ofta, när en strategisk plan har skapats av chefer, misslyckas den med att införas. Att ha HR steg i kan vara en stor hjälp, eftersom de vet så mycket om varje aspekt av verksamheten, inklusive människor. VD: ar börjar dock just nu inse potentialen hos personalpersonal som affärspartners.
Vad är en Human Resources Business Partner?
en HR business partner (HRBP) är en professionell som har stor erfarenhet inom HR-området och arbetar nära dem högt upp i företaget för att stödja organisatoriska mål. HRBP ansvarar för att anpassa affärsmålen till ledning och anställda och är länken mellan HR och verksamheten. De ger råd och stöder chefer i strategiska frågor och hjälper dem att genomföra högpresterande, integrerade personalmetoder.
HRBPs tenderar att arbeta mer med styrelsen eller C-suite snarare än personalavdelningen. Att ha en roll för en erfaren HR-professionell, som en HRBP, kan ofta bli förvirrad med en HR-chef. Så, vad är skillnaden?
Hur skiljer sig en HRBP från en HR-chef?
medan de båda är medlemmar i personalteamet och har en mängd kunskaper inom HR-yrket, är deras jobb helt annorlunda. Att vara i en ledande position har en HR-chef människor som arbetar för dem och ansvarar för att upprätthålla policyer och förfaranden inom organisationen.
HRBP har inga administrativa uppgifter (helst). De ansvarar för att styra och kommunicera företagets strategi. De samarbetar också med mänskliga resurser i frågor och initiativ och kan hjälpa till att utveckla strategier för att ta itu med frågor.
Vad är en HRBP: s primära funktioner inom en organisation?
huvudsyftet med en HR-affärspartner är att använda HR-kapacitet för att uppnå företagsövergripande mål, så en HRBP: s uppgifter och ansvar kan variera beroende på dessa mål.
en HRBP stöder företagsledare genom att anpassa HR-aktiviteter med organisationsstrategi. De hjälper till att lösa affärsproblem genommänniskors sida av verksamheten.
några viktiga områden HRBPs bör bli väl insatt i inkluderar:
- Change management: påskynda förändring för att möta affärs imperativ.
- Organisationsteknik: förstå hur organisationer fungerar och bästa praxis för framgång.
- Kulturhantering: att driva kulturen och säkerställa allt som företaget gör i linje med sin kultur.
- inkludering: kämpar för varje anställd, oavsett ras, kön, sexuell läggning, ålder, religion etc.
- marknadsföring: utnyttja anställda som varumärkesambassadörer och en kraftfull källa för rekrytering.
kritiska färdigheter som någon kan utveckla för att utmärka sig som affärspartner för mänskliga resurser är:
affärsmannaskap
detta innebär en stark förståelse för affärsfunktionerna och prioriteringarna och centrerar kring förståelsen av och hanteringen av affärsrisk eller möjlighet. En HRBP bör känna till deras företags konkurrensfördel, konkurrenter och deras produkt(er), teknik och marknadsandel.
StrategicLeadership
alla nödvändiga kompetenser för att vara anHRBP inkluderar att tänka på stora bildförändringar för organisationen och hur totactically uppnå dem. Effektiva strategiska lämplighetsbedömningar är kritiskatill framgång i rollen.
Hrförståelse
en HRBP bör ha en djup förståelse för HR-processer och aktiviteter. Detta är ett grundläggande krav för att ge verksamheten råd och genomföra planer. De ska kunna koppla affärsutmaningar till HR-aktiviteter och resultat.
AnalyticalSkills
som någon som är ansvarig för att analysera och skapa planer för att uppfylla mål, skulle det bara vara meningsfullt att HRBP måste kunna använda instrumentpaneler och rapportering för att analysera data och ge insikt och hämtställen från dessa data.
Stakeholder Management
en HRBP främjar HR-initiativ till C-sviten inom en organisation, så de måste ha utmärkt stakeholder management. Intressenthantering är processen att upprätthålla goda relationer med de människor som har störst inverkan på arbetsplatsen. Kommunikation och samarbete med dessa individer är en viktig del av att få dem ”ombord” med ett strategiskt initiativ.
administrativ vs strategisk HR-Fokus
det talas mycket om hur man går från administrativ HR till strategisk HR, men vad många kanske inte inser är att du vill ha lite av varje. Tidigare uppgav vi att HR-affärspartners helst inte har administrativa uppgifter, men beroende på storleken på din organisation kan en HRBP behöva gå in i vissa administrativa uppgifter då och då. Vissa organisationer kan dock ha turen att ha ett stort team av människor där en HR-professionell verkligen kan övergå till en helt strategisk position medan andra utför de dagliga uppgifterna.
administrativ HR fokuserar på anställdas relationer, förmåner, anställning, lön, riskhantering och teknik, vilket sannolikt är de områden där ditt HR-team spenderar sin tid. Dessa är i allmänhet den dagliga driften av HR, och ett företag kan inte överleva utan att ett team tar hand om dessa förfaranden.
HRBP måste dock vara lite mer strategiskt. Din HR-avdelnings framgång beror på din HRBP: s förmåga att balansera administrativ HR effektivt och effektivt med strategisk HR.
kärnan i strategisk HR är att anpassa HR-funktioner till verksamheten. Inriktningsprocessen innefattar att tänka på verksamheten när det gäller rekrytering och retention, lärande och utveckling, engagemang och prestationshantering.
till exempel på BizLibrary är ett av målen för vår inlärnings-och utvecklingsfunktion att främja kärnvärdena och uppdraget för vår verksamhet till alla teammedlemmar.
att bygga strategiska relationer som HRBP
ett strategiskt förhållande kräver aktivt att söka och bygga ett band med någon. Strategiska relationer är att ge och ta relationer där varje person har något att erbjuda den andra. En HRBP: s strategiska relationer kommer att bidra till interdepartementalismen mellan chefer och HR-avdelningen, fylla i luckor för att hålla anställda nöjda och på rätt spår för att uppfylla företagets mål.
här är några tips för att utveckla strategiska relationer:
- att känna till slutmålet. Nuvarande eller blivande HRBPs bör tänka på vad de vill åstadkomma och hur tidslinjen ser ut för dessa mål. Deras mål kan vara att utveckla relationer som hjälper till med en karriärrörelse, eller göra förändringar i organisationen, hjälpa till att förbättra sina anställdas liv etc.
- identifiera relationer. En HRBP måste vara realistisk om hur många människor de kan investera i åt gången och verkligen investera i dessa människor. Fler relationer är inte alltid bättre. HRBPs bör vara selektiva och fokusera på de relationer de bygger för ett syfte.
- identifiera individer. Vilka är de möjliga individerna som kan hjälpa till med hänvisning till en HRBP: s mål? Vilken typ av person ska de ansluta till och vad ska de kunna erbjuda?
- gör några läxor. En blivande HRBP bör undersöka människorna på listan över möjliga relationer. Vad är deras bakgrund? Kolla LinkedIn och bios på företagets webbplats. En överbelastning av detaljer är onödig, bara tillräckligt med information för att samla ett intryck.
- Bestäm vad varje person i förhållandet har att erbjuda. Tänk på strategiska relationer som ett förmånskonto. Varje gång en HRBP gör någon en tjänst gör de en insättning. Varje gång någon hjälper HRBP är det ett uttag. När du startar ett förhållande, de vill inte börja med ett konto i ”skuld.”En del relationskapital bör ackumuleras först genom att hjälpa den andra personen i förhållandet.
- nå ut och bygga relationen. Efter en HRBP har identifierat individer för strategiska relationer, gjort sina läxor, och bestämt vad varje person har att erbjuda varandra, de kan nå ut och börja bygga dessa strategiska relationer.
Human Resources på en hög nivå: hur man får ledarskap Buy-in
HRBPs är strategiska affärspartners som deltar i framgången för organisationer, och inte bara anställa, bränning, och traditionella HRroles.
om ledande ledare måste övertygas om värdet av att ha en hrbp-roll är det viktigt att presentera solida mätbara mätvärden för att visa hur strategiska HR-initiativ kan påverka ett företags resultat.
några exempel på strategiska HR-mätvärden är månatlig omsättningshastighet, intäkter per anställd, humankapitalkostnad, befordringsgrad, anställdas nöjdhetsindikatorer, retentionsnivåer och tid att anställa. Att samla in data och tillhandahålla lösningar för hur dessa mätvärden kan påverkas är det bästa sättet att tala företagsledarnas språk och utveckla en relation med nyckelchefer.
ett sätt att få ledarnas uppmärksamhet på behovet av HR-strategi är ämnet medarbetarengagemang. Medarbetarengagemang är en komplex HR utmaning som kräver hög nivå strategi för att ta itu med. Ökat medarbetarengagemang har visat sig hjälpa organisationer att behålla talang, öka kundlojaliteten och förbättra organisationsprestanda och intressentvärde.