så många kandidater möter linjen: ”du kommer att vara under skyddstillsyn under de första 90 dagarna av din anställning.”Men vet den nya medarbetaren eller arbetsgivaren verkligen vad det betyder?
Låt oss börja med en liten historia…
”provperioden” startades som ett sätt för arbetsgivare att hantera fackföreningar och deras regler för nya anställda. Denna korta, inledande period fastställdes för att göra det möjligt för arbetsgivaren att säga upp en facklig anställd utan oro för rättvis orsak utan att behöva bekämpa facket på den.
Vad har kommit att betyda idag …
en ”provperiod” … vanligtvis 90 days…is en” provkörning ” för arbetsgivare för att se om den nya medarbetaren verkligen passar jobbet eller inte. Antagandet är att om arbetsgivaren beslutar att de inte passar företaget innan 90-dagarna är färdiga, kan de helt enkelt säga upp arbetstagaren och torka händerna på den.
inte så snabbt…
1) i de flesta fall är arbetsgivaren inte skyddad från att då behöva betala arbetslöshet till nämnda anställd,
2) beroende på hur provperioden är formulerad till arbetstagaren löper chansen att skapa ett ”underförstått avtal” om att arbetstagaren har ett jobb i slutet av provperioden och
3) Detta gör inte – jag upprepar – befriar inte arbetsgivaren från att fortfarande dokumentera prestationsfrågor och ge råd till arbetstagaren om deras prestationer under provperioden.
första punkten: Arbetslöshet
i delstaten Illinois blir en arbetsgivare den ” avgiftsbelagda parten ”efter att arbetstagaren har arbetat för dem i 30 dagar…vilket betyder att även om du använder” vi berättade då var det en 90-dagars provperiod ” vinkel, du är inte befriad. De första 30 dagarna är viktiga eftersom attityder och mönster kan avslöjas för att avgöra om arbetstagaren är en ”passform” för företaget om cheferna spenderar tid med och observerar den nya medarbetaren. De närmaste 60 dagarna i en provperiod bör användas för att ytterligare tweak och effektivisera arbetstagaren.
andra punkten: Underförstådd överenskommelse
hur formulerar du din ”provperiod” i din Medarbetarhandbok eller i arbetstagarens erbjudande om anställning? Ta en titt på det just nu. Anställda vet att de undervisas och guidas under sina första 90 dagar men det antas att de kommer att ha ett jobb efter 90 dagar. De flesta tror helt enkelt att slutförandet av tidsperioden innebär helt enkelt en höjning och/eller nytta tillgänglighet.
vissa arbetsgivare har börjat använda” introduktionsperiod ” istället. Detta ger samma intryck om det inte uttryckligen anges att fortsatt anställning är beroende av framgångsrikt helt introduktionsperioden till arbetsgivarens tillfredsställelse.
tredje punkten: ingen dokumentation eller uppföljning
ett annat misstag som många arbetsgivare gör är att förlita sig för mycket på” vid vilja anställning ” många stater har – vilket innebär att din arbetsgivare kan säga upp din anställning när som helst utan orsak. Detta skyddar inte företaget från arbetslöshet anmälningar eller felaktiga uppsägning stämningar om lämpliga åtgärder inte har vidtagits.
detta är särskilt viktigt med nya anställda och om du använder ”provanställning” som ett anställningsvillkor. Handledare bör fortfarande dokumentera alla problem som uppstår så att det finns bevis för att argumentera för sådana fall och att använda när man utarbetar en prestationsgranskning. Håll dig borta från generaliseringar i recensioner och disciplinära åtgärder. Alltid-alltid-ge specifika instanser (fråga, datum, plats, vem som var inblandad) samt vad som diskuterades med arbetstagaren för att korrigera eller förbättra. Arbetsgivare måste visa att de försökte allt de kunde göra för att få situationen att fungera för att skydda sig.
enligt min mening:
användningen av provperioder, när den används korrekt, uppmuntrar den nya medarbetaren att lära sig sitt jobb snabbt och anpassa sig till sin nya miljö så att ett fortsatt förhållande blir slutresultatet. Det här är också bra att använda i löneförhandlingar, vilket ger arbetstagaren en bump i lönesatsen för att framgångsrikt slutföra provperioden…ge dem ett mål att arbeta mot medan de anpassar sig till sin nya position.
se till att alla dina handledare är utbildade, men om vad en provperiod verkligen är och hur de ska uppträda under denna tidsram. De måste rådas att inte göra några muntliga löften – eller hot-och att behandla den nya medarbetaren precis som de skulle nuvarande anställda när det gäller disciplinära åtgärder.
företag – och deras handledare-spelar också en roll i framgången för en anställd…och glöm inte det!