definiera hälsosam organisationskultur

Culture Self-Assessment Practice

Ann Gregg Skeet

Ann Skeet är senior director of Leadership Ethics vid Markkula Center for Applied Ethics.

ohälsosam kultur är kärnan i skandalen. Dagliga rubriker, soundbites och tweets ytbeslut som fattas i organisationer med praxis som hindrar människor från att agera etiskt och miljöer som möjliggör negativa effekter på skapandet av värde och andra mätvärden för företagsprestanda. Med hjälp av forskning som definierar mental hälsa hos människor kan vi utveckla en definition av hälsosam organisationskultur, vilket ger människor på arbetsplatser ett positivt mål att arbeta mot.

nyckeln är integration. Uppmärksamhet på att integrera relationer, funktioner och introspektion i organisationer skapar arbetsmiljöer som stöder etiskt beteende. Etik handlar om handlingar som bidrar till människans blomstrande. ”Vi studerar etik för att förbättra våra liv.”

det goda livet innebär många erfarenheter av att göra saker i grupper—som barn, i skolan och i aktiviteter som sport; och för vuxna på jobbet eller i samhället. När du deltar med andra uppstår en gruppkultur. Anekdotiskt finns det mer information om ohälsosamma, dysfunktionella kulturer än definitioner av friska. Denna uppsats utforskar en analogi till människors välbefinnande och definierar en sund organisationskultur.

Dr Daniel J. Siegel, psykiater, författare och verkställande direktör för Mindsight Institute, fångar elementen i mänsklig mental hälsa genom att identifiera kopplingarna mellan hälsosamma relationer, en hälsosam hjärna och ett hälsosamt sinne. Dessa element kan också användas för att beskriva kulturella attribut för organisationer att efterlikna. Dr. Seigel utforskar hur varje del av triangeln av mänsklig potential—relationer, hjärnan och sinnet—interagerar för att skapa välbefinnande och hälsa. Nyckeln, säger han, är integration—kopplingen av differentierade delar. Jag tror att vi kan använda samma tillvägagångssätt för att identifiera hälsa i organisationer.

Dr. Siegel har utforskat integration inom och mellan relationer, hjärnor och sinnen för att förstå hur människor uppnår en känsla av välbefinnande. Så här översätter integrationen till organisationer.

1. friska organisationer främjar empatiska relationer och utvecklar förmågan att interagera med andra, både inom och utanför organisationen.
2. integrering av olika organisationssystem gör det lättare för organisationer att fungera, eftersom hjärnan integrerar system för kroppen. Integration avser de tvärfunktionella, samarbetande, länkande funktionerna som samordnar olika processer i sinnet.
3. som ett hälsosamt sinne, som beskrivs av Siegel, bör organisationer utveckla en övning av organisatorisk introspektion som hjälper dem att bli mer flexibla, anpassningsbara, sammanhängande, energiska och stabila.

människor i organisationer med empatiska relationer, integrerade funktioner och organisatoriska tankesyn är mer benägna att bete sig etiskt, nästan utan att tänka på det, eftersom enheten är utformad för etisk organisatorisk reflexivitet. Människor i dessa organisationer har en gemensam uppsättning förväntningar om vad som representerar god handling i eller på uppdrag av företaget.

på detta sätt bygger organisationer också på denna triangel av potential—hur människor inom den interagerar, hur organisationen fungerar och vad människorna i organisationen ”tänker” eller lär sig när de reflekterar över organisationen. Friska organisationer är integrerade.

Albert Einstein erkände också integrationens kraft. Han skrev, ”en människa är en del av helheten, kallad av oss ”universum”, en del begränsad i tid och rum. Han upplever sig själv, sina tankar och känslor som något separerat från resten—en slags optisk illusion av hans medvetande. Denna illusion är ett slags fängelse för oss, som begränsar oss till våra personliga önskningar och till tillgivenhet för några få personer närmast oss. Vår uppgift måste vara att befria oss från detta fängelse genom att bredda vår cirkel av medkänsla för att omfamna alla levande varelser och hela naturen i sin skönhet.”

Einstein omfamnar sammankoppling i detta uttalande som en verklighet, inte bara en ambition. Hans vision om att bredda cirkeln av medkänsla beskriver ett rättvist samhälle. Enligt min mening omfattar chefer som nu tillskriver intressentkapitalismen denna verklighet. Intressentkapitalismen ber inte affärsmän att vända sig bort från sitt ansvar till aktieägarna, vilket det nyligen omdefinierade uttalandet om affärssyfte som uppdaterats av Business Roundtable klargör. Snarare erkänner den hur kopplad affärsavkastning är till de resultat som andra intressenter upplever, inklusive anställda, kunder och miljön.

Siegel kopplar förståelsen för hur hjärnans funktion fungerar till andra forskares för att dra slutsatsen att neural integration är grundläggande för självreglering och hjärnans förmåga att skapa en känsla av själv och att organisera sig i människor. Så är integration i företag också grundläggande för deras förmåga att självreglera, skapa en företagsidentitet och organisera för att uppnå resultat effektivt.

liksom människor är organisationer komplexa system. I komplexitetsteori rör sig system mot alltmer differentierade och integrerade stater. När system kopplas ihop i större system möjliggör integration maximal komplexitet, vilket exemplifieras av människokroppen. System uppnår balans mellan kontinuitet och flexibilitet genom att ha förmågan att ändra begränsningar.

organisationer där ledare inser detta behov av att balansera mellan kontinuitet och flexibilitet är mer benägna att främja friska kulturer där människor respekteras för deras differentiering—deras unika färdigheter och attribut och deras rättigheter och moraliska autonomi som individer-och deras kopplingar till varandra i empatiska, välstödda relationer, som kan samarbeta.

faktorer för hälsosam funktion för organisationer

Siegels arbete utforskar en hälsosam hjärna och fokuserar på den funktionalitet vi alla får från vår prefrontala cortex. För att organisationer ska fungera effektivt behöver de förmågor som liknar dem som tillhandahålls av en frisk hjärna-förmågan att reglera sig själva, kommunicera etc. Till exempel är känslomässig balans hjärnans förmåga att förbli stimulerad nog att vara medveten om och engagerad i omgivningar och relationer, men inte så stimulerad att en person är överväldigad av sina känslor till en punkt som han inte kan fungera. Det är en sak för anställda att känna sig upphetsade och till och med nervösa för sitt arbete, men effektivare om detta kan uppnås utan att de blir rädda.

främja empatiska relationer

arbetsplatsrelationer är en betydande del av helheten av varje persons uppsättning relationer. Vi spenderar mycket tid på att arbeta. Empatiska relationer balanserar en persons autonomi med respekt för andras autonomi. ”Jag accepterar din autonomi men jag tar dig in i mig och svarar med några av mig”, säger Dr.Siegel.

vi är separata, men anslutna, och vi formas av våra relationer med andra människor. Siegel vässar in på anslutningens natur genom att definiera resonans, med tonvikt på hur system interagerar. ”Resonans … är egenskapen hos interaktiva system som definierar påverkan av varje systems aktivitet på den andra.”Vi anpassar oss till varandra och påverkar varandra.

vår forskning tyder på att företag som kan identifiera och acceptera sin roll i det bredare samhället—att det de gör påverkar samhället och vice versa—är mer benägna att använda etik. Dessutom främjar företag som erkänner individernas moraliska autonomi, både förmågan och önskan hos var och en av oss att resonera för oss själva vad som är bra och vilka åtgärder som är de rätta att vidta, också användningen av etik.

människor kommer att köra för den känslan av att vara en del av en sammankopplad ”helhet” Einstein identifierad, i organisatoriska inställningar. De påverkar och påverkas av deras koppling till företaget och dess koppling till samhället. Relationer är en integrerad del av den mänskliga erfarenheten och organisationskulturen.

integrera organisatoriska funktioner

inom hjärnan blir differentierade komponenter—system i kroppen—integrerade eller kopplade för att förbättra hjärnans förmåga att fungera genom reglering, Anpassad kommunikation, känslomässig balans, responsflexibilitet, insikt, empati, rädsla modulering, intuition och moral. Friska organisationer fungerar på analoga sätt. Liksom hjärnan kan de vara tyngre högerhjärnorienterade-kunna gudomliga strategiska möjligheter genom att se den stora bilden—eller mer vänsterhjärnorienterad-stark i utförandet av uppgifter. Organisationer som integrerar både strategi och genomförande maximerar sin potential och fungerar bättre. Genom att odla en gemensam uppsättning förväntningar om vad som utgör god eller etisk handling kan organisationer utforma arbetsströmmar och praxis på sätt som underlättar etiska resultat. Denna etiska automatik är etisk organisatorisk reflexivitet.

utveckla organisatorisk introspektion

kulturer har olika element: deklarativ, strukturell, symbolisk och normativ. Forskning Markkula Center for Applied Ethics vid Santa Clara University har gjort med ethics center vid Deusto, Jesuituniversitetet i Bilboa, Spanien, indikerar att företag som använder en blandning av dessa element är mer benägna att skapa miljöer som främjar etik.

friska system rör sig alltid mot komplexitet, där en balans mellan styvhet och kaos skapar ett tillstånd av harmoni. Siegel använder en akronym, ansikten, för att beskriva flödet av att gå mot integration i sinnet. Friska organisationer, som friska sinnen, är flexibla, adaptiva, sammanhängande, energiska och stabila.

flexibel: kan enkelt modifieras för att svara på förändrade omständigheter eller förhållanden.

anpassningsbar: kunna anpassa sig till nya förhållanden

sammanhängande: Förenade som eller bildar en helhet; logisk och konsekvent

energiserad: motiverad, stimulerad, vital

stabil: inte sannolikt att förändras eller misslyckas; fast etablerad

organisationer med dessa funktioner organiserar sig på sätt som främjar hållbarhet över tiden. För att identifiera förekomsten eller frånvaron av dessa villkor krävs regelbunden utvärdering av villkoren inom organisationen. Detta kan börja med en översyn av organisationens historia. Det bör innehålla regelbunden självbedömning av hur organisationen för närvarande existerar. Människor i organisationer med regelbunden övning av organisatorisk introspektion använder den för att utveckla förmågan att vara framåtblickande, hjälpa andra i organisationen att identifiera och hantera osäkerhetsområden. Sådan introspektion tillåter konstgjorda gränser inom organisationen att blekna bort och gör det möjligt för människor att se att de är en del av en sammankopplad helhet.

förverkliga organisationens fulla potential genom integration

friska organisationer bygger alla tre kapaciteterna—en förståelse för deras relationer och anslutningar inom och utanför företaget; förmågan att integrera strategiska och taktiska funktioner; och kapaciteten för självmedvetenhet och reflektion. Empatiska, stödjande relationer främjas mellan människor inom organisationen och bortom den; funktioner integreras i organisationen regelbundet och med lätthet; och människor i dessa organisationer utvecklar en väldefinierad, positiv bild av sig själva och hur de arbetar tillsammans.

dessa är begrepp både gamla och färska. Från St. Ignatius av Loyola, som levde för 500 år sedan,” arbeta som om allt berodde på dig, be som om allt berodde på Gud”, till Eckhart Tolle, som lever idag,” på den djupaste nivån av att vara, du är en med allt som är”, brottas med hur vi tänker på oss själva som differentierade individer, men förstår och accepterar vår koppling till andra, upptar våra tankar och våra aktiviteter.

det mänskliga systemets sinnen är en användbar organisationsprincip för företagskultur. Människor får ofta medvetenhet om sina kroppar med hjälp av dessa sinnen. Och människor som är mer medvetna om sina kroppar är mer empatiska. Förutom de fem ursprungliga sinnena som vi lär oss att kroppen har när vi går i grundskolan—smak, beröring, syn, lukt, hörsel—identifierar Siegel ytterligare sinnen som människor utvecklar som också finns i friska organisationskulturer:

en 6: e känsla eller förmåga att uppfatta det inre tillståndet;

en 7: e känsla, förmågan att uppfatta sinnet och reflektera över upplevelser; och

en 8: e känsla, medvetenheten om sammankoppling med andra människor.

med hjälp av vad vi har lärt oss från Seigel, Einstein och St.Ignatius, för att nämna några, kan vi definiera en hälsosam kultur för organisationer. En sådan definition ger oss ett positivt resultat att sträva efter när vi tillhandahåller ledarskap i organisatoriska inställningar. Integration, fann Siegel, är den viktigaste mekanismen som människor använder för att hitta balans mellan tråkig styvhet å ena sidan och explosivt kaos å andra sidan, ett syfte som det också uppfyller i organisationer. I stället för att fokusera på vad som är ohälsosamt eller inte fungerar i en organisation, kan vi sträva efter en önskad, integrerad framtida stat.

hälsosam kultur definierad

en hälsosam kultur är en som är integrerad; där individer kan trivas och delta i stödda, empatiska relationer, när de ingår i grupper, lag eller organisationer. En integrerad kultur är flexibel, anpassningsbar, sammanhängande, energiserad och stabil. Organisationer, som andra hälsosamma komplexa system, har förmågan att uppfatta organisationens interna tillstånd, att reflektera över erfarenheter och uppmuntra sammankoppling mellan människor. Med andra ord har de kapacitet för självmedvetenhet, reflektion eller organisatorisk introspektion och anslutning.

etisk organisatorisk reflexivitet är förmågan hos människor i organisationer att agera automatiskt med hjälp av etik. Företag som har det har finslipat sina beslutsfattande metoder och svar på olika stimulans så att deltagarna vet instinktivt hur man ska reagera på ett etiskt sätt, ett sätt som tjänar uppdraget och organisationens värderingar, tillåter människor att blomstra och mildrar skador. Jag definierar positiv organisatorisk reflexivitet som organisationers förmåga att agera automatiskt med hjälp av etik och för att stödja människors välbefinnande. Organisationer som har förstärkt kopplingar till människor både inom och utanför organisationen, integrerade interna funktioner och utvecklat en praxis för organisatorisk introspektion, bygga i tid och resurser för att möjliggöra reflektion, skapa förutsättningar som är gynnsamma för utvecklingen av etisk organisatorisk reflexivitet.

Siegal föreslår integrationsdomäner som människor kan sträva efter för att behålla sin hälsa och fullt ut förverkliga sin potential. Genom forskning finner jag rimliga följder inom de integrationsområden som Siegel identifierat för att göra följande uppsättning rekommendationer för att bygga hälsosam kultur.

9 rekommendationer för chefer att bygga friska kulturer

för att främja empatiska relationer:

1. Vårda empati. Odla medvetenhet om de olika ”sinnestillstånden” inom organisationen på en gång. Till exempel kan vissa delar av ett företag vara väletablerade och i perioder med relativ stabilitet och andra kan vara nyskapade eller framväxande i sin roll i organisationen. Bekräfta och kommunicera dessa skillnader för att signalera att de är normala och acceptabla. Ge högpotentiella medarbetare som kommer att tjäna i framtida ledarpositioner erfarenheter inom olika områden-roller i traditionella, väletablerade delar av företaget och i de mer innovativa, framväxande delarna. Ge dem också möjligheter att uppleva vad kunderna eller kunderna i organisationen upplever. Denna empatiska relationsutveckling kommer att öka människors förmåga att arbeta internt och utanför organisationen i stödda relationer.

2. Skapa gemenskap medvetet. Var avsiktlig om att skapa ett samhälle där individer har en känsla av ansvar för att ha hälsosamma relationer med andra människor i organisationen. Denna medvetna samhällsbyggnad förstärker det individuella ansvar som varje person har för att ansluta sig till andra, både inom och utanför organisationen, och modellera den. Anställda är mindre benägna att ha goda relationer med varandra om C-sviten inte gör det. Elever i skolor där lärarna inte har ett hälsosamt samhälle är mindre benägna att uppleva en själva. Ledare bör modellera det samhällsbyggande beteende som de vill att andra i organisationen ska omfamna.

3. Berätta historier. Uppmuntra integration genom berättande, inbjudande chefer och chefer i hela organisationen för att få en känsla av sig själva i sitt ledarskap. Narrativ integration ökar människors förmåga att knyta kontakter med varandra och identifiera önskat beteende genom att relatera personliga och organisatoriska berättelser.

för att integrera organisationsfunktioner

4. Skapa en organisationsomfattande ram för etiskt beslutsfattande: fokusera på integration vertikalt inom företaget. Hur kan de mest ledande befattningshavarna och de i utåtriktade eller frontlinjeroller förenas av en gemensam uppsättning praxis och beslutsfattande ramar? Markkula Center erbjuder ett verktyg för att anpassa vårt ramverk för etiskt beslutsfattande för att passa en specifik organisation. Med hjälp av sådana verktyg utvecklar en organisations etiska organisatoriska reflexivitet, förmågan hos människor i organisationen att agera automatiskt med hjälp av etik.

5. Anslut silorna. Designmöjligheter för avsiktlig horisontell anslutning inom företaget, vilket uppmuntrar till enkelt och frekvent samarbete över arbetsströmmar. Skapa möjligheter för människor i olika delar av organisationen att arbeta tillsammans i tvärdelade Team. Markera integration genom att hedra strategiska och verkställande divisioner i organisationen lika och ofta. Rotera människor till roller i olika divisioner i företaget.

6. Anslut alltid till uppdraget och visionen. Dr Siegel använder termen transpiration för att beskriva en mänsklig domän som han säger är ”integrationen av integrationen själv”. Den bokstavliga översättningen är att ”andas över” och i människan betyder det att vi är medvetna om att vi, även om vi är separata individer, härleder mening från vår koppling till enheter som är större än oss själva. På ett naturligt sätt, ge människor i organisationen en förståelse för dess större syfte och uppdrag så att de kan uppleva sin koppling till det och därmed skapa organisatorisk koherens.

att utveckla organisatorisk introspektion

7. Fira organisationens historia. Avsiktligt odla organisationens minne av dess gemensamma historia och önskade arv. Samla en uppsättning exempel som fångar organisatorisk potential realiserad. Fånga lärande i modeller som kan hänvisas till i framtiden för att förstärka positiva resultat. Sådan historisk integration hjälper till att utveckla inlärningsorganisationer.

8. Genomföra regelbunden organisatorisk självbedömning: utöka organisationens medvetenhet om sig själv. Använd en blandning av verktyg-undersökningar, Kulturella inventarier, fokusgruppsbaserade bedömningar och andra organisatoriska svep för att förstå företagets nuvarande tillstånd. Skapa möjligheter till reflektion. Tillsammans kommer dessa att bygga organisationens kapacitet för introspektion och dess förmåga att anpassa sig utifrån vad den har lärt sig om sig själv.

9. Erkänna osäkerhet och förändring. Temporal integration är människans förmåga att hantera en osäker framtid och fungera med acceptabla risknivåer. Vi kan planera för framtiden även om vi inte är säkra på vad det kommer att bli. Som människor kämpar vi med att leva livet fullt närvarande i ögonblicket med vetskapen om att vi kommer att dö en dag. En liknande nivå av osäkerhet finns i organisationer, särskilt som företagsfusioner och förvärv sker med regelbundenhet i dagens affärsmiljö. Osäkerhet om tidshorisonten för en organisation, eller en del av organisationen, är en realistisk aspekt av arbetslivet. Chefer kan hantera förändringar mer effektivt genom att erkänna denna spänning.

att aktivera dessa rekommendationer hjälper organisationer att utnyttja empatiska relationer, organisatorisk integration och organisatorisk introspektion för att använda etik. Genom att göra det är Chefer mer benägna att utforma arbetsmiljöer som stänger klyftan mellan goda avsikter och goda handlingar och ger mening som bidrar till människors välbefinnande. Detta tror jag är ledarens uppgift—att utveckla känslan av sammankoppling som är ”kärnan i att leva ett liv med mening och syfte.”

resurser

Aristoteles etik.”Stanford Encyclopedia of Philosophy (2001). Hittade påhttps://plato.stanford.edu/entries/aristotle-ethics/

Walter Sullivan. ”Einstein Papers. En Man av många delar.”29 mars 1972.

Företag Rundabordssamtal. Uttalande om syftet med ett företag (19 augusti 2019). Washington, DC https://s3.amazonaws.com/brt.org/BRT-StatementonthePurposeofaCorporationOctober2020.pdf

DM Tucker, P. Luu, kh Pribram, kh (1995) Social och emotionell självreglering. Annaler från New York Academy of Sciences (1995).

Mihaly Csikszentmihalyi. Flöde: psykologin för Optimal upplevelse. (New York: Harper Perennial, 1990), 42.

Daniel J. Siegel. Det utvecklande sinnet: hur relationer och hjärnan interagerar för att forma vem vi är. (New York: Guilford Press, 1999), 222.

Siegel, Daniel J. neurobiologin av” vi”: hur relationer, sinnet och hjärnan interagerar för att forma vem vi är, 7 DVD-set. Låter Sant, 2011.

Ibid.

Daniel J. Siegel. Det utvecklande sinnet: hur relationer och hjärnan interagerar för att forma vem vi är. (New York: Guilford Press, 1999), 281.

Cecilia Martinez, Ann Gregg Skeet, Pedro M. Sasia. ”Hantera organisationsetik: Hur etik blir genomgripande inom organisationer.”Business Horizons, 21 oktober 2020, hittades på doi:10.1016/j.bushor.2020.09.008.

Cecilia Martinez, Ann Gregg Skeet, Pedro M. Sasia. ”Hantera organisationsetik: hur etik blir genomgripande inom organisationer.”Business Horizons, 21 oktober 2020, hittades på doi:10.1016/j.bushor.2020.09.008.

Daniel J. Siegel. Det utvecklande sinnet: hur relationer och hjärnan interagerar för att forma vem vi är. (New York: Guilford Press, 1999), 173-177. Daniel J. Siegel. Mindsight: den nya vetenskapen om personlig omvandling. (New York: Bantam Books, 2012), 26-30.

Enrique Javier Guti Oc-Rrez D Oc-Rez. ”Utvärdering av kultur i organisationen av sociala utbildningsinstitutioner.”Complutense University of Madrid; (1996).

Cecilia Martinez, Ann Gregg Skeet, Pedro M. Sasia. ”Hantera organisationsetik: hur etik blir genomgripande inom organisationer.”Business Horizons, 21 oktober 2020, hittades på doi:10.1016/j.bushor.2020.09.00.

Daniel J. Siegel. Mindsight: den nya vetenskapen om personlig omvandling. (New York: Bantam Böcker, 2012), 70.

Daniel J. Siegel. Mindsight: Den nya vetenskapen om personlig omvandling. (New York: Bantam Böcker, 2012), 69.

Cecilia Martinez, Ann Gregg Skeet, Pedro M. Sasia. ”Hantera organisationsetik: hur etik blir genomgripande inom organisationer.”Business Horizons, 21 oktober 2020, hittades på doi:10.1016/j.bushor.2020.09.008.

Daniel J. Siegel. Mindsight: den nya vetenskapen om personlig omvandling. (New York: Bantam Böcker, 2012), 58.

tillskrivs St Ignatius (finns på https://www.ignatianspirituality.com/work-as-if-everything-depends-on-god/) och även St Augustine of Hippo (finns på: https://catholic-link.org/quotes/pray-though-everything-depended-god-best-quote-saint-augustine/) och ibland läser i omvänd. ”Be som om allt berodde på Gud, Arbeta som om allt berodde på dig.”

Eckhart Tolle. Kraften i nu: en Guide till andlig upplysning. (Novato, Kalifornien: Namaste Publishing och New World Library, 1999).

Daniel J. Siegel. Mindsight: den nya vetenskapen om personlig omvandling. (New York: Bantam Böcker, 2012), 62.

Daniel J. Siegel. Mindsight: den nya vetenskapen om personlig omvandling. (New York: Bantam Böcker, 2012), 234.

Siegel, Daniel J. neurobiologin av”Vi”: Hur relationer, sinnet och hjärnan interagerar för att forma vem vi är, 7 DVD set. Låter Sant, 2011.

Daniel J. Siegel. Mindsight: den nya vetenskapen om personlig omvandling. (New York: Bantam Böcker, 2012), 64.

Daniel J. Siegel. Mindsight: den nya vetenskapen om personlig omvandling. (New York: Bantam Books, 2012), 71-76. Siegel, Daniel J. neurobiologin av” vi”: hur relationer, sinnet, och hjärnan interagerar för att forma vem vi är, 7 DVD-uppsättning. Låter Sant, 2011.

Daniel J. Siegel. Mindsight: den nya vetenskapen om personlig omvandling. (New York: Bantam Böcker, 2012), 74.

Ibid., 73-74

Ann Skeet. Skapa en etisk Beslutsram för din organisation. Santa Clara, Kalifornien: Santa Clara University, Markkula Centrum för tillämpad etik (2017).

Daniel J. Siegel. Mindsight: den nya vetenskapen om personlig omvandling. (New York: Bantam Böcker, 2012), 76.

Markkula Center personal. Kultur Självbedömningspraxis. Santa Clara, Kalifornien: Santa Clara University, Markkula Centrum för tillämpad etik (2019).

Daniel J. Siegel. Mindsight: Den nya vetenskapen om personlig omvandling. (New York: Bantam Böcker, 2012), 75.

N. Epley & D. Tannenbaum, D. (2017). ”Att behandla etik som ett designproblem.”Beteendevetenskap & Policy, 3 (2), 73-84.

Paul Litchfield, Cary Cooper,Christine Hancock, Patrick, Watt. ”Arbete och välbefinnande i det 21: a århundradet.”(2016) internationell tidskrift för miljöforskning och folkhälsa. 13. 1065. 10.3390 / ijerph13111065. Gordon Waddell och en Kim Burton. Är arbete bra för din hälsa och välbefinnande. Norwich, Storbritannien: TSO,20060

Daniel J. Siegel. Mindsight: Den nya vetenskapen om personlig omvandling. (New York: Bantam Böcker, 2012), 76

(Uppdaterad December 2020)