handlingsfilosofin
Handlingsinlärning är en pedagogisk process där deltagarna studerar sina egna handlingar och erfarenheter för att förbättra prestanda. Detta görs tillsammans med andra, i små grupper som kallas Action Learning sets. Det föreslås vara särskilt lämpligt för vuxna, eftersom det gör det möjligt för varje person att reflektera över och granska de åtgärder de har vidtagit och de inlärningspunkter som uppstår. Detta bör sedan styra framtida åtgärder och förbättra prestanda.
en okonventionell metod
metoden står i kontrast till de traditionella undervisningsmetoderna som fokuserar på presentation av kunskaper och färdigheter. Action Learning fokuserar på forskning om åtgärder som vidtas, och kunskap uppstår som ett resultat som bör leda till förbättring av färdigheter och prestanda. Action Learning flyttar fokus från läraren till eleven.
teori utvecklad av Reginald Revans
Professor Reginald Revans, upphovsmannen till Action Learning, dog i åldern 95 i januari 2003. Han hade uppfunnit och utvecklat denna metod i Storbritannien på 1940-talet och arbetade i Kolbrädet och senare på sjukhus, där han drog slutsatsen att de konventionella instruktionsmetoderna till stor del var ineffektiva.
utgångspunkten är medvetenheten om relevant kunskap. Människor måste vara medvetna om sin brist på relevant kunskap och vara beredda att utforska området för sin okunnighet med lämpliga frågor och hjälp från andra människor i liknande positioner – för att lära sig effektivt.
formeln för Handlingsinlärning-ställa frågor för att skapa insikt
Revans gjorde det klart i öppningskapitlet i sin bok (Revans, 1980) som beskriver formeln: L = P + Q. L är lärande, P är programmerad (traditionell) kunskap och Q ifrågasätter för att skapa insikt. Q använder fyra” stora ” frågor • * var? * Vem? * När? * Vad? och 3″ mindre ” frågor • * Varför? * Hur många * hur mycket •
en världsomspännande erkänd teori
även om Q är hörnstenen i metoden har den mer avslappnade formuleringen gjort det möjligt för Handlingsinlärning att bli allmänt accepterad i många länder över hela världen. I Revans bok finns exempel från USA, Kanada, Latinamerika, Mellanöstern, Afrika och Asien-Stillahavsområdet.
Action Learning visade sig vara användbart i ledarskapsutveckling
Revans bidrag ses idag genom initiativ i ledarskapsutveckling som de som gjorts av Dr.Richard Hale form Value Projects Ltd. och Dr. Charles Margerison, arbetar med stora organisationer. De har utvecklat ett nytt tillvägagångssätt för utbildning av ledare som erkänns av ledande universitet som är intresserade av arbetsbaserat lärande i Storbritannien.
viktiga skillnader
Revans skilde mellan pussel och problem och noterade att action learning lånade sig till att arbeta med verkliga problem, t.ex. förbättra produktivitet eller moral snarare än pussel, t. ex. bygga en balansräkning. Han noterade också från sin erfarenhet av att arbeta med Nobelprisvinnande forskare vid University of Cambridge, att det fanns en skillnad mellan skicklighet (dvs. kunskap) och visdom, vilket visade sig i form av insiktsfulla ifrågasättande. Han visade att mycket kraftfullt lärande kommer från människor som lär sig ’med och från andra’, varför många handlingsprogram sätter ’action learning set’ i hjärtat av processen.
andra nyckelförfattare i ämnet
i Storbritannien har nyckelförfattare i ämnet varit Mike Pedler och Alan Mumford och i USA Michael Marquardt och Joe Raelin. Revans uppnådde stora utmärkelser i Belgien där han kopplade högre utbildning med industrin och uppnådde stora resultat som påverkade den nationella ekonomiska återhämtningen. Revans teori om Handlingsinlärning citerades av Stuart Crainer som ett av de 75 största ledningsbeslut som någonsin fattats i hans bok med samma titel.
Action Learning är informellt lärande
Jay Cross, författare till ”informellt lärande” gör följande relevanta punkter i förhållande till formellt kontra informellt lärande: ”arbetare som vet mer blir mer uppnådda. Människor som är väl anslutna ger större bidrag. De arbetare som skapar mest värde är de som känner rätt människor, rätt saker och rätt saker att göra.”
formellt lärande är lika med att sätta alla på en buss
en bra lösning förutsatt att ditt mål är att få alla till exakt samma plats i samma takt och samtidigt. Men formellt lärande-klasser, workshops och online – evenemang-är källan till endast 10 procent till 20 procent av det vi lär oss på jobbet, och av det kommer vi bara ihåg och tillämpar en mycket begränsad bråkdel i vårt faktiska arbete. Forskning visar att endast 1% av alla förbättringar som sker kommer direkt från formellt lärande.
informellt lärande är som att cykla
rutten, hastigheten och riktningen justeras för att passa varje persons behov – och då finns det också tid att ta en paus, reflektera eller till och med ge en hand till andra elever om det behövs.
lära sig att lära-på jobbet
på jobbet lär vi oss mer i pausrummet än i klassrummet. Vi upptäcker hur vi gör våra jobb genom informellt lärande-observera andra, fråga personen i nästa skåp, ringa helpdesken, försök och fel och helt enkelt arbeta med människor i nuet. Informellt lärande är effektivt eftersom det är personligt. Individen kallar skotten. Eleven är ansvarig. Det är verkligt. Och det skiljer sig mycket från formellt lärande, vilket åläggs av någon annan. Människor dras till informellt lärande; formellt lärande drivs på dem.
Action Learning-en väl beprövad metod för att optimera informellt lärande
baserat på ovanstående förstärker Action Learning informellt lärande på ett medvetet sätt, sätter det i ett gemensamt och välstrukturerat format och gör det möjligt för individen att utnyttja processen för att växa i den riktning och takt som är optimal för honom/henne. När målet är att utveckla individer för sin individuella karriär inom en gemensam ram är handlingsinlärning en optimal process och stödjande struktur.
Vem använder Action-learning och för vad
Chester University har en lång och solid tradition för Action Learning-program i samarbete med Action Learning facilitors som VPL, Charles Magerision och för närvarande växer företaget i Danmark. Följande företag är exempel på, hur Action Learning har visat sig vara användbart för att utveckla starka organisationer.
Zurich
en försäkringsbaserad leverantör av finansiella tjänster, med huvudkontor i Zurich, Schweiz. Kärnverksamheten är allmän försäkring och livförsäkring. Grundades 1872 med ett globalt nätverk av dotterbolag och kontor i Nordamerika, Europa, Asien och Stillahavsområdet, Latinamerika och andra marknader. 60.000-anställda betjänar kunder i mer än 170-länder. Senior Leaders Talent Pool i Zurich har startat i mars 2008 en process av arbetsbaserad Handlingsinlärning riktad över alla divisioner och kopplad till Talent Management-processen.
Lloyds
programmet, en mästare i ledarskap och Management, är ett arbetsbaserat handlingsprogram. Lloyds TSB Asset Finance Division, en division av Lloyds TSB, utformade utvecklingsprogrammet för att möta ett antal mål: skapa en ledarskaps talangpool; fylla ledningsutvecklingsvakuumet; uppmuntra nätverk; överbrygga klyftan mellan lärande och arbete; balansera affärsbehov med personligt behov; och erkänna personlig prestation med extern ackreditering.
HBOS
HBOs är ett stort brittiskt företag. Koncernen tillhandahåller retail, business och corporate banking samt försäkrings-och investeringstjänster genom sin multi-brand strategi i Storbritannien och internationellt. Cirka 72.000 personer är anställda i hela koncernen. University of Chester ackrediterade mästare i ledarskap och ledning.
andra exempel från Boshyk, Yury (redaktör): Business Driven Action Learning: Global Best Practices
• DaimlerChrysler: Global Leadership development_
• Dow Chemical: Change management and talent development_
• Dupont: Change management and implementation_
• General Electric: Leadership development_
• Heineken: Leadership development and business problem solving_
• Guiness bryggeri/UDV: Ledarskapsutveckling_
• Hofmann
• La Roche: ledarskapsutveckling i samband med större sammanslagning_
• IBM: verktyg för krishantering_
• Johnson & Johnson: ledarskapsutveckling och strategiarbete
• Motorola: affärsutvecklings – och utbildningsprojekt_ – Philips: ”Från utbildning till transformation”_
• United States Army: Aar-After Action Reviews_
• Cigna hälso-och sjukvård, Management Development
Läs mer om Action Learning