15 viktiga ledarskapskompetenser HR-proffs borde veta

att utveckla en mångsidig ledarskapsbänk som alltid är fylld med rätt (mellannivå) ledare är en av de högsta prioriteringarna för HR i år. I den här artikeln delar vi 15 viktiga ledarskapskompetenser som varje HR-professionell borde veta och hur man utvecklar dem inom sin personalstyrka.

innehåll
vad är ledarskapskompetenser?
typer av ledarskapskompetenser
kompetenser för att leda organisationen
kompetenser för att leda andra
kompetenser för att leda dig själv
hur man utvecklar ledarskapskompetenser
på en sista anteckning
FAQ

vad är ledarskapskompetenser?

ledarskapskompetenser är en specifik kombination av kunskaper, färdigheter och förmågor (KSA) som representerar effektivt ledarskap inom en organisation (Hollenbeck, McCall, & Silzer, 2006).

vad vi kan dra av från denna definition är att det inte finns en unik uppsättning ledarskapskompetenser som fungerar i alla branscher och företag. Faktum är att olika ledarpositioner inom en enda organisation kan kräva olika uppsättningar kunskaper, färdigheter och förmågor.

därför arbetar många organisationer med ett ramverk för ledarskapskompetens, en samling kompetenser som de har identifierat som nyckeln till framgång och som är relevant för deras ledare och deras organisation. Utvecklingen av dessa kompetenser är avgörande för effektiv successionsplanering.

typer av ledarskapskompetenser

det finns dock vissa färdigheter och kompetenser som är nödvändiga för varje ledare, oavsett bransch och företag de befinner sig i.

att kunna förstå och upptäcka dessa ledarskapskompetenser gör det möjligt för HR att fatta bättre informerade beslut när det gäller att anställa, utveckla och främja ledare.

Society for Human Resource Management (SHRM) skiljer tre kompetenskategorier, nämligen:

• kompetenser för att leda organisationen
• kompetenser för att leda andra
• kompetenser för att leda jaget

andra kategoriseringar är också möjliga. Deloitte talar till exempel om utvecklingsbara förmågor – lärda faktorer som förändras över tid och återspeglar vad en ledare kan göra och ledarskapspotential – medfödda faktorer som är svåra att utveckla, stabila över tid och återspeglar hur en person är.

i den här artikeln kommer vi att hålla fast vid de kategorier som presenteras av SHRM. Observera att nedanstående lista över ledarskapskompetenser inte är uttömmande och att en kompetens kan passa in i mer än en kategori.

kompetenser för att leda organisationen

Social intelligens (SI)

enligt Psychology Today är social intelligens en av de bästa prediktorerna för effektivt ledarskap och därför en av de bästa ledarskapskompetenserna. Social intelligens handlar om vår förmåga att förstå olika sociala situationer och dynamik. Det omfattar också vår förmåga att fungera effektivt i dessa olika sociala situationer.

konflikthantering

detta är en ledarskapskompetens som passar både denna kategori och kategorin ’kompetenser för att leda andra’. Det handlar om att hjälpa andra i organisationen, oavsett om de är medledare eller personer i ditt team, för att undvika eller lösa interpersonella konflikter.

konflikthantering är kopplad till något som organisationsteoretiker Fons Trompenaars kallar försoningskompetensen. Försoning är, som Trompenaars uttrycker det, ’konsten att kombinera’. Snarare än att välja mellan två till synes motsatta åsikter, eller be människor att kompromissa, hittar du ett sätt att kombinera dem.

beslutsfattande

beslutsfattande är en av de viktigaste ledarskapskompetenserna eftersom det är kärnan i en ledares aktiviteter. En bra ledare vet när man ska fatta ett beslut själv, när man ska konsultera sina lagmedlemmar eller kamrater och få sin åsikt om en viss fråga, och kanske viktigast av allt, när man ska ta ett steg tillbaka och låta andra bestämma.

dela en övertygande vision

företagets vision – vad din organisation vill vara någon gång i framtiden baserat på dess mål och ambitioner – är en viktig anledning till att människor vill (fortsätta) arbeta för dig.

ledare måste kunna dela företagets vision på ett övertygande sätt. Det borde få både andra människor i organisationen och kandidater bakom sig.

Change management

organisationer förändras ständigt. Vissa av dessa förändringar är relativt små medan andra sker under en längre tid. Ett bra exempel på detta är de automatiserings-och / eller digitaliseringsprocesser som många organisationer genomgår just nu.

effektiva ledare vet hur man förbereder, stöder och vägleder sitt folk genom dessa olika organisatoriska förändringar.

kompetenser för att leda andra

interpersonella färdigheter

interpersonella färdigheter kallas också människors färdigheter eller mjuka färdigheter. Exempel är bland annat aktivt lyssnande, ge och ta emot feedback, (icke) verbal kommunikation, problemlösningsförmåga och lagarbete.

Emotionell Intelligens (ei)

emotionell intelligens handlar om vår förmåga att förstå människors känslor och känslomässiga situationer. Det handlar också om vår förmåga att förstå och hantera våra egna känslor.

emotionell intelligens består av flera komponenter;

• självmedvetenhet-att veta dina styrkor och svagheter.
• självreglering-att kunna hantera våra egna känslor.
• Motivation – människor med hög emotionell intelligens är vanligtvis också mycket motiverade.
• empati – människor med empati och medkänsla tenderar att ansluta sig bättre till andra.
• sociala färdigheter – de sociala färdigheterna hos känslomässigt intelligenta människor visar att de verkligen bryr sig om och respekterar andra.

att vara en bra tränare & att vara pålitlig

ledare måste vara många olika saker för många olika människor. En av dem är att vara en bra tränare, inte bara för dem i sitt lag utan också för sina kamrater.

det betyder till exempel att veta när man (försiktigt) ska driva någon att gå utanför sin komfortzon, ge användbar feedback vid behov och hjälpa människor att hitta sin personliga vision.

ett ord om pålitlighet är i ordning här, inte bara för att förtroende är avgörande för en framgångsrik coachingrelation. Det är också viktigt för ledare att bygga och upprätthålla starka relationer med de människor de hanterar.

i videon nedan förklarar Harvard Business School professor Frances Frei vad de tre delarna av förtroende är:

• att vara autentisk-sätt (mycket) helt enkelt det betyder att vara dig själv, hela tiden.
• att ha noggrannhet i din logik – det handlar om att säkerställa kvaliteten på vår logik och vår förmåga att kommunicera den.
• empati – syftar vår empati direkt mot de människor vi interagerar med, lyssnar verkligen på dem och fördjupar oss i deras perspektiv.

du kan titta på Frances ögonöppnande prata om att bygga och återuppbygga förtroende i videon nedan (Vi rekommenderar starkt att du tittar på det!):

inkludering

bra ledare vet hur man skapar en arbetsmiljö där alla känner sig välkomna. De ser till att varje anställd behandlas lika och respektfullt, har samma möjligheter och resurser, och kan delta och frodas. Med andra ord: bra ledare är inkluderande.

enligt forskning som gjorts av Harvard Business Review delar inkluderande ledare följande 6 egenskaper:

• ett synligt engagemang – för mångfald, utmana status quo, hålla andra ansvariga och göra D&till en personlig prioritet.
• ödmjukhet – de är blygsamma när det gäller kapacitet, erkänner misstag och skapar utrymme för andra att bidra.
• medvetenhet om partiskhet – de visar medvetenhet om personliga blinda fläckar, liksom brister i systemet, och arbetar hårt för att säkerställa en meritokrati.
• nyfikenhet på andra – de visar ett öppet tänkesätt och djup nyfikenhet på andra, lyssnar utan dom och söker med empati att förstå dem omkring dem.
• kulturell intelligens – de är uppmärksamma på andras kulturer och anpassar sig efter behov.
• effektivt samarbete – de stärker andra, uppmärksammar mångfald av tänkande och psykologisk säkerhet och fokuserar på lagsammanhållning.

personalhantering

när det gäller att leda andra är bra personalhantering avgörande. Beroende på ledarskapsnivå innebär detta processen att övervaka utbildning, utveckling, motivation och daglig hantering av anställda.

bra ledare ger sina lag 5 c: s av people management: tydlighet, sammanhang, konsistens, mod och engagemang.

kompetenser för att leda dig själv

(lärande) Agility

om det finns en sak vi lärde oss från 2020 är det hur viktigt det är att snabbt kunna anpassa sig till snabbt föränderliga omständigheter. Detta gäller för alla i arbetskraften, men särskilt för ledare eftersom de behöver stödja och vägleda andra – och organisationen – genom dessa ibland utmanande tider. Som sådan är smidiga ledare inte rädda för förändring; tvärtom omfamnar de den.

bra ledare har också förmågan att ständigt lära sig, lära sig och lära sig om, även kallad learning agility. De vet hur viktigt det är att fortsätta utveckla, växa och använda nya strategier för att ta itu med de alltmer komplexa problemen de står inför i sina organisationer.

branschkunskap / expertis

ja, människor byter jobb, företag och branscher oftare än för tio år sedan. Och ja, utvecklingen på vissa områden går så snabbt att det kan tyckas omöjligt att hålla koll på dem med allt annat ledare har på sina Att göra-listor.

effektiva ledare vet dock att det fortfarande är viktigt att utveckla en viss expertis inom området och företaget de leder inom.

hantera dig själv

detta gäller din arbetsbelastning, känslor, schema etc. Om du leder andra måste du kunna hantera dig själv – i ordets vidaste bemärkelse – först. Alla har naturligtvis sitt eget sätt att göra detta, men att vara välorganiserad, planera framåt och prioritera är viktiga element här.

Mod

ledare behöver ofta fatta beslut. Inte varje beslut kommer att vara lätt och ibland beslutar att göra något – eller inte – innebär att ta en (stor) risk. Det kräver mod.

Mod handlar också om att stå vid dina värderingar och människor och försvara dem framför andra när det behövs.

organisatoriskt medborgarskapsbeteende

enkelt uttryckt är organisatoriskt medborgarskapsbeteende (OCB) en term som används för att beskriva alla positiva och konstruktiva anställdas handlingar och beteenden som inte ingår i deras formella arbetsbeskrivning. Det är allt som anställda gör, av egen fri vilja, som stöder sina kollegor och gynnar organisationen som helhet.

de fem vanligaste typerna av OCB är:

• Altruism-detta inträffar när en anställd hjälper eller hjälper en annan anställd utan att förvänta sig något i gengäld.
• artighet – detta är artigt och hänsynsfullt beteende gentemot andra människor. Exempel på artighet på jobbet är att säga god morgon, fråga en medarbetare hur deras semester var, hur deras barn mår, hur ett projekt de för närvarande arbetar med går, etc.
• Sportsmanship – det handlar om att kunna hantera situationer som inte går som planerat och att inte visa negativt beteende när det händer.
• samvetsgrannhet – i en arbetsinställning innebär det att anställda inte bara dyker upp i tid och håller sig till deadlines, utan att de till exempel också planerar innan de åker på semester så att deras kollegor inte drunknar i en stor arbetsbelastning.
• Civic virtue – det här handlar om hur en anställd stöder sitt företag när de inte är i officiell kapacitet. Civic virtue kan demonstreras genom att anställda registrerar sig för affärshändelser som insamlingar eller kör ett (semi) Maraton för en välgörenhet med ett team av medarbetare

ledare måste vara ett bra exempel för att inspirera andra. Ett sätt att göra det är genom att demonstrera OCB de skulle vilja se i andra själva.

Hur utvecklar man ledarskapskompetenser?

det korta svaret här är: genom att skapa och genomföra en ledarutvecklingsplan. För att förklara den processen ordentligt måste vi dock skriva en annan artikel (som vi kommer att göra snart, så titta på det här utrymmet). Under tiden är här en kort översikt över hur man utvecklar några av de kompetenser som anges ovan:

• ledarskapskompetenser för att leda organisationen-Peer mentoring och coaching kan vara ett bra alternativ här, i kombination med till exempel mer formell utbildning i ämnen som konflikthantering och förändringshantering.
• ledarskapskompetenser för att leda andra – även här kan coaching vara mycket användbart, särskilt för saker som att ge och ta emot feedback, aktivt lyssnande och (icke) verbal kommunikation. Beroende på ledarskapsnivå är också ledarskapsutbildning viktigt.
• ledarskapskompetenser för att leda dig själv – när det gäller bransch/företagsexpertis kan Ledare lära sig mycket om företaget, deras produkt och deras människor själva och från andra inom organisationen. För att förbättra sina planerings-och tidshanteringsfärdigheter kan de följa en kurs och/eller workshop.

på en sista anmärkning

ledarskapskompetenser beror på branschen, företaget och till och med en ledares nivå inom organisationen. För HR är det viktigt att förstå vilka kompetenser som är nödvändiga för ledarskapsframgång i sin organisation så att de kan fatta bättre beslut när det gäller att anställa, utveckla och främja ledare. Vilka ledarskapskompetenser är viktiga i din organisation? Har vi listat dem? Om inte, gärna dela dem med oss!

om du vill bli expert på lärande & utveckling och framtidssäkra din HR-kompetens, kolla in vårt lärande & Utvecklingscertifieringsprogram!

FAQ