• fokusera på nuet, såväl som framtiden. Successionsplanering tenderar att dominera ledningskonversationen hos generationsföretag. Men du bör också spendera tid på att leta efter sätt att få generationerna att arbeta produktivt här och nu. ”Vem vill träna någon så att de blir föråldrade? Vi måste lära oss att lägga mer fokus på att arbeta tillsammans och utnyttja det bästa,” säger Stein. ”Att använda varandras förmågor för att driva affärer framåt, inte på att driva människor ut.”
Gräva Djupare: Relativ framgång i alla ekonomier
att driva ett familjeföretag: hantera successionsplanering Stress
En stor del av att se till att ditt företag lyckas i framtiden innebär att hantera ledarskapsövergångar med finess. För företag som verkar sannolikt att passera genom flera generationer, succession kan bli en allt förtärande fråga. Det är helt knepigt av många anledningar, och måste därför hanteras med en icke-judisk men stadig hand. Processen måste också vara öppen för alla.
även om successionsplanering är en förankrad del av det grundläggande tänkandet om familjeföretag, måste ägarna ta ett steg tillbaka under processen, säger Marshack. ”Du måste vara försiktig och du måste se till att ditt företag kan ta emot nästa generation. Alla tänker ’jag vill att mitt barn ska arbeta för mig’, men har företaget verkligen råd med det?”
Om du tror att ditt företag är tillräckligt bra för att hålla igenom generationerna, låt grooming processen påbörjas. Men var öppen och jämnhänt när du arbetar med flera avkommor i samma åldersgrupp-och låt dem driva processen. Visst kan barn utvecklas i olika takt och i olika åldrar. Den som bekänner att älska verksamheten på 18 kan upptäcka en ny passion på college, och den som ogillar Ekonomi och bokföring kan bara bli ledningsmaterial efter gymnasiet.
kom bara ihåg: när någon efterträdare övervägs måste de också passa alla de förutsättningar som du har ställt för ditt företags framtid. Fråga dig själv: skulle du anställa någon med detta barns livserfarenhet och utbildning för att ersätta mig?
” varför skulle du vilja att någon tar över ditt företag som aldrig har gått ut i världen och bevisat sig?”Frågar Marshack. ”Om de aldrig hade behövt ta hand om sig själva, kanske de inte känner någon brådska med att ta hand om vissa problem.”
som en del av grooming-processen måste du ta med din efterträdare i ledningsvecket genom att inte bara utsätta dem för viktiga affärsbeslut, utan låta deras röst höras. Utsätt dem också för alla framtida förhållanden du har ställt på verksamheten, inklusive drömmar och mål.
situationen kan bli knepig när du är i ett gammalt familjeföretag och har en ung Familj. Det är naturligt att tänka från början att dina barn kommer att vara en del av verksamheten. Men hur mycket vill du faktiskt brudgummen unga barn för deras framtid i specifika roller i ditt företag? Det är en extremt komplex fråga, med sociologiska och psykologiska konsekvenser.
Stein rekommenderar att detta är ett område där du kanske vill ge råd utanför rådgivare, särskilt inom familjerådgivningsområdet. En modern tolkning av familjestudier kan råda att låta ditt barn att driva något intresse de visar. Men Stein säger att som föräldrar i ett familjeföretag, ”vi har detta ansvar för hur vi uppfostrar våra barn, så att arvet från verksamheten fortsätter.”
”Det är föräldraskap under sken av anställbarhet i ett företag, på ett sätt”, säger hon. ”Du måste titta på, från när de är små, meddelandet du skickar dem. Och det kan åstadkommas.”
för Lopez, när han arbetade med sin familjs verksamhet – hans morföräldrar ägde två hotell – har han funnit successionsplanering den mest utmanande frågan. Övergången, säger han, måste lindras genom att inte bara sätta rätt personer på plats för att ta tyglarna, men att alla andra i klanen vet vad deras roll kommer att bli. Eventuella befintliga konflikter, oavsett om de är lagliga eller helt enkelt känslomässiga, borde vara ute i det fria.
” den starkaste rekommendationen är att ta med alla saker som kan vara under ytan till ytan innan de lämnar verksamheten”, säger Lopez.
samtidigt med successionsplanering bör exit planering för dig själv. En nödvändig del av det är logistiskt: vad händer med fastigheter, operationer och skatter när du är borta? Cliff Ennico, i sin bok Small Business Survival Guide, kallar effekterna av egendom, döds-och arvsskatter när företagets grundare dör ett av de ”största problemen som står inför ett nära familjeföretag i USA.”Med en federal fastighetsskatt som kan vara så hög som 55 procent av gårdens värde kan familjeföretag med efterträdare som är angelägna om att ta över framtida affärer tvingas sälja verksamheten för att betala en massiv skatteavgift.
för att undvika sådana katastrofala skatter föreslår han att man använder en planeringsteknik som innebär att man skapar ett familjeföretag. Grundaren skulle överföra sina aktier till partnerskapet, varav grundarens make och arvingar kan vara partner genom att göra små bidrag. FLP: er är dock svåra att inrätta, så Ennico föreslår att man anlitar hjälp av en advokat som specialiserat sig på truster och fastigheter.
gräva djupare: välja en efterträdare
driva ett familjeföretag: anlita extern expertis
ja, ditt företag är din familjs – men det finns tillfällen då externa experter är nödvändiga för att sätta in i veckan. innan du anställer ett stort skott är det naturligtvis viktigt att diskutera beslutet med alla inblandade. Det är också viktigt att känna till grundläggande mänskliga resurser standarder som din familj kan vara lister. Du måste upprätta grundläggande metoder, till exempel rättvis lön, en tydlig arbetsbeskrivning och ett rimligt arbetsschema för den nya anställningen. (Bara för att du och din bror arbetar helger betyder inte att han eller hon kommer att behöva.) Och kom ihåg att de standarder du håller den personen till – och fördelar de skördar – måste fastställas över hela linjen om de inte redan är det. ”Det hjälper till att ha en objektiv granskning, för att du inte kommer att ha en objektiv röst inom din familj, oavsett hur hårt du försöker”, säger Marshack. ”Människor som driver ett familjeföretag kommer ofta att vara mer tydliga när de vet att de måste svara på en styrelse om viktiga beslut.”
Stein håller med om att en extern styrelse kan införa en känsla av ansvarsskyldighet och perspektiv på även det minsta familjeföretaget. Styrelseledamöter måste naturligtvis kompenseras för sin tid. Om ditt lilla företag inte kan betala styrelsemedlemmar kan du vända dig till ett av de dussintals lokala familjeföretag som har dykt upp runt om i landet. Ofta genom att donera lite av din tid för att hjälpa andra företag som en del av en peer-rådgivande grupp får du samma stöd från individer som inte är i konkurrens med dig.
”bokstavligen från Rutgers till University of Vermont, till Toledo, dyker familjeföretag upp över hela USA på grund av den senaste offentliga kunskapen om hur mycket av landets ryggrad vilar på familjeföretag”, säger Stein.