industriella relationer är en av de mest komplexa aspekterna av att driva ett företag, och en som lätt lockar mest intresse — och feedback — från mina Affärsläsare.
oavsett om det är att dechiffrera Fair Work Act eller navigera tolkningar och bedömningar av tillsynsmyndigheter och domstolar, är det uppenbart att företagsledare är frustrerade, förvirrade och förvirrade över hur man gör rätt och driver en lönsam verksamhet.
med detta i åtanke bad mitt företag Michael Wilkinson, senior employment relations adviser på Employsure, att klargöra när och om en arbetsgivare har rätt att agera — och vilka åtgärder som anses lämpliga ur ett juridiskt perspektiv — på sex vanliga källor till frustration på arbetsplatsen.
en rörig arbetsyta
vissa människor är snygga freaks, vissa är kompletta slobs, och de flesta skulle vara någonstans däremellan.
men från klagomål om röra på sig till orubblighet som påverkar kundernas uppfattningar till behovet av att följa arbetsmiljöreglerna, när kan en arbetsgivare gå in för att säga ”städa upp din handling?”
”vare sig det är personlig grooming eller allmän orubblighet, har en arbetsgivare rätt att skapa och genomdriva rimliga arbetsplatspolicyer”, säger Wilkinson.
”vi kontaktas ofta av kunder, som är i wits slut från anställda som är orörliga på arbetsplatsen. Vårt råd är att ställa förväntningar i tydliga policyer från början.”
enligt Wilkinson kan dessa policyer täcka allt från rena skrivbord och arbetsstationer, restriktioner för att äta i arbetsområden till att tillhandahålla skåp för personal som måste användas för att lagra Väskor och kläder ur skadans sätt.
” om de anställdas allmänna orubblighet har potential att orsaka allvarlig skada, kan det finnas skäl att säga upp för vårdslöshet eller missförhållanden, ” sade Wilkinson.
dåligt utseende
ibland är det inte arbetsstationen utan själva arbetarens utseende som behöver åtgärdas.
återigen sade Wilkinson att politiken sätter prejudikat, och därför reglerna om vad som är och inte är acceptabelt.
” det är verkligen vanligt att arbetsgivare sätter klädstandarder när det gäller uniform, hår, smink, piercingar, tatueringar och så vidare i sin arbetsplatspolicy. Anställda förväntas därför följa policyn. I vissa allvarliga fall kan det finnas skäl för varningar och uppsägning,” sade rådgivaren.
det finns dock något av en varning om detta.
” viktigt är att arbetsgivare måste vara uppmärksamma på diskrimineringsrisker när de fastställer och tillämpar utseendestandarder på arbetsplatsen”, säger Wilkinson.
” att till exempel sätta klädkoder för kvinnor, och inte män, kan betraktas som diskriminering. I ett annat exempel, en one-size-fits-all strategi för hårvård kan diskriminera personer som inte kan uppfylla kraven på grund av religiösa övertygelser eller krav.”
Se även:
- kan du säcka en arbetare för att få en tatuering?
dålig personlig hygien
det är förmodligen den mest obehagliga situationer att hantera. Någon som kommer att arbeta med stötande kroppslukt. Någon som uppenbart misslyckas med att tvätta händerna efter att ha använt badrummet. Någon som upprepade gånger lämnar arbetsköket i ett tillstånd moget för sjukdomar att föda upp. Någon som kommer till jobbet hosta och nysa.
men som termen själv säger är det personlig hygien. Men det påverkar också alla de kommer i kontakt med. Så kan arbetsgivare ingripa för alla andras hälsa och välbefinnande?
”arbetsgivare har all rätt att ta itu med personlig hygien på arbetsplatsen”, insisterade Wilkinson.
”beroende på omständigheterna kan en arbetsgivare ha legitima skäl att säga upp en anställd efter att ha lämnat varningar och, eventuellt i vissa allvarliga fall, uppsägning utan förvarning.
”till exempel i vissa branscher som hälso-och sjukvård, barnomsorg, matberedning, vetenskap och forskning är liv och människors välbefinnande i fara. I ett vårdsammanhang kan dålig hygien sprida bakterier och påverka patienter.”
Wilkinson medgav att ämnet kroppslukt kan vara ett ”svårt samtal” att ha, och i slutändan handlar det om att upptäcka källan till problemet om hur det ska hanteras.
”till exempel, om det finns ett legitimt medicinskt tillstånd som ligger till grund för problemet, kan arbetsgivare verkligen inte göra mycket åt det. Men om det är en grooming fråga, då finns det skäl att föra ärendet genom att ha en konversation; och om det inte fungerar, kan du överväga formella åtgärder,” rådgivaren sa.
” enligt vår erfarenhet uppnås dock bättre resultat genom konversation och utbildning.”
arbetsgivare är föremål för mycket mindre gråzon när det gäller gemensamma arbetsplatser, men vilket innebär att dålig praxis och beteende kan disciplineras.
” dåliga köksvanor kan verkligen komma på människors nerver. I verkligheten kontrollerar arbetsgivaren köksanläggningen och kan tillämpa regler. Om dessa anvisningar inte följs har arbetsgivaren rätt att inleda disciplinära åtgärder i enlighet med deras policy,” förklarade Wilkinson.
” i de flesta fall, om en anställd är sjuk, har arbetsgivare rätt att skicka hem dem för att återhämta sig i linje med deras arbetsmiljöskyldigheter för att ge alla anställda en säker arbetsplats. Arbetsgivare kan begära ett läkarintyg för att säkerställa att arbetstagaren inte återvänder innan han är lämplig att arbeta. Om dessa anvisningar vägras kan du överväga disciplinära åtgärder.”
att prata överdrivet eller skratta högt
lycka är en bra sak att ha på arbetsplatsen. Det ökar moralen, främjar lagbindning, ökar produktiviteten och skapar stora intryck med kunderna.
så att ta itu med sådant beteende när det är orsaken till störningar för andra är ett känsligt förslag.
Wilkinson sade att situationen är ännu mer känslig att ta itu med beroende på sammanhanget i det aktuella fallet.
” det är viktigt att komma ihåg att inga två arbetsplatser är desamma, och några riktigt starka kulturer bygger på buller, energi och samarbete”, sa rådgivaren.
”men om en arbetsgivare är oroad över effekterna av att prata eller skratta, kan den genomföra ”artighetspolicy” som styr normer för beteende på jobbet. Genomförandet av sådan politik kodifierar beteendenormer.
”en gång på plats är arbetsgivarna på ett starkare ställe att vidta formella disciplinära åtgärder, som efter lämpliga varningar kan bli en legitim grund för uppsägning. I de flesta fall är det bäst för företag att engagera sig i dialog med anställda innan de genomför denna kurs.”
svära och stötande språk
Låt oss inse det – de flesta vuxna svär. För australier, särskilt, det är något av en nationell tidsfördriv. Men var sitter svordomar och annat stötande språk ur ett juridiskt perspektiv?
”även om en arbetsgivare i allmänhet har rätt och skyldighet att säga något om användningen av stötande språk på arbetsplatsen, beror huruvida disciplinära åtgärder är lämpliga på olika faktorer”, säger Wilkinson.
” arbetsplatskultur, om språket användes som en språkanordning för effekt snarare än riktad mot en viss person eller grupp av personer, och huruvida språket är stötande av andra skäl (såsom rasism eller sexism).”
Wilkinson sade att upprepade svordomar i en professionell kontor kan ha starkare skäl för uppsägning än på en byggarbetsplats, helt enkelt på grund av inställningen och allmänna dynamiken i de närvarande.
” men om svordomar utgör en del av en personligt riktad attack eller tirad, kommer det i allmänhet att betraktas som allvarligare och i många fall accepteras som ett giltigt skäl för uppsägning (med förbehåll för andra överväganden)”, sade rådgivaren.
för att undvika feltolkningar sa Wilkinson att det är tillrådligt att inkludera bestämmelser kring svordomar och vad som anses vara stötande i arbetsplatspolitiken.
” inte alla har samma toleransnivåer. Det är därför det i allmänhet inte finns någon ”one-size-fits-all” – strategi för att svära på arbetsplatsen, ” tillade rådgivaren.
”även om en arbetsplats har en kultur där svordomar tolereras, drar många gränsen vid svordomar riktade mot en viss person. Denna skillnad är ofta motiverad eftersom den kan manifestera sig i mobbning och trakasserier.
” upprepade fall av svordomar, särskilt vulgära uttalanden eller kommentarer bör tas på allvar. Vi har sett många arbetsgivare vidta disciplinära åtgärder och uppsägning för anställda som ignorerar upprepade varningar om stötande språk.”
Se även:
- rasistiskt ’skämt’ landar småföretag i stora problem
- missbrukande arbetare återinförd i chockbeslut
negativa eller pessimistiska attityder och beteende
med tanke på oro kring mental hälsa på arbetsplatsen är detta ett särskilt känsligt ämne att närma sig, och en som måste hanteras med försiktighet. Tricket, Mr Wilkinson föreslog, är att komma till grundorsaken till beteendet på ett empatiskt sätt. Ofta kommer det att framkalla medel för att vända det beteendet.
” oavsett den bakomliggande orsaken kan dåliga attityder på arbetsplatsen få allvarliga negativa konsekvenser, men lösningarna är ofta relativt enkla. Jag ber ofta kunder att reflektera och fråga sig varför de tycker att medarbetaren har en negativ attityd. Vad är roten till problemet?”rådgivaren sa.
” i många fall är en anställds dåliga attityd förknippad med brist på erkännande, eller uppfattningar om att de inte värderas eller en uppdelning i kommunikationen. Om så är fallet uppmuntrar vi arbetsgivare att investera i relationen, som helt enkelt kan återställas med en konversation.”
Wilkinson tillade: ”Om en arbetsgivare efter misslyckade försök att rätta till dåliga attityder på arbetsplatsen får vidta disciplinära åtgärder. Innan du tar detta tillvägagångssätt är det viktigt att arbetsgivaren eller chefen registrerar och dokumenterar incidenterna av pessimism och negativitet.
”detta är avgörande eftersom vaga referenser som görs månader efter händelsen sannolikt inte kommer att komma ihåg och kan hämma förmågan att göra ljudbedömningar.
”i många fall, med tanke på subjektiviteten inblandade, det är extremt svårt att avsluta någon på attityd ensam. Om du vill göra det rekommenderas att du söker expertråd.”
Se även:
- arbetsplatser som orsakar 14% av psykiska fall
- taggar:
- nyheter