordeelden verklaringen op een schaal van 5 punten van oneens tot akkoord. Inbegrepen Items:
- “Great things should come to me”
- ” ik heb eerlijk gezegd het gevoel dat ik meer verdien dan anderen.”
uit dezelfde studie bleek dat “hooggeplaatste personen meer stem zullen geven en de leiding zullen nemen wanneer zij een hoog niveau van organisatorische identificatie aantonen” (Klimchak et. al 2016). Dit toont aan dat recht kan leiden tot positieve werkplekresultaten wanneer die werknemer is hoog in narcisme of organisatie identificatie. Organisatorische identificatie werd ook gemeten met een vragenlijst waarin deelnemers uitspraken beoordeelden van 1 (strongly agree) tot 5 (strongly agree). Inbegrepen Items:
- “de successen van mijn bedrijf zijn mijn successen”
- ” als ik over dit bedrijf praat, zeg ik meestal ‘wij’ in plaats van ‘zij'”
- “als iemand het bedrijf bekritiseert, neem ik het als een persoonlijke belediging”
- “ik ben zeer geïnteresseerd in wat anderen over dit bedrijf denken.”
Wat is raciale rechten?
net als bij het recht op een werknemer, omvat het recht op ras wanneer iemand van mening is dat hij meer uitkeringen verdient zonder extra inspanning. In termen van raciale recht, mensen voelen dat ze verdienen een voordeel of voorkeur behandeling op basis van hun ras in vergelijking met mensen van andere rassen. Raciale rechten komen voort uit historische raciale ongelijkheid. Historically “dominant groups forge ideologies that justify their relative social and material advantages” (Durrheim, Dixon, Tredoux, Eaton, Quayle, & Clack 2011).
wanneer percepties van deze ideologieën worden geschonden “kunnen groepen worden gezegd dat ze raciaal vervreemd zijn wanneer ze zichzelf onterecht rechteloos zien” (Durrheim et. al 2011). De meerderheid, die zichzelf beschouwt als het verdienen van hun voordelen, zien equity inspanningen als een bedreiging. Bijvoorbeeld, een 2019 studie die gebruik maakte van informatie uit de 2004-2005 National Politics studie bleek dat veel blanke mensen” tegen positieve discriminatie vanwege een gevoel van recht ” (Mangum & DeHaan 2019). Raciale rechten kunnen ertoe leiden dat mensen het niet eens zijn met beleid gericht op gelijkheid voor minderheden, zoals positieve discriminatie of voorkeurspraktijken.
verzet tegen beleid gericht op gelijkheid is vaak gerelateerd aan de ontkenning van raciale discriminatie. Mensen die discriminatie van minderheden ontkennen, voelen zich alsof ontberingen worden veroorzaakt door individuele karakterfouten en hoeven daarom niet met beleid te worden opgelost. Deze mensen hebben het gevoel dat ze recht hebben op de voordelen van deel uit te maken van de meerderheid, ondanks het feit dat ze geen extra moeite hoeven te doen om zoveel geld te verdienen, professioneel te groeien, met respect te worden behandeld en meer.
uit dezelfde studie bleek dat”veel blanken positieve actie steunen om rassendiscriminatie door raciale minderheden te bestrijden” (Mangum & DeHaan 2019). Het grote verschil is dat mensen die positieve discriminatie en preferentiële aanwervingspraktijken ondersteunden, begrepen dat rassendiscriminatie een probleem is en blijft.
typisch recht racisme wordt gebruikt om openlijk of expliciet racisme te rechtvaardigen. Stephanie M. Ortiz van Florida Atlantic University analyseerde 60 interviews met jonge volwassenen over hun ervaringen met racisme. De resultaten toonden aan dat “recht racisme om uit te leggen hoe respondenten zinvol zijn van deze” racisten zonder racisme” situatie ” (Ortiz 2020). Mensen in de meerderheid voelen zich comfortabel om racistische opmerkingen te zeggen vanwege het recht. Racisme wordt gebruikt om openlijk racisme te rechtvaardigen, vooral online.
Hoe is het recht van werknemers verbonden met raciale rechten?
werknemersrechten en raciale rechten worden verbonden op de werkplek. Op een diverse werkplek zullen er mensen zijn met een meerderheids-en minderheidsachtergrond. Vooroordelen en discriminatie op het werk zijn al lang een probleem voor vrouwen en raciale en etnische minderheden.
werkgevers kunnen werknemersrechten verwarren met eerlijke onderhandelingen als gevolg van raciale vooringenomenheid. Een 2019 studie van 272 werkende V. S. volwassenen vonden dat bij het onderhandelen over salarissen zwarte werknemers werden gestraft met lagere salarissen dan hun blanke collega ‘ s omdat “evaluatoren meer weerstand tegen het maken van concessies aan Zwarte dan aan blanke werkzoekenden” (Hernandez, Avery, Volpone, & Kaiser 2019). In deze studie toonden de evaluatoren raciale recht bias door het toekennen van witte aanvragers met hogere salarissen, terwijl lager het salaris van zwarte aanvragers. De blanke kandidaten niet in extra inspanning om extra beloningen te ontvangen, maar beoordelaars vonden dat ze recht op meer geld en recht op loononderhandelingen hebben. Beoordelaars straften zwarte sollicitanten omdat ze vonden dat deze sollicitanten niet het recht hadden om meer geld te vragen.
de impact van raciale vooringenomenheid is duidelijk voor minderheidswerknemers en is schadelijk voor de werkplek. Minderheidswerknemers zijn zich bewust van deze discrepantie in de behandeling. In een studie uit 2015, waarin 160 zwarte, Spaanse en Indiaanse professionals in één industrie in de VS werden ondervraagd, ontdekten onderzoekers dat een hoger raciaal bewustzijn (gemeten aan de hand van het bewustzijn van raciale Privilege Scale) leidt tot een lager vertrouwen in het management (Buttner & Lowe 2015). Minderheidsmedewerkers die zich bewust zijn van het privilege van de meerderheid en het nadeel van de minderheid hebben meer aandacht voor de behandeling van het management.
manieren om rechten te bestrijden
dit zijn enkele mogelijke manieren om raciale en werknemersrechten op de werkplek te bestrijden. Dit is geen uitgebreide lijst van maatregelen die kunnen worden uitgevoerd.
1. Emotionele regulatie voor het verminderen van raciale rechten
emotionele regulatie kan helpen de negatieve effecten van raciale rechten te verminderen. Onderzoekers suggereren dat” interventies die de regulatie van negatieve emoties ondersteunen, zoals het ervaren van zelftranscendente emoties, de link tussen collectief narcisme en vijandigheid tussen groepen verminderen “omdat” de resultaten van twee correlatiestudies aangeven dat de link tussen collectief narcisme en vooroordelen zwakker is onder dankbare mensen ” (Golec de Zavala, Dyduch, & Lantos 2019). In deze context kan worden beschouwd als raciale recht omdat “collectief narcisme is een geloof dat de eigen groep (de ingroup) is uitzonderlijk en recht op een bevoorrechte behandeling, maar het is niet voldoende erkend door anderen” (Golec de Zavala et. al 2019).
2. Ethical Leadership for Decreasing Employee Entitlement
een studie uit 2019 toonde aan dat” the negative relationship between employee entitlement and workplace engagement is strengthed when ethical leadership is low, yet mitigated when ethical leadership is high ” (Joplin, Greenbaum, Wallace, & Edwards 2019). Ethisch leiderschap werd gemeten door middel van vragenlijsten ingevuld door werknemers over hun baas. Medewerkers moesten aangeven op welk niveau ze het eens zijn met uitspraken als “mijn supervisor disciplines werknemers die ethische normen overtreden” (Joplin et. al 2019). Een ethische leider is iemand die eerlijkheid waardeert voor alle mensen die betrokken zijn bij de besluitvorming, betrouwbaar en eerlijk is, en beleid op gelijke wijze handhaaft.
3. Multiculturalisme voor het verminderen van raciale vooringenomenheid
sommige interventies van raciale vooringenomenheid en discriminatie hebben een kleurenblinde benadering. Dit betekent dat raciale verschillen doen er niet toe en mag geen verschil maken in beslissingen zoals het huren, promoties, schoolaccepten, en meer. Multiculturalisme is een benadering die tegengesteld is aan de kleurenblinde benadering. Multiculturalisme erkent raciale en ethinische verschillen als iets dat moet worden verwelkomd en gevierd.
de resultaten van een studie onder blanke Amerikaanse studenten “suggereerden dat, ten opzichte van het multiculturele perspectief, het kleurenblinde perspectief Grotere raciale attitude vooringenomenheid genereerde, zowel expliciet gemeten als op de meer onopvallende reactietijdmaat” (Richeson & Nussbaum 2004). Raciale vooringenomenheid training moet een focus hebben op multiculturalisme in plaats van het negeren van culturele verschillen.
Hoe kan Levensintelligentie helpen?
de LIFE Intelligence app is een 9 missie (topic) leiderschapsontwikkelingsprogramma dat gebruikers helpt zichzelf, hun relaties en hun carrière te beheren. LIFE heeft een specifieke focus op emotionele management en zelfregulatie vaardigheden. Zoals hierboven vermeld, verzwakt het reguleren van negatieve emoties raciale rechten gebaseerd op collectief narcisme. Gebruikt als een teambuilding activiteit, kan het leven niet alleen individuele vaardigheden verbeteren, maar ook empathie voor iedereen die betrokken is bij een situatie verbeteren. Help je team zichzelf en anderen te helpen door deze levenslessen te delen.