HR Value Chain Model är en viktig praxis för organisationer eftersom den visar hur fördelarna med personalprocesser bidrar till att uppnå organisatoriska mål. Denna modell hjälper HR-team att övertyga företagsledningen om deras bidrag till företagets totala tillväxt. Det visar inte bara värdet av HR utan utgör också ett ramverk för analys.
låt oss i den här guiden försöka lära oss i detalj om HR-Värdekedjemodellen, hur den används och hur den implementeras tillsammans med några exempel som hjälper dig att förstå den bättre.
HR Value Chain Model-en komplett Guide
HR Value Chain model är ett viktigt verktyg som visar hur HR-avdelningen tillför värde till affärsmålen. Det är ett känt faktum att HR kämpar för att visa värde i de flesta organisationer. En anledning är att varje organisation är unik. Det som fungerar för en organisation kanske inte fungerar för en annan. En annan anledning är att det är svårt att visa värde på ett praktiskt sätt. HR – värdekedjemodellen syftar till att lösa detta problem.
HR – värdekedjan är en process som visar hur resultat i samband med HR-aktiviteter och praxis leder till organisatoriska mål. Det visar att institutionen har flera processer och aktiviteter som resulterar i HR-resultat som i sin tur bidrar till organisatoriska mål.
- HR – aktiviteter & processer-några av de viktigaste exemplen på HR-aktiviteter inkluderar personalrelationer, Arbetskraftprognoser, utbildning & utveckling, kompensation och organisationsutveckling. Dessa aktiviteter mäts med hjälp av effektivitetsmätningar som kostnad för hyra, Inlärningsbudget, antal kandidater per inlägg, tid att anställa, antal lediga platser etc. Även om dessa mätvärden är bra för att mäta hur effektiva HR-aktiviteter är, uttrycker de inte resultaten när det gäller kvalitet.
- HR – resultat-dessa aktiviteter leder till HR-resultat som mäts som KPI. Några av exemplen inkluderar medarbetarengagemang, omsättning, retention, individuella och Team prestanda, Frånvaro hastighet, kvaliteten på hyra, etc. Sådana mätvärden ger användbar inblick i hur arbetskraften gör.
- organisatoriska resultat – HR-resultat är inte tillräckliga; ett företag vill påverka de organisatoriska målen i slutändan. De strategiska målen mäts i produktivitet, vinst, kundnöjdhet, marknadsvärde, kundlojalitet och mer. Sådana resultat tillför värde till en organisation och gör verksamheten lönsam på lång sikt.
HR värdekedja i aktion – vad kan man förvänta sig?
att implementera en HR – värdekedjemodell kräver att man skapar en kedja av människor och processer. Det handlar om analyser som länkar vad HR-teamen gör för att ge mervärde till verksamheten. Här är några komponenter i HR – värdekedjan i praktiken.
- HR Enablers – påverkarna i verksamheten som underlättar korrekta HR-processer som design, marknadsföring och budgetering.
- HR – aktiviteter-de är de uppgifter som ingår i HRM inklusive rekrytering, utveckling, planering och ersättning.
- HR – resultat-det här är måtten på mätvärden som engagemang, retention, kostnad, prestanda och talangövervakning.
- strategiskt fokus – Det är en analys av HR-strategi som matar in metrisk mätning såväl som HR-resultat.
- nyckeltal – KPI: er övervakas som tre olika typer – kundfokuserade, finansiella och process-KPI: er. HR-resultat tjänar processen för övervakning och data matas in i resultaten.
som ett exempel, överväga att öka ett företags budget för utbildning som HR-process. Om det resulterar i bättre personalprestanda är det ett HR-resultat. Men när prestationshöjningen leder till ökad försäljning bevisar det sambandet mellan HR-resultat och organisationsmål.
ett annat exempel är rättvis ersättning till anställda som HR-process. Det kan resultera i bättre retention vilket är ett HR-resultat. Detta kan i sin tur leda till kostnadsminskning som är ett organisatoriskt mål. Positiva relationer mellan HR-praxis, resultat och organisatoriska mål leder så småningom till erkännande av HR-värde i organisationen.
HR – Värdekedjemallar
en HR-värdekedjemall hjälper till att lyfta fram en mängd olika ämnen, inklusive olika aspekter av HR-verksamhet som karriärutveckling, retention och rekrytering. Det hjälper också att använda analyser för olika komponenter i HR-värdekedjan. Dessa mallar eliminerar onödigt krångel, tid och energi som spenderas på att skapa ett ramverk som HR-teamet behöver för att implementera HR-värdekedjemodellen.
populära HR – Värdekedjeexempel
HR-värdekedjan är en trestegsprocess som börjar med HR-aktiviteter och försöker visa påverkan på de övergripande organisationsmålen. Det finns tre nivåer av HR-team i organisationer baserat på hur de uppfattar HR-värdekedjemodellen. Låt oss försöka förstå dessa med hjälp av ett exempel. Tänk på ett mål att förbättra lärandet inom företaget.
en nivå 1-organisation är den som fördelar mer lärande & utvecklingsbudget till anställda och tänker att bättre utbildade anställda kan gynna verksamheten mer. En nivå 2-organisation fördelar inte bara mer budget utan följer också upp genom att verifiera om investeringen lönar sig. De vidtar åtgärder för att mäta kunskapsretention och ta reda på om det resulterar i förbättrad personalprestanda. Om de inte noterar det önskade resultatet ändrar de sina träningsprogram för att optimera avkastningen.
en nivå 3-organisation hanterar denna situation annorlunda. Det förstår att budgeten ökades eftersom företaget ville bli mer lönsamt. Det kommer att ta de steg som vidtas av nivå 2-organisationen och testa hur KPI: erna påverkas. Det kommer bara att bli nöjd när det ser en positiv relation mellan KPI: erna och budgeten.
slutliga tankar
HR-värdekedjemodellen ger en avgörande praxis för att formulera värdet mänskliga resurser levererar till en organisation. Även om det inte alltid är lätt att sätta en HR-modell i praktiken, när det görs rätt, gynnar det hela arbetskraften och hjälper till att uppnå den organisatoriska
genetisk testning på arbetsplatsen
topp 10 Förändringshanteringsböcker
horisontell Jobbbelastning