en fullständig Guide till ersättning och förmåner

ersättning och förmåner avser de fördelar ett företag ger sina anställda i utbyte mot deras arbete. Ersättning och förmåner är således en viktig del av Human Resource Management. I den här artikeln kommer vi att ge dig en fullständig guide om ersättning och förmåner.

innehåll
vad är ersättning och förmåner?
varför är ersättning och förmåner viktiga?
ersättning och förmåner och anställdas motivation
Hur beräknar HR-avdelningar ersättning och förmåner?
3 modeller för att förklara ersättning och förmåner
ersättning och förmånspaket exempel
Vanliga frågor

vad är ersättning och förmåner?

när du får ett jobbbjudande är det första du tittar på lönen. Oavsett om rekryteraren listar lönen som en timme, vecka, månad eller timpris, ser kandidaterna det som den mest kritiska delen av något jobbbjudande. Vanligtvis, när anställda tänker på ersättning, är lönen vad de tycker om. Men för många anställda (särskilt äldre anställda) är ersättning mycket mer än bara den vanliga lönechecken.

förmåner täcker indirekt lön. Detta kan vara sjukförsäkring, aktieoptioner eller någon myriad av saker som erbjuds anställda. Alla dessa saker är kritiska i alla jobberbjudanden. Två jobb som erbjuder identiska löner kan variera vildt i förmånskategorin, vilket gör det ena till ett bättre ekonomiskt förslag än det andra.

övertidslön, aktieoptioner, 401k-matcher, pensionsplaner, lediga dagar och till och med gratis luncher utgör en viktig del av kompensations-och förmånspaketet.

vissa fördelar är landsspecifika. I USA utgör sjukförsäkring en viktig del av fördelarna. Vem din arbetsgivare är, bestämmer dina vårdalternativ-även ner till vilka läkare du kan se och vilka mediciner som omfattas.

i Europa är det ofta fokus på fler sociala förmåner, inklusive föräldraledighet, avgångsvederlag och uppsägning. I länder som Frankrike och Finland är det inte ovanligt att arbetsgivare betalar för restaurangkuponger som täcker en del av arbetstagarens lunch.

oftast faller ersättning och förmåner (vanligen kallad comp & förmåner) under personalavdelningen. I ett litet företag skulle en HR-generalist hantera alla aspekter av denna process, medan det i ett stort företag skulle finnas dedikerade avdelningar för att hantera dessa.

Varför är ersättning och förmåner viktiga?

ersättning och förmåner är viktiga av två skäl.

för det första kommer människor inte att arbeta för dig utan lön. Och om du inte är en ideell organisation, det är olagligt att be dem att arbeta för dig gratis. Det finns ett socialt avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, där arbetstagaren lägger in arbetet och arbetsgivaren belönar detta. Ersättning och förmåner är en viktig del av den ekvationen.

andra saker spelar också en roll – och vi kommer att diskutera dem senare – men vad medarbetaren får är centralt. Förutom lön förblir förmåner en avgörande motivator för jobbkandidater.

för det andra, från och med juni 2019, fördelar utgör 31,4 procent av kostnaden för att anställa någon. Det är en betydande kostnad med ett tydligt mål så det är inte något företag kan förbise. Det är därför det är så viktigt att vara uppmärksam på en rättvis kompensations-och förmånsstruktur.

men hur motiverar ersättning anställda och gör ökningar skillnad?

ersättning och förmåner och anställdas motivation

Glassdoor fann att en 10-procentig ökning av baslönen resulterade i en 1.5-procentig ökning av chansen att arbetstagaren skulle stanna kvar på företaget för sin nästa roll, snarare än att gå vidare. Medan deras resultat var statistiskt signifikanta och omsättningen är dyr, är det förmodligen inte tillräckligt för att övertyga en chef att ge någon en 10 procent höjning.

samma forskning visade att ett högre företagsbetyg på Glassdoor resulterade i en fyra procent ökning av chansen att någon skulle stanna kvar på företaget. Lön är klart viktigt, men det finns något annat än pengar på gång.

en löneskala studie ger viss inblick i påverkan av lön. De fann en stark korrelation mellan lön och engagemang (och engagemang påverkar djupt retentionen), men det som var starkare är löneklarhet. När anställda förstod att deras ersättning var rättvis ökade det deras engagemang.

procedurell och distributiv rättvisa

ersättning rättvisa består av två delar: procedurell rättvisa och distributiv rättvisa.

1. distributiv rättvisa avser den upplevda rättvisan i det ersättningsbelopp som arbetstagaren får.
2. procedurell rättvisa avser den upplevda rättvisan hos de medel som används för att bestämma dessa belopp.

forskning visar att både distributiv rättvisa och processuell rättvisa leder till högre personalretention.

men när det gäller anställdas engagemang (eller motivation) verkar processuell rättvisa viktigare än distributiv rättvisa. En studie i Storbritannien visade en koppling mellan processuell rättvisa och engagemang. En annan studie bland kinesiska grundskolelärare visade att processuell rättvisa, inte distributiv rättvisa, förutspådde anställdas motivation.

med andra ord handlar det inte så mycket om pengar som det handlar om kommunikation och ärlighet. Traditionellt håller många företag löneinformation konfidentiell. Vissa chefer straffar till och med anställda för att dela sina löner med medarbetare, även om National Labor Relations Act skyddar anställdas rätt att diskutera sina arbetsförhållanden, inklusive lön. Sekretess kan slå tillbaka, eftersom anställda är oroliga för att deras lön inte är rättvis.

när en anställd tydligt förstår att deras ersättning står i proportion till deras kompetens, position i företaget och bredare arbetsmarknad, är de mer benägna att vara engagerade i sitt arbete.

förmåner och motivation

lön är dock bara en del av ersättningen. Andra förmåner, som pensioner, 401ks och aktieoptioner, bidrar också till att öka medarbetarnas kvarhållande. Många av dessa förmåner kräver en period innan arbetstagaren är intjänad. Det vill säga att du inte får pengarna eller drar nytta av dessa former av ersättning förrän du har arbetat minst tid. Om du slutar före detta datum, du ger upp beståndet eller 401K match eller andra förmåner.

forskare vid University of Pennsylvania fann att försenad ersättning minskade omsättningen totalt sett, men det resulterade också i att anställda slutade strax efter att de hade vest. Med andra ord agerar anställda strategiskt när de väljer att lämna sina jobb. De vill gå vidare men vill också maximera sin ersättning.

Society for Human Resource Management (SHRM) fann att 62 procent av amerikanska anställda bedömde sina vårdförmåner som mycket viktiga för dem, vilket innebär att detta är ett område som företag kan fokusera på för att öka engagemang och retention.

samma SHRM-studie fann också att indirekta kompensationsförmåner också starkt påverkade anställdas lycka. Saker som betald ledighet (63 procent sa att det var mycket viktigt), flexibilitet (53 procent) och familjevänliga förmåner (35 procent) påverkade starkt medarbetarnas tillfredsställelse med sina jobb. De traditionella pengarbaserade programmen, som pensionsförmåner, var också viktiga. Fortfarande, vid 48 procent säger pensionsförmåner var viktiga, du kan se hur flexibilitet och semester kan kosta dig mindre och öka lycka övergripande.

naturligtvis, eftersom ersättning och förmåner kan variera mellan företag och geografiska regioner, är det viktigt att jämföra dina program för att säkerställa att du maximerar fördelarna med dina program.

Hur beräknar HR-avdelningar ersättning och förmåner?

medan regeringar sätter golvet för lön, känd som en minimilön, är företag i allmänhet fria att sätta sina egna löner. Men du skulle vara hårt pressad att anställa en revisor för minimilön. Istället måste du betala en marknadsränta.

en marknadsränta kan också definieras som en ”going rate” och är det belopp som människor är villiga att betala för en viss vara eller tjänst. Anställda erbjuder sina tjänster och omfattas av denna definition. Det finns marknadsräntor för varje position, men eftersom människor sällan är transparenta om löner kan det vara svårt att fastställa.

en kompensationsspecialist kommer att använda löneundersökningar för att hjälpa henne att bestämma en marknadsränta. En löneundersökning ber många företag att dela sina kompensationsdata för positioner. Uppgifterna anonymiseras sedan och säljs tillbaka till företag. På detta sätt kan ett företag bestämma att genomsnittet för en junior revisor är $X, medan genomsnittet för en marknadschef är $Y.

eftersom positionerna varierar från företag till företag kan du inte bara titta på löneundersökningen och basera alla dina löner på genomsnittslönen för någon med den titeln. En marknadschef på ett Fortune 500-företag kommer att ha en helt annan arbetsbeskrivning än en marknadschef på ett 25-personers företag.

Kompensationschefer bestämmer inte bara en idealisk lön för en position utan ett löneområde. Eftersom kandidaterna varierar vildt är det inte alltid meningsfullt att betala olika personer samma belopp. En person kan ha mer erfarenhet och bättre kompetens än en annan och förtjänar en högre lön. Varje intervall har en mittpunkt, som du kan höra som ett kompa-förhållande. Om du har ett compa-förhållande på 100 procent betyder det att du är i mitten av löneområdet.

att bestämma var någon passar inom det löneområdet kan också vara komplicerat. Kompensationschefer använder ofta statistiska verktyg, såsom regressionsanalys, för att skapa en korrekt löneposition. Variablerna som regressionsanvändningen kan inkludera

• högsta grad intjänad (och typ och examensområde)
• års erfarenhet
• tjänstgöring med företaget
• Positionstid
• nuvarande lön
• heltidsekvivalent status
• undantagna vs. icke-befriad status
• klassnivå eller lönebandsklassificering
• anställd plats (om du har flera platser)
• betyg för arbetsprestanda

utöver löner, lager, pensionsförmåner, sjukförsäkring och annan förmån ingår i ersättningssiffrorna.

3 modeller för att förklara ersättning och förmåner

medan ersättning och förmåner är en platt modell för att förklara löneskillnader finns det två vetenskapliga modeller som gör det möjligt för oss att förstå ersättning och förmåner på ett bättre sätt.

ersättning och förmåner jämfört med totala belöningar

som diskuterats är ersättning och förmåner inte de enda aspekterna av anställdas lycka, engagemang och retention. Total Rewards-modellen visar samspelet mellan organisationen och ersättningen.

Total Rewards-modellen, myntad av WorldatWork, föreslår att totala belöningar består av två element:

1. direkt ersättning. Detta består av:
   1. lön. Detta är basen och rörlig lön för arbete.
   2. belöningar. Andra monetära förmåner från att arbeta på företaget, inklusive hälso-och sjukvård, pensionslön och ersättningar.
2. indirekt ersättning. Denna består av:
   1. balans mellan arbete och privatliv. En bra balans mellan arbete och privatliv är avgörande för en lycklig karriär.
   2. erkännande. Erkännande av kollegor och handledare, samt externt erkännande för ditt jobb.
   3. utveckling & karriär. Utbildning och utveckling, mentorprogram, talang (rörlighet) program.

om du bara tittar på ersättning när du bestämmer vad som gör anställda glada, kommer du att misslyckas. Totala belöningar titta på hur alla aspekter av en anställds arbetsliv påverkar deras tillfredsställelse. Forskning visar att Total Rewards erbjuder ett giltigt ramverk för att minska personalomsättningen.

i åratal spårade Gallup anställdas engagemang dagligen och fann att engagemanget i allmänhet stannade mellan 30 och 35 procent av de anställda. Det betyder att det finns mycket arbete att göra på detta område.

som fastställts ovan är lön och förmåner inte det enda som gör anställda lyckliga. Ledningspraxis har betydande effekter på anställdas lycka och lönsamhet och till och med minskade Arbetsplatsolyckor. Att ignorera kulturdelen av en medarbetares totala belöningar kan minska företagets prestanda och öka omsättningen.

Warrs Vitaminmodell

ett annat tillvägagångssätt för kompensation och förmåner är Warrs vitaminmodell. En vitaminbrist ger kroppslig försämring och kan leda till fysisk sjukdom. Normalt vitaminintag förbättrar hälsan. Ett överskott av vitaminer kan dock ha olika effekter. Enligt Warr förbättrar eller försämrar en överdos av vitamin C och e varken individens hälsa. Men överskott av vitamin A och D leder till toxiska koncentrationer, vilket orsakar ohälsa.

Warr grupperade jobbegenskaper i dessa två kategorier, CE och AD.

1. CE är en förkortning för Constant Effects. När ett optimalt uppnås, lägger inga ytterligare resurser till något för anställdas välbefinnande. Exempel är
   1. lönenivå
   2. trevlig miljö
   3. säkra arbetsmetoder
   4. tillräcklig utrustning
   5. värde för samhället
   6. stödjande och omtänksam övervakning
   7. anställningstrygghet
2. AD är kort för ytterligare minskning. När det optimala har uppnåtts skadar eventuella ytterligare resurser medarbetarnas välbefinnande. Exempel är
   1. uppgift diskretion
   2. inflytande
   3. Skill användning
   4. antal jobb krav
   5. svårigheter jobb krav
   6. utbud av olika uppgifter
   7. framtida förutsägbarhet
   8. tillgång till feedback
   9. mängd social kontakt.

det är viktigt att identifiera den optimala nivån för anställda när det gäller ersättning och förmåner. För mycket kommer antingen att kosta organisationens resurser (tid, pengar, administration) när det gäller CE, eller kommer att minska anställdas välbefinnande när det gäller AD.

forskare i Tyskland fann att Warrs teorier hade en korrelation med anställdas lycka och engagemang och affärsframgång, åtminstone i den tyska trädgårdsbranschen. Även om det kan vara ett mycket specifikt område, är det värt att notera att dessa ideer har meriter, och att titta på den totala bilden (eller se till att anställda får alla sina vitaminer) har en positiv inverkan på ditt företag.

Simon Sineks Why model

Simon Sineks Why model kan också tillämpas på ersättningar och förmåner. Som Warrs vitaminer och Total Rewards Matrix visar, vill anställda veta varför och förståelse som påverkar deras prestanda. Sinek säger att de bästa och mest inflytelserika kommunikatörerna börjar med varför – varför vi gör det här. Och svaret på frågan, ” Varför?”kan inte vara att uppnå aktieägarvärde. Det inspirerar inte.

Inspiration och förståelse för underliggande företagskultur och värderingar ökar engagemanget, särskilt bland Millennials och Gen Z. De äldsta Millennials är nu i slutet av 30-talet (definierar millennials som de som är födda mellan 1981 och 1996), men de beter sig fortfarande annorlunda än tidigare generationer. De föredrar att träffa sina chefer en på en-och att hitta varför i sitt jobb är en del av detta. Millennials vill se företag som gynnar samhället, inte bara aktieägare. Om du kan förklara varför ditt företag finns kan det påverka din tusenåriga omsättning och engagemang.

dina kompensationspaket och dina total rewards-modeller ska inte förbli statiska. Det finns generationsskillnader. När Gen Z går in i arbetskraften kommer du att notera att de (generellt sett) beter sig annorlunda än tidigare generationer, och kompensationen måste anpassas.

exempel på kompensations-och förmånspaket

hur ska ett kompensations-och förmånspaket se ut? Det finns inget svar för det eftersom paketet för en livsmedelsbutikskonsulent kommer att ha lite gemensamt med VD: s paket. Men här är några standardartiklar som företag ofta inkluderar i ett jobbbjudande. Du måste justera för din organisation, lokala lagar och medarbetarnivå.

• lön
• övertidslön
• bonusar och provisioner (diskretionär och icke-diskretionär)
• pensionering (förmånsbestämda och avgiftsbestämda planer)
• aktieoptioner
• begränsat lager
• semester
• vinstdelning
• Förtjänstlön
• inloggningsbonusar
• omplaceringsbonusar
• bostads -, skol-och måltidsersättning
• vårdförmåner (medicinsk, dental, vision, etc.)

säljare behöver till exempel en kommissionsplan som beskriver vad deras provision är och under vilka omständigheter de får den (är det när pappersarbetet för försäljningen är undertecknat eller är det när kunden betalar?). Vinstdelningsplaner måste definiera vad som utgör en vinst, och när sådan betalar företaget bonusarna (årligen, kvartalsvis?).

företag måste verka inom ramen för lagar. Sammanfattande Planbeskrivningar bör definiera allt lagligt, och du bör ge dessa till anställda, så att de vet exakt vad deras ersättning och förmåner är. Medan alla dessa saker i allmänhet är förhandlingsbara, måste du behålla eget kapital med liknande anställda för att förhindra olaglig eller omoralisk diskriminering.

kompensationspaket kan inte specificera den totala belöningsaspekten i något jobbbjudande. Men förstå att dina jobbkandidater letar efter det. Webbplatser som Glassdoor ger insikter i dina totala belöningar, oavsett om du gillar det eller inte. Det är viktigt att komma ihåg att kandidater överväger all den informationen när de beslutar att acceptera eller avvisa ett jobbbjudande.

du kan inte längre gömma dig bakom ett stort löneerbjudande och hoppas att alla ignorerar den kultur ditt kontor har att erbjuda.

ersättning och förmåner är viktiga komponenter för företagets framgång, medarbetarengagemang och omsättning. Du bör utvärdera dina planer och program regelbundet (minst årligen) för att säkerställa att du uppfyller både anställdas förväntningar och förblir konkurrenskraftig på marknaden.

FAQ