Zasoby ludzkie zazwyczaj organizują procesy w kilka grup funkcjonalnych. Lądowanie indywidualnego procesu jest zwykle napędzane przez model HR, który jasno opisuje role i obowiązki funkcjonalnych menedżerów HR. Jest to doskonałe narzędzie, które wyjaśnia życie w zasobach ludzkich. Jest to przełożona strategia HR na różne funkcje, w jaki sposób mogą przyczynić się do budowania lepszej organizacji.
jednym z kluczowych procesów jest również zarządzanie procesami HR w celu zapewnienia, że Dział HR działa z optymalną prędkością, liczbą pracowników i kosztami. Większość organizacji zajmujących się zasobami ludzkimi nie jest świetna w zarządzaniu procesami. Muszą jednak przyjąć pewną metodologię zarządzania działalnością Wydziału. W przeciwnym razie HR byłby po prostu chaosem.
nowoczesne kompleksowe zarządzanie procesami HR
Zasoby ludzkie muszą dodawać wartość do działalności biznesowej. Jest to funkcja odpowiedzialna za praktyki zarządzania ludźmi, ułatwia kształtowanie kultury korporacyjnej i umożliwia zarządzanie zmianami w organizacji. Nie może prawidłowo pełnić swojej roli w biznesie bez odpowiedniego skonfigurowania procesów HR. W ostatnim czasie Zasoby ludzkie w ogóle nie koncentrowały się na procesach. Procedury były skomplikowane, chaotyczne i ominęły wszelkie istotne pomiary wydajności i jakości. Strategiczną odpowiedzią jest zarządzanie procesami HR. Pozwala przekształcić HR w prawdziwego partnera biznesowego, który ma wydajność, innowacyjność i zaangażowanie pracowników jako główny i podstawowy cel HR.
wszyscy kandydaci do pracy oceniają jakość i wydajność procesów HR przed podjęciem ostatecznej decyzji o dołączeniu do oferty pracy lub odrzuceniu jej. Wydajność zasobów ludzkich ma znaczący wpływ na Employer Branding. Jest to jeden z kluczowych powodów wprowadzenia WŁAŚCIWEGO i wydajnego zarządzania procesami HR. Firma o pozytywnym wizerunku na rynku pracy ma znaczną przewagę konkurencyjną i zatrudnia kandydatów lepszej jakości. Kandydaci zyskują pierwsze istotne i prawdziwe doświadczenie klienta w interakcji z firmą, a ich wrażenia włączają do procesu decyzyjnego.
Human Resources jest ważnym partnerem biznesowym w organizacji. Jest to jednak również funkcja sterowania. HR musi wprowadzić właściwą równowagę między środowiskiem kontroli a swobodą działania menedżerów i pracowników. Zbyt duża kontrola sprawia, że procesy są powolne, kosztowne i blokują Innowacje. HR projektuje procesy, które obejmują zarządzanie ryzykiem i zgodność z prawem oraz innymi wewnętrznymi politykami i zasadami. Jednak sprawny i efektywny proces HR zawsze powinien być ostatecznym celem bez żadnych kompromisów. Skuteczne zarządzanie procesami HR to doskonałe narzędzie do wprowadzania, zarządzania i doskonalenia procedur i polityk w obszarze zasobów ludzkich. Bez zarządzania procesami nie może istnieć efektywna strategia HR zorientowana na biznes.
zarządzanie procesami HR i procesy są ogólnie ściśle powiązane z pomiarem HR i KPI HR oraz pulpitami HR. Pomiar wydajności i jakości jest jedynym sposobem, w jaki Zasoby ludzkie mogą skupić się na kluczowych kwestiach i wyzwaniach. Co więcej, HR może dostarczyć dowodów na to, że każdego dnia wnosi wartość dodaną do biznesu. Prosty pulpit Zarządzania Zasobami Ludzkimi może powiedzieć więcej niż regularna prezentacja dla zespołu kierowniczego. Pomaga również personelowi zarządzać kosztami operacyjnymi HR. identyfikuje odpowiednie miejsca w organizacji HR, które można przeprojektować lub ulepszyć.
właściwe projektowanie procesów HR zależy w dużym stopniu od ról i obowiązków HR oraz modelu HR. Lider biznesu wyznacza wizję i kierunek organizacji. Zespół liderów definiuje strategie biznesowe i HR. Rolą lidera HR jest zdefiniowanie podstawowych ról i obowiązków HR, w tym modelu operacyjnego Zasobów Ludzkich. To kolejny fundament dla zarządzania procesami HR.
dzisiaj wiele start-upów wprowadza postępowe i nowoczesne praktyki zarządzania ludźmi. Wyznaczają nowe standardy, duże korporacje podążają za nowymi trendami i najlepszymi praktykami. Rynek jest dziś bardzo konkurencyjny, a praktyki HR znacznie się zmieniają. Wiele start-upów zmienia swoje podejście do pracowników i wyznacza nowe, wyższe standardy i oczekiwania. Każda firma musi monitorować ewoluujące najlepsze praktyki HR i dostosowywać wewnętrzne polityki, aby włączyć najlepsze pomysły i rozwinąć przewagę konkurencyjną. Żadna organizacja nie może sobie pozwolić na to, aby nie aktualizować i nie zmieniać swoich procesów HR.
podstawowe procesy HR
każdy dział zasobów ludzkich zapewnia kilka krytycznych procesów biznesowych, które mają wspólny cel-zapewnienie, że firma jest gotowa na przyjęcie i walkę z przyszłymi wyzwaniami. Każda firma potrzebuje zasobów, aby dostarczyć swoje produkty do klientów. HR musi upewnić się, że organizacja ma wystarczające zasoby, które są efektywnie przydzielane, a firma może dostarczać innowacje i ulepszenia swoim klientom.
kluczowym motorem klastrowania procesów HR jest model HR. Jest to zgoda Zespołu Zarządzania Zasobami Ludzkimi, w jaki sposób dzielą role i obowiązki wewnątrz organizacji HR. Określa kluczowe kanały komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej, sposób podejmowania decyzji i kto jest za nią odpowiedzialny.
Zasoby ludzkie Zwykle grupują procesy w następujące funkcje HR:
- projektowanie organizacji i strategiczne planowanie pracowników;
- Rekrutacja i Rekrutacja pracowników (w tym rekrutacja W mediach społecznościowych);
- wdrażanie i Nowa orientacja na zatrudnienie;
- zarządzanie wydajnością;
- wynagrodzenia i świadczenia;
- Zarządzanie talentami i rozwój;
- szkolenia i rozwój;
- rozwój przywództwa;
- zarządzanie cyklem życia pracownika, w tym administracja HR;
- rozwój HR i zarządzanie procesami HR;
- komunikacja w mediach społecznościowych.
każda udana organizacja HR rozpoczyna wszystkie procesy od projektu organizacji. Jest to jeden z najbardziej strategicznych procesów HR, ponieważ określa podstawowe zasady struktury firmy. Opracowuje podstawowe zasady organizacji, takie jak rozpiętości i warstwy, wymagane umiejętności i kompetencje na każdym poziomie oraz sposób, w jaki procesy mogą płynnie przepływać między działami i działami. Jest to również doskonały fundament dla strategicznego planowania zatrudnienia. Większość organizacji nie zmienia szybko przydziału pracowników do funkcji. Jednak rynek może się znacznie zmienić z dnia na dzień. Workforce planning zarządza optymalną alokacją pracowników, że firma działa sprawnie i sprawnie. Gdy wszystko jest dobrze, organizacja jest zwinna i gotowa stawić czoła wszystkim wyzwaniom rynkowym.
udana organizacja musi zatrudnić nowe talenty z rynku pracy i pomóc im jak najszybciej stać się cenionym członkiem zespołu. Rekrutacja i Rekrutacja pracowników koncentruje się na zatrudnianiu kandydatów do pracy wewnętrznie i zewnętrznie. Zaczyna się od wyników, wzorów, zasad i Zasad określonych przez marketing HR, a kończy się udanym wdrożeniem nowego zatrudnienia. Chodzi o właściwe zarządzanie kosztami rekrutacji, ścisłe zarządzanie procesami i pomiar wydajności.
zarządzanie wydajnością jest zwykle najsłabszym punktem wśród procesów kadrowych. Jest to jednak złożony program, który sprawia, że wszyscy pracownicy rozumieją wizję, misję organizacji. Powinni otrzymać ambitny zestaw osobistych celów, które w pełni są zgodne ze strategią biznesową i celami. Efektywne zarządzanie wydajnością polega na prostym procesie ustalania celów, regularnych informacjach zwrotnych o wynikach i formalnej ocenie wyników.
odszkodowania i świadczenia określa strategię i zasady wynagradzania, aby upewnić się, że kapitał wewnętrzny jest osiągany i utrzymywany we właściwej równowadze. Ustala on zasadniczą politykę wynagrodzeń i zapewnia, że wszyscy menedżerowie w organizacji przestrzegają zasad. Projektuje systemy motywacyjne dla sprzedaży i Call Center. Zwykle monitoruje budżet wydatków personalnych i wysyła wczesne ostrzeżenia, jeśli jest to wymagane. Tworzy politykę świadczeń, aby zapewnić pracownikom możliwość korzystania z świadczeń, które nie są świadczone przez bezpośrednich konkurentów.
rozwój talentów i zarządzanie ma wyraźny nacisk. Przedstawia procesy i procedury, które identyfikują wysoko potencjalnych pracowników, którzy powinni objąć wysokie stanowisko w organizacji w dającej się przewidzieć przyszłości. Nie muszą stać się liderami; mogą być najlepszymi ekspertami lub specjalistami. Jednak organizacja musi inwestować w tych pracowników, aby upewnić się, że nie straci know-how. Rozwój talentów zazwyczaj współpracuje ze wszystkimi menedżerami w całej firmie. Często wykorzystuje zasoby szkoleniowe i rozwojowe.
rozwój przywództwa ma jedyny cel – rozwój nowych liderów dla organizacji. Każdy lider musi zidentyfikować następców i muszą być gotowi do przejęcia stanowiska, gdy obecny lider opuści organizację. Prowadzi określone procesy i procedury, aby zidentyfikować luki i wszystkie najlepsze talenty z różnych części organizacji. Współpracuje ze ściśle ograniczoną grupą pracowników i przygotowuje ich do przejęcia roli lidera w przyszłości.
cykl życia pracownika to procesy koncentrujące się na administracji personalnej, śledzeniu obecności i przetwarzaniu płac. Procesy te są podstawą zasobów ludzkich, które muszą po prostu działać. Zespół musi być skoncentrowany na doskonałości i wydajności. Firma może przetrwać bez strategii HR, ale nie może istnieć bez niezawodnego przetwarzania płac.
treść działu procesy HR
- odszkodowania i świadczenia
- Strategia wynagrodzeń
- kluczowe elementy strategii wynagrodzeń
- strategiczne pozycjonowanie na rynku wynagrodzeń
- konsultanci ds. odszkodowań pomagający zaprojektować strategię wynagrodzeń
- Strategia wynagrodzeń budowanie trwałej przewagi konkurencyjnej
- dlaczego Strategia kompensacyjna jest niezwykle ważna
- wysoka kultura korporacyjna i strategia kompensacyjna
- kluczowe składniki całkowitej gotówki
- Co To jest konkurencyjne wynagrodzenie
- Polityka kompensacyjna
- plany kompensacyjne dla kadry kierowniczej
- podsumowanie planów kompensacyjnych dla kadry kierowniczej
- ankiety wynagrodzeń
- zachęty do sprzedaży plany wynagrodzeń
- Strategia wynagrodzeń
- Zapłać za wydajność
- zarządzanie wydajnością
- zarządzanie wydajnością opis i cel
- Co to jest wydajność w zasobach ludzkich
- cel zarządzania wydajnością
- korzyści z zarządzania wydajnością
- ryzyko zarządzania wydajnością
- wymuszona dystrybucja w wydajności Zarządzanie
- zarządzanie wydajnością i zaangażowanie pracowników
- zarządzanie wydajnością i motywacja
- zarządzanie wydajnością i strategia biznesowa
- zarządzanie wydajnością i segmentacja pracowników
- proces wyznaczania celów
- Co To jest cel
- dlaczego cele są ważne
- trudne lub słabe cele
- Inteligentne cele
- umiejętności i trening wyznaczania celów
- zarządzanie wydajnością opis i cel
- projektowanie organizacji
- zdrowa Organizacja: Podstawy
- Rekrutacja i Rekrutacja
- definicja rekrutacji
- opis procesu rekrutacji i selekcji
- cel procesu rekrutacji
- proces rekrutacji kluczowi klienci
- kluczowe zasady procesu rekrutacji
- Podręcznik rekrutacji
- analiza procesu rekrutacji
- podstawowe proces rekrutacji
- kluczowe cele procesu rekrutacji
- kluczowe działania procesu rekrutacji
- kluczowe wskaźniki KPI procesu rekrutacji
- kluczowe kwestie rekrutacji
- konkurenci rekrutacji Analiza
- Lista kontrolna rekrutacji
- Rekrutacja strategiczna
- Rekrutacja i Compliance
- Strategia rekrutacji
- Strategia rekrutacji Znaczenie
- znalezienie właściwej pozycji na rynku pracy
- Strategia rekrutacji i utrzymanie pracowników
- budowanie przewagi rekrutacyjnej
- wymagania dotyczące oprogramowania rekrutacyjnego
- strategiczne stanowiska pracy i strategia rekrutacji
- Agencje rekrutacyjne i strategia rekrutacji
- opracowanie strategii rekrutacji
- Rekrutacja Szablon strategii
- Outsourcing procesu rekrutacji
- Komponenty outsourcingu procesu rekrutacji
- opis procesu outsourcingu rekrutacji
- korzyści z outsourcingu procesu rekrutacji
- ryzyko outsourcingu procesu rekrutacji
- dlaczego warto Outsourcować proces rekrutacji
- wytyczne outsourcingu rekrutacji
- Źródła rekrutacji
- nowoczesne źródła rekrutacji
- tradycyjne źródła rekrutacji
- Facebook jako źródło rekrutacji
- Źródła rekrutacji Znaczenie
- LinkedIn jako nowoczesne źródło rekrutacji
- Gazety ogłoszenia o pracę jako źródło rekrutacji
- Twitter jako źródło rekrutacji
- sprawdzenie przeszłości
- co to jest sprawdzenie przeszłości
- typowa treść sprawdzenia przeszłości
- wspólne ryzyko sprawdzenia przeszłości pracowników
- schemat procesu rekrutacji