Sei rimasto sorpreso dal titolo di questo articolo? Le valutazioni delle prestazioni sono di solito discusse con un occhio verso tutti i loro vari vantaggi, come una maggiore produttività, mantenendo i dipendenti concentrati sugli obiettivi e allineando i dipendenti con la visione organizzativa. In effetti, ci sono argomenti su entrambi i lati di questo problema, e chiaramente abbondano sia i vantaggi che gli svantaggi.
Detto questo, oggi ci concentreremo su alcuni dei problemi con le valutazioni delle prestazioni dei dipendenti. Stiamo andando a dare un’occhiata ad alcuni dei motivi stessi si può anche prendere in considerazione o eliminarli o almeno rinnovare il processo per renderlo più efficace.
Problemi con le valutazioni delle prestazioni dei dipendenti
Ecco alcuni problemi comuni con le valutazioni delle prestazioni dei dipendenti:
- Non sono precisi in molti casi e per molte ragioni. Ecco alcuni esempi:
- Sono uno sbocco facile per favoritismi, che si traduce in dipendenti ottenere valutazioni che sono superiori a quello garantito.
- I manager spesso non hanno o non hanno tempo per completarli in modo onesto e aperto. E senza farlo, ciò significa che non saranno accurati o utili come dovrebbero essere.
- Anche nella migliore delle circostanze, le valutazioni delle prestazioni saranno soggettive e ogni manager porterà i propri pregiudizi al processo, ostacolando la capacità di confrontare i risultati.
- A nessuno piace dare agli altri un feedback negativo, il che spesso significa che i problemi verranno tappezzati o lasciati completamente fuori.
- I sistemi spesso non vengono aggiornati per riflettere i veri obiettivi, specialmente nell’ambiente odierno in cui gli obiettivi cambiano molto più velocemente di ogni anno. Ciò lascia una situazione in cui un dipendente viene esaminato su elementi che sono totalmente o parzialmente irrilevanti.
- La mancanza di documentazione dei problemi, come notato sopra, diventa un problema stesso. Ciò significa che i datori di lavoro sono aperti a reclami di terminazione illeciti se un dipendente ha un record di buone recensioni, ma viene successivamente licenziato per scarse prestazioni apparentemente dal nulla.
- I dipendenti spesso li temono. Se la valutazione delle prestazioni non è legata a specifici obiettivi di carriera, i migliori talenti potrebbero non vedere il punto—e quindi potrebbero vederli come un’esperienza negativa. Questo problema significa che il semplice atto di avere un processo di revisione delle prestazioni può effettivamente comportare un fatturato più elevato, soprattutto per i migliori talenti.
- Avere un processo ufficiale di revisione delle prestazioni può effettivamente ostacolare un feedback tempestivo nel resto dell’anno. Questo perché i manager spesso visualizzare il processo di revisione delle prestazioni come un catch-all tempo per coprire tutto ciò che è stato in corso con il dipendente—e quindi rimandare avere discussioni al di fuori di questo processo.
- Dare un feedback negativo ai dipendenti altrimenti buoni in questo formato può causare un’estrema frustrazione, fino al punto di ridurre la soddisfazione complessiva dei dipendenti. Ciò è particolarmente vero se il feedback non è più rilevante perché non è stato consegnato in modo tempestivo.
- Implementare un processo di valutazione delle prestazioni costa molto, sia in termini di tempo speso che di denaro investito in sistemi di valutazione delle prestazioni. Quel denaro non si traduce sempre in una maggiore produttività se il processo non viene eseguito al suo massimo potenziale.
Con qualsiasi programma di revisione delle prestazioni, di solito ci sono modi per migliorare il processo per mitigare questi problemi, ma i datori di lavoro devono essere acutamente consapevoli che l’intero processo di revisione delle prestazioni può essere irto di rischi se non condotto in modo appropriato.
Il problema con tutto questo è che non c’è una sola risposta per risolvere i problemi. Molti dei problemi, in particolare quelli incentrati sui dipendenti che non ricevono feedback accurati e tempestivi, non vanno necessariamente via in assenza di un processo formale. Solo ottenendo più formazione e incentivi per i manager a dare più feedback su base continua questi problemi saranno risolti-con o senza un sistema di valutazione delle prestazioni.
Qual è stata la tua esperienza con i processi di valutazione delle prestazioni formali? Cosa hai visto funzionare bene? Quali aspetti vorresti fossero più semplici?
*Questo articolo non costituisce consulenza legale. Consultare sempre un consulente legale con domande specifiche.
Informazioni su Bridget Miller:
Bridget Miller è un consulente aziendale con un MBA specializzato in Economia e gestione internazionale, che fornisce una prospettiva unica sulle sfide aziendali. Ha lavorato nel mondo aziendale per oltre 15 anni, con esperienza in più dipartimenti diversi tra cui HR, vendite, marketing, IT, sviluppo commerciale e formazione.