för att ett företag ska lyckas måste det fungera som en väloljad maskin för det mesta. För att det ska hända bör allt vara i toppskick, från all utrustning som används till de anställdas produktivitet.
men även om de anställda delar företagets värderingar och vision är deras prestanda fortfarande ibland mindre än önskvärt. Företagets ägare eller chef bör vidta omedelbara åtgärder om de ser en anställds produktivitet minskar. Även om det bara kan vara ett vanligt utbrändningsfall, kan det också vara ett större problem.
om du märker ett problem med någon av dina anställda, överväga att ge dem rådgivning. En anställd som brinner för sitt jobb kommer att göra allt som krävs för att komma tillbaka på rätt spår. Med detta i åtanke är här fem steg för att effektivt vägleda dina anställda för att förbättra deras arbetsplatsprestanda.
5 steg till effektiv MEDARBETARRÅDGIVNING
ta itu med problemen direkt
det första steget närmar sig naturligtvis din anställd för att informera dem om att det finns ett problem med deras prestanda. Du kan ställa in ett privat möte för att diskutera deras prestationsfrågor i detalj. Ställ in ett datum, tid och plats och låt dem ta med en stödperson om det skulle få dem att känna sig mer bekväma.
under mötet, förklara alla problem du har märkt och ge dem så många detaljer som möjligt. Se till att du är vänlig och tillgänglig eftersom du vill att detta ska ha ett positivt resultat; du vill inte komma ut för hård och skrämma bort dem. Fråga om de insåg att deras prestanda har minskat och avgöra om de har några personliga problem som påverkar deras arbete negativt. Sedan, om de är villiga att förbättra sitt beteende, du kan erbjuda dem rådgivning och räkna ut exakt vad som kan göras för att lösa problemen till hands.
välja lämplig typ av rådgivning
Nästa upp, Du måste bestämma vilken typ av rådgivning som krävs. Det finns tre att välja mellan: direktiv, icke-direktiv och deltagande rådgivning. När det gäller direktivrådgivning spelar rådgivaren en stor roll för att inrätta handlingsplanen för vad som ska göras. De lugnar också medarbetaren och fungerar som en motivator för dem. Å andra sidan, med rådgivning utan direktiv, är arbetstagaren fri att uttrycka sina känslor och komma till roten till problemet, samt komma med den potentiella lösningen på egen hand. Rådgivaren är där för att stödja dem och uppmuntra dem att fatta beslut baserat på vad de personligen vill göra.
båda metoderna som nämns ovan har sina begränsningar. Det är därför deltagande rådgivning är känd som medelväg och den används i de flesta situationer. Detta tillvägagångssätt gör det möjligt för rådgivaren och medarbetaren att samarbeta och lösa problemet tillsammans. Typen av rådgivning bör väljas individuellt eftersom alla är olika, så inte all rådgivning fungerar för alla.
förlita sig på innovationer inom HR-sektorn
om det är uppenbart att en viss medarbetares minskning av produktiviteten är ett resultat av utbrändhet på arbetsplatsen, finns det förebyggande åtgärder du kan vidta. Din HR-avdelning bör vara på jakt efter tecken på utbrändhet, och märker dessa tecken kan underlättas genom att genomföra vissa tekniska innovationer.
artificiell intelligens har börjat spela en stor roll för att analysera arbetarnas beteende, och det kan ofta berätta när någon agerar utöver det vanliga. Att samla in data om de anställdas typiska arbetsmönster kan hjälpa HR att avgöra om någon behöver en paus eller en semester. Dessutom, medan åsikterna om att använda AI skiljer sig åt, kan människor också välja att lösa sina problem med hjälp av en virtuell AI-psykolog. AI-psykologer är utformade för att på lämpligt sätt hjälpa människor att lösa alla problem de har, så det kan vara ett genomförbart alternativ för att vägleda anställda på den bästa vägen.
ge användbar feedback till anställda
det kan vara så att en chef inte har gett någon feedback till sina anställda, så de tog sig inte tid att analysera sina prestationer och märka sina problem tidigt. För att undvika detta i framtiden, se till att ha regelbundna prestanda recensioner. Det är också fördelaktigt att prata med anställda och se till att de alltid kan komma till dig för eventuella problem de kan ha.
ge dem specifika detaljer när det gäller deras prestanda och potentiella förbättringsområden. Berätta inte bara för dem att de gör det bra; lista faktiskt alla saker de gör bra. Ju mer specifik du är desto bättre är chansen att de vet exakt vad de ska förbättra i sig själva. Du bör också göra detta under rådgivningssessioner – på det sättet kommer de att veta var deras framsteg står.
glöm inte att följa upp
när rådgivningsperioden är klar bör du fortfarande vara uppmärksam på den specifika medarbetaren. Du måste se till att de följer de föreslagna förbättringsmetoderna. Se hur de beter sig i en verklig arbetsinställning och om deras prestanda faktiskt är bättre än tidigare.
efter en tid, Ring in dem för ett annat möte. Fråga dem hur de mår, om de känner sig annorlunda nu, om det finns något annat som stör dem eller något de tror kan förbättras mer. Gå igenom deras resultat, och om de är positiva, uppmuntra medarbetaren att fortsätta arbeta på sin nyligen förbättrade nivå. Om resultatet inte är så bra som du hade förväntat dig, utforska dina alternativ – behöver de mer rådgivning, en varning eller ska deras anställning avslutas?
med tanke på att du har investerat mycket tid och pengar i dina anställda är det inte en smart affärsrörelse att säga upp dem och leta efter nya arbetare. Det är den främsta anledningen till att genomföra rådgivning sessioner och följa dessa användbara steg bör vara till stor hjälp för alla.