was u verbaasd over de titel van dit artikel? Performance taxaties worden meestal besproken met het oog op al hun verschillende voordelen, zoals verbeterde productiviteit, het houden van werknemers gericht op doelen, en het afstemmen van werknemers met de organisatorische visie. Er zijn inderdaad argumenten aan beide zijden van deze kwestie, en het is duidelijk dat zowel voor-als nadelen overvloedig zijn.
dat gezegd hebbende, vandaag gaan we ons richten op enkele van de problemen met de beoordeling van de prestaties van werknemers. We gaan een kijkje nemen op een aantal van de redenen waarom u misschien zelfs overwegen om ze te elimineren of op zijn minst het proces te vernieuwen om het effectiever te maken.
problemen met de beoordeling van de prestaties van werknemers
hier zijn enkele veel voorkomende problemen met de beoordeling van de prestaties van werknemers:
- ze zijn gewoon niet accuraat in veel gevallen en voor een heleboel redenen. Hier zijn enkele voorbeelden:
- ze zijn een gemakkelijke uitlaatklep voor favoritisme, wat resulteert in werknemers krijgen ratings die hoger zijn dan gerechtvaardigd.
- Managers hebben vaak geen tijd of maken er geen tijd voor om ze op een eerlijke, open manier te voltooien. En zonder dat te doen, betekent dat dat ze niet zo nauwkeurig of zo behulpzaam zullen zijn als ze zouden moeten zijn.
- zelfs in de beste omstandigheden zullen prestatiebeoordelingen subjectief zijn, en elke manager zal zijn of haar eigen vooroordelen in het proces brengen, waardoor de mogelijkheid om resultaten te vergelijken wordt belemmerd.
- niemand geeft anderen graag negatieve feedback, wat vaak betekent dat problemen worden overdekt of helemaal weggelaten.
- systemen worden vaak niet bijgewerkt om echte doelen weer te geven, vooral in de huidige omgeving waar doelen veel sneller dan jaarlijks veranderen. Dat laat een situatie over waarin een werknemer wordt beoordeeld op zaken die geheel of gedeeltelijk irrelevant zijn.
- gebrek aan documentatie van problemen, zoals hierboven vermeld, wordt een probleem zelf. Dit betekent dat werkgevers staan open voor onrechtmatige beëindiging claims als een werknemer heeft een record van goede beoordelingen, maar wordt later ontslagen voor slechte prestaties schijnbaar uit het niets.
- werknemers vrezen hen vaak. Als de prestatiebeoordeling niet gekoppeld is aan specifieke carrièredoelen, ziet toptalent het punt misschien niet—en kan ze dus als een negatieve ervaring zien. Dit probleem betekent dat de handeling van het hebben van een performance review proces daadwerkelijk kan leiden tot een hogere omzet—vooral voor toptalent.
- het hebben van een officieel prestatiebeoordelingsproces kan een tijdige feedback de rest van het jaar in de weg staan. Dit komt omdat managers het prestatiebeoordelingsproces vaak zien als een catch-all time om alles wat er met de werknemer aan de hand is te dekken—en dus het hebben van discussies buiten dit proces uitstellen.Het geven van negatieve feedback aan goede werknemers in dit formaat kan tot extreme frustratie leiden—zelfs tot een vermindering van de algemene tevredenheid van werknemers. Dit geldt vooral als de feedback niet langer relevant is omdat deze niet tijdig is geleverd.
- het uitvoeren van een prestatiebeoordelingsproces kost veel—zowel in termen van tijd die wordt besteed als van geld dat wordt geïnvesteerd in systemen voor prestatiebeoordeling. Dat geld vertaalt zich niet altijd in een hogere productiviteit als het proces niet tot het hoogste potentieel wordt uitgevoerd.
bij elk prestatiebeoordelingsprogramma zijn er gewoonlijk manieren om het proces te verbeteren om deze problemen te beperken, maar werkgevers moeten zich er terdege van bewust zijn dat het hele prestatiebeoordelingsproces vol risico ‘ s kan lopen als het niet op de juiste wijze wordt uitgevoerd.
het addertje onder het gras is dat er geen enkel antwoord is om de problemen op te lossen. Veel van de problemen-vooral die gericht op werknemers niet krijgen accurate en tijdige feedback-niet per se verdwijnen in de afwezigheid van een formeel proces. Alleen door meer opleiding en prikkels voor managers om voortdurend meer feedback te geven, kunnen deze problemen worden opgelost—met of zonder prestatiebeoordelingssysteem.
Wat is uw ervaring met formele prestatiebeoordelingsprocessen? Wat heb je goed zien werken? Welke aspecten wenst u eenvoudiger?
* dit artikel vormt geen juridisch advies. Raadpleeg altijd juridisch advies met specifieke vragen.
over Bridget Miller:
Bridget Miller is een business consultant met een gespecialiseerd MBA in internationale economie en Management, dat een uniek perspectief biedt op zakelijke uitdagingen. Ze werkt al meer dan 15 jaar in de bedrijfswereld, met ervaring op verschillende afdelingen, waaronder HR, sales, marketing, IT, commerciële ontwikkeling en training.