annonser:
läs den här artikeln för att lära dig om orsaker, effekter, kostnader för arbetskraftsomsättning och åtgärder för att minska den.
orsaker till Arbetskraftsomsättning:
de olika orsakerna till arbetskraftsomsättning kan klassificeras under följande tre huvuden:
1. Personliga orsaker;
annonser:
2. Oundvikliga orsaker; och
3. Undvikbara orsaker.
1. Personliga Orsaker:
arbetstagare kan lämna organisationen enbart av personliga skäl, t. ex.
a. inhemska problem och familjeansvar.
annonser:
B. Pension på grund av ålderdom.
C. olycka som gör arbetare permanent oförmögna att utföra arbete.
D. kvinnliga arbetare kan lämna efter äktenskapet för att ta upp hushållsuppgifter.
e. ogillar för jobbet eller platsen.
annonser:
f.död.
g. arbetstagare att hitta bättre jobb på vissa andra platser.
h. Arbetare kan lämna bara på grund av sin roving natur.
i. fall som rör moralisk skändlighet.
annonser:
i alla sådana fall är arbetskraftsomsättningen oundviklig och arbetsgivaren kan praktiskt taget inte göra något för att minska arbetskraftsomsättningen.
2. Oundvikliga orsaker:
under vissa omständigheter blir det nödvändigt för ledningen att be några av arbetarna att lämna organisationen.
dessa omständigheter kan vara följande:
a. arbetstagare kan släppas på grund av insubordination eller ineffektivitet.
annonser:
B. arbetstagare kan släppas på grund av fortsatt eller långvarig frånvaro.
C. arbetstagare kan retrenched på grund av brist på arbete.
3. Undvikbara orsaker:
(a) låga löner och ersättningar kan få arbetare att lämna fabriken och gå med i andra fabriker där högre löner och ersättningar betalas.
b) otillfredsställande arbetsförhållanden t.ex. dålig miljö, otillräcklig ventilation etc. leder till ansträngda relationer med arbetsgivaren.
annonser:
(C) jobb missnöje på grund av fel placering av arbetstagare kan bli en orsak till att lämna organisationen.
D) brist på boende, medicinska, transport-och fritidsanläggningar.
(e) långa arbetstimmar.
(f) brist på marknadsföringsmöjligheter.
annonser:
(g) orättvisa metoder för marknadsföring.
(h) brist på anställningstrygghet.
(i) brist på lämpliga utbildningsmöjligheter.
J) ledningens osympatiska inställning kan tvinga arbetarna att lämna.
effekter av Arbetskraftsomsättning:
det måste finnas viss arbetskraftsomsättning på grund av personliga och oundvikliga orsaker. Det har konstaterats av arbetsgivarna att en normal arbetskraftsomsättning, som är mellan 3% och 5%, inte behöver orsaka mycket oro. Men en hög arbetskraftsomsättning är alltid skadlig för organisationen. Effekten av den alltför stora arbetskraftsomsättningen är låg arbetsproduktivitet och ökade produktionskostnader.
detta beror på följande orsaker:
annonser:
I. Frekventa förändringar i arbetskraften ger upphov till avbrott i det kontinuerliga produktionsflödet med resultat att den totala produktionen minskar.
II. nya arbetare tar tid att bli effektiva. Därför ökar lägre effektivitet hos nya arbetare produktionskostnaderna.
III. urvals-och utbildningskostnader för nya arbetstagare som rekryterats för att ersätta de arbetare som har lämnat ökar produktionskostnaden.
IV. nya arbetare som inte känner till arbetet ger mer skrot, avvisar och defekt arbete som ökar produktionskostnaderna.
V. Nya arbetare är oerfarna arbetare orsakar mer avskrivning av verktyg och maskiner. På grund av felaktig hantering av nya arbetstagare kan nedbrytning av verktyg och maskiner också förekomma mycket ofta och hämma produktionen.
VI. nya arbetare som är oerfarna arbetare är mer benägna att olyckor. Följaktligen alla kostnader i samband med olyckor, såsom förlust på grund av förlorad produktion, ersättning för skadade arbetstagare, skador på material och utrustning på grund av olyckor etc. öka produktionskostnaden.
minskning av Arbetskraftsomsättningen:
som redan påpekats är normal arbetsomsättning fördelaktig eftersom den tillåter injektion av färskt blod i företaget. Men en alltför stor omsättning av arbetskraft är inte önskvärd eftersom den visar att arbetskraften inte hävdas. Därför bör alla ansträngningar göras för att undanröja de orsaker som kan undvikas och som leder till en alltför stor omsättning av arbetskraft.
annonser:
följande åtgärder kan vidtas för att minska arbetskraftsomsättningen:
I. En lämplig personalpolitik bör utformas för att anställa rätt man för rätt jobb och ge en rättvis och lika behandling för alla arbetstagare.
II. goda arbetsförhållanden som kan bidra till hälsa och effektivitet bör tillhandahållas.
III. rättvisa löner och ersättningar och andra monetära förmåner bör införas.
IV. maximala icke-monetära förmåner (dvs. förmåner) bör införas.
annonser:
V. Man bör skilja mellan effektiva och ineffektiva arbetstagare genom att införa incitamentsplaner där effektiva arbetstagare kan belönas mer än ineffektiva arbetstagare.
VI. ett system för förslagslåda för anställda bör införas där arbetstagare som föreslår förbättringar av produktionsmetoden bör belönas på lämpligt sätt.
VII. relationer mellan män och ledning bör förbättras genom att uppmuntra arbetskraftsdeltagande i ledningen.
utöver ovanstående steg bör personalavdelningen utarbeta periodiska rapporter om arbetskraftsomsättningen och redogöra för de olika orsakerna till att arbetstagare har lämnat organisationen. Rapporten ska skickas till ledningen med nödvändiga rekommendationer så att korrigerande åtgärder kan vidtas för att minska arbetskraftsomsättningen.
kostnad för Arbetskraftsomsättning:
kostnaden för arbetskraftsomsättning kan delas upp under två huvud:
i) förebyggande kostnader.
annonser:
(ii) ersättningskostnader.
(i) förebyggande kostnader:
dessa är kostnader som uppstår för att förhindra överdriven arbetskraftsomsättning. Syftet med dessa kostnader är att hålla arbetarna nöjda så att de inte får lämna fabriken.
dessa kostnader kan inkludera:
1. Kostnad för att tillhandahålla goda arbetsförhållanden.
2. Kostnad för att tillhandahålla medicinska, bostäder och fritidsanläggningar till arbetstagare.
3. Kostnad för att tillhandahålla utbildningsfaciliteter till arbetstagarnas barn.
annonser:
4. Kostnad för subventionerade måltider.
5. Kostnad för att tillhandahålla andra välfärdsanläggningar.
6. Kostnad för att tillhandahålla säkerhetsåtgärder mot arbetsförhållanden.
7. Åtgärder för säkerhet och pensionsförmåner som pension, gottgörelse, arbetsgivaravgift till försäkringsfonden och andra åtgärder utöver de obligatoriska lagbestämmelserna.
som” förebyggande är bättre än botemedel ” bör förebyggande kostnader uppstå för att förhindra överdriven arbetskraftsomsättning. Denna kostnad för arbetskraftsomsättning bör fördelas mellan olika avdelningar på grundval av genomsnittligt antal anställda i varje avdelning och med rätta behandlas som overhand.
om förebyggande kostnader uppstår på grund av arbetsgivarens image eller status eller icke-ekonomiska företagsmål kan det debiteras resultaträkningen. Om förebyggande kostnader uppstår för en viss avdelning, det kan tas som omkostnader för den avdelningen.
(ii) ersättningskostnader:
dessa kostnader är förknippade med ersättning av arbetstagare och inkluderar:
1. Kostnader för rekrytering av nya arbetstagare.
2. Kostnad för utbildning av nya arbetstagare.
3. Produktionsförlust på grund av
a) produktionsavbrott och
b) nya arbetstagares ineffektivitet.
4. Förlust av vinst på grund av förlust av produktion.
5. Förlust i fasta omkostnader på grund av mindre produktion på grund av nya oerfarna arbetare.
6. Slöseri på grund av överdriven förstörelse på grund av olämplig hantering av maskiner, verktyg och material av nya arbetstagare som rekryterats till följd av arbetskraftsomsättningen.
7. Kostnad för olyckor på grund av att nya arbetare har mer benägenhet för olyckor.
dessa kostnader ska fördelas mellan olika avdelningar på grundval av det faktiska antalet arbetstagare som byts ut i varje avdelning och behandlas som omkostnader.
Illustration 1:
förvaltningen av Sunshine Ltd. vill ha en uppfattning om den vinst som förlorats/uteblivit till följd av arbetskraftsomsättningen förra året.
förra året uppgick försäljningen till 66 00 000 Rs och p / V-förhållandet var 20%. Det totala antalet faktiska arbetade timmar för den direkta arbetskraften var 3,45 lakhs. Till följd av personalavdelningens förseningar i att fylla lediga platser på grund av arbetskraftsomsättningen förlorades 75 000 potentiellt produktiva timmar. De faktiska direkta arbetstimmarna inkluderade 30 000 timmar hänförliga till utbildning av nya rekryter, varav hälften av timmarna var oproduktiva.
de kostnader som uppstår på grund av arbetskraftsomsättningen avslöjade vid analysen följande:
