ibland omlokalisering är oundviklig. Det betyder inte att hantera övergången av nyckelpersoner till den nya arbetsplatsen är något mindre komplex.
för att säkerställa att du inte öppnar dig för påståenden om orättvis eller konstruktiv uppsägning måste du känna till dina anställdas rättigheter.
varför har anställda omlokaliseringsrättigheter?
ibland är omlokalisering rimlig-andra gånger är det inte. Anställda har särskilda rättigheter för att skydda dem från arbetsgivare som kanske vill att de ska flytta till andra sidan landet med en dags varsel.
vilka är omlokaliseringsrättigheterna för anställda?
det handlar i slutändan om huruvida de har en mobilitetsklausul i anställningsavtalets villkor. Om de gör det måste arbetstagaren flytta om inte begäran är helt orimlig.
vad som gör ett drag ’orimligt’ är inte klart definierat. En bra åtgärd är om flytten kommer att leda till en minskning av arbetstagarens livskvalitet. Detta kan inkludera saker som barnomsorgsarrangemang, restid och så vidare.
det är också mycket viktigt att komma ihåg att det som kan vara rimligt för en anställd kanske inte är för en annan.
till exempel, en enda man som bor i en hyrd fastighet kommer att ha en mycket lättare tid att flytta utomlands än en förälder med små barn och en inteckning.
om arbetstagaren anser att flytten är orimlig har de rätt att göra anspråk på konstruktiv uppsägning mot dig om de har haft en tjänstgöringstid på två eller flera år.
för att undvika dessa påståenden bör du informera berörda anställda skriftligen om deras omlokalisering. Upprätta en öppen kommunikationslinje med dem och ange konsekvenserna av att vägra att röra sig tydligt.
omlokalisering och redundans
redundans kan vara ett alternativ om:
- det finns ingen mobilitetsklausul i deras kontrakt.
- det finns en mobilitetsklausul, men det skulle vara orimligt att be arbetstagaren att flytta.
när du överväger detta alternativ måste du överväga omlokalisering och anställdas rättigheter till uppsägningslön.
om arbetstagaren har arbetat för dig i två år eller mer har de rätt till lagstadgad uppsägningslön. Du bör beräkna detta baserat på deras lön, tjänsteår och deras ålder under anställning.
om den anställde vägrar ett erbjudande som är ’rimligt’ kan de inte vara berättigade till avgångsvederlag.
individuell flyttning vs företagsflyttning
det finns många anledningar till att du kan be en anställd att flytta. De tenderar dock att falla i en av två breda kategorier:
- en fullständig omlokalisering av arbetsplatsen
- en individuell flytt
den första kan vara ett resultat av att ett kontor stängs eller flyttar till en ny plats för att rymma mer personal. Du kan begära en enskild flytt för att hjälpa till att skapa ett nytt kontor eller på grund av arbetsbehov.
oavsett orsaken presenterar varje typ av rörelse unika utmaningar.
först, låt oss fokusera på individuella jobb omlokalisering & rättigheter. Att flytta en individ eller en liten grupp utgör risken för diskriminering.
du måste se till att personalen inte påverkas negativt av en omlokalisering. Tänk på rimliga krav från alla funktionshindrade anställda och lösa eventuella åtkomstproblem de kan ha.
detta gäller också att erbjuda incitament för dina anställda att flytta. Det är oftast bra att erbjuda en högre lön eller bättre karriärmöjligheter som ett sätt att uppmuntra personalen att flytta.
men var försiktig med att erbjuda incitamentspaket för att välja anställda. Detta kan också leda till krav på diskriminering.
när du överväger en fullständig företagsflyttning & anställdas rättigheter måste du ta itu med alla utmaningar som beskrivs ovan, men i större skala.
att flytta fler människor kan också innebära att du står inför en massredundanssituation. Om så är fallet måste du hålla en samrådsprocess och kanske gå in i diskussioner med fackföreningar. Om flytten är ett betydande avstånd bör du titta på att erbjuda ett omlokaliseringsassistanssystem.
detta kan innebära ekonomiskt stöd samt att tillhandahålla kontakter för att hjälpa personalen att flytta snabbt och enkelt.
har arbetsgivare omlokaliseringsrättigheter?
flytta plats fokuserar ofta på den anställde. Men, som arbetsgivare, det är värt att veta vad ditt arbete omlokalisering rättigheter är också.
du har till exempel rätt att tvinga ett drag om arbetstagaren har en mobilitetsklausul i sitt kontrakt. Du har också rätt att göra anställda uppsagda om flytten inte är rimlig, eller om arbetstagaren vägrar en rimlig begäran.
det är dock i ditt intresse att försöka komma överens med arbetstagaren om flytten. Det är också upp till dig om du ska erbjuda incitament eller ekonomiskt stöd.
om en arbetsgivare tas över?
anställdas rättigheter får skydd mot vissa regler om det finns ett övertagande av en arbetsgivare och de nya ägarna vill flytta.
denna förordning är TUPE. Det är överföringen av företag skydd av sysselsättning.
alla anställdas befintliga rättigheter, inklusive avtalsrättigheter och uppsägningsskydd, förblir desamma. Det spelar ingen roll att det är en ny arbetsgivare som flyttar kontorsplatsen.
Expert support
om du står inför en omlokaliseringssituation och behöver hjälp med HR eller arbetsplatshälsa & säkerhet, prata med en av våra expertkonsulter och få juridisk rådgivning idag på 01455 858 132