du har annonserat en ledig tjänst. Det är en stor roll och ditt företag är tydligt lockande för arbetssökande; annonsen har lockat en betydande mängd ansökningar. Nu måste du identifiera vilka av de sökande du vill gå vidare och intervjua. När du väljer de bästa kandidaterna att intervjua är den första anlöpshamnen att granska sina CV. Men när din lediga tjänst har fått mycket uppmärksamhet kan detta bli en mammut uppgift.
när du anställer nya talanger ska du snabbt och enkelt skanna ett CV eller granska en LinkedIn-profil för att välja ut exakt information som uppfyller dina krav, så att du kan skilja de mer kvalificerade kandidaterna från dem som inte är lika kvalificerade. Du måste vara försiktig – det finns ett antal saker du enkelt kan förbise som kan öka risken för att göra en dålig hyra och därefter skicka negativa krusningseffekter i hela verksamheten.
du borde kunna jämföra kvalifikationerna och personliga egenskaper hos dina sökande, erkänna de potentiella röda flaggorna samtidigt som du identifierar de mer lovande kandidaterna. Vi har beskrivit 6 steg för screening före intervjun som alltid ska slutföras när du väljer de kandidater du vill fortsätta med.
- Steg 1: Identifiera de sökande som inte är kvalificerade för rollen
- steg 2: det bästa sättet att granska CV: n
- steg 3: potentiella röda flaggor att se upp för när du granskar CV: n
- steg 4: Vad man ska hålla utkik efter på sina LinkedIn-profiler
- Steg 5: pre-screening kandidater via telefon
- steg 6: varför det är viktigt att vara medveten om den nuvarande anställningsmarknaden
identifiera kandidater som inte är kvalificerade
det är nästan oundvikligt att du kommer att få ett antal spekulativa ansökningar från personer som helt enkelt inte är kvalificerade för rollen.
som rapporterats av Glassdoor lockar de flesta företagens jobbmöjligheter ungefär 250 CV och från den stora poolen kommer bara en handfull att göra det till intervjufasen.
ett bra sätt att identifiera de kandidater som inte är helt upp till den tekniska standarden du behöver är att skapa en CV – checklista över de absoluta minimikrav som de måste ha på sitt CV-mest logiskt kring kompetens, erfarenhet och utbildning.
alla CV som inte träffar märket kan gå rakt in i ’ Nej ’ högen, de som har potential men inte uppfyller alla krav kan noteras som ’kanske’ och CV som uppfyller alla dina kriterier kommer att gå till ’Ja’ högen. Detta ger dig en tydlig indikation på hur många som är berättigade – vilket gör nästa steg i urvalsprocessen mycket enklare och mindre tidskrävande.
utöver din CV-checklista kan den betala för att skumma CV: n för alla nyckelord som är associerade med den arbetsbeskrivning du skapade. Ny forskning har visat att rekryterare initialt skumma-läs ett CV på 6 sekunder – kan du identifiera de viktigaste aspekterna av en sökandes CV med den hastigheten?
om det finns matchningar i de använda orden antyder det att de aktivt har skräddarsytt sitt CV för den specifika vakansen. Om CV bara känns lite generiskt finns det en chans att de har spekulativt tillämpat på flera öppningar och det kan vara en återspegling av deras dåliga uppmärksamhet på detaljer eller brist på fullt engagemang för uppgiften.
Obs: Det är viktigt för ditt employer branding att du svarar på alla sökande som inte passar dina kriterier. Skicka dem ett mail för att tacka dem för deras intresse men låt dem veta att deras ansökan tyvärr har misslyckats.
granska CV: n för sökande
att visa ett CV är ofta den första introduktionen du måste till en potentiell anställd. Det bör ge en tydlig översikt över den sökandes kompetens, tidigare erfarenhet och relevanta kvalifikationer bland annat. Det är en ålder gammal clich bisexual, men första intryck räknas verkligen-CV för någon du vill anställa måste vara bra!
skanning av CV kommer att hjälpa dig att få ett generellt intryck av sökanden; det är förvånande hur mycket du kan samla om en individ från den första översynen. Det finns 5 allmänna kategorier att tänka på när du granskar CV för dina sökande…
Impact-stöter kandidaten bra på korrekt stavning och grammatik i hela sitt CV? Eventuella lätt undvikbara fel visar brist på uppmärksamhet på detaljer som kan bli ett ansvar om du använder dem.
deras viktigaste karriärprestationer bör vara stolta över dokumentet och de bör betona de färdigheter som är mest relevanta för arbetsbeskrivningen. Det är ännu bättre om de inte bara berättar vad de är bra på, men de visar dig – tydliga exempel, med hjälp av data och siffror, som visar hur de har mervärde i tidigare roller är enormt effektiva.
korthet – ett tydligt och koncist CV kommer alltid att ses på mer gynnsamt än en lång, våfflande; tiden är dyrbar och du vill inte läsa igenom irrelevant information. En hobby som kräver relevanta färdigheter visar att kandidaten har extracurricular talanger men det är en fin linje – om de över betonar personliga intressen och innehåller olämplig information, kan de försöka fylla utrymmet och distrahera dig från något som de saknar. Oftare än sällan, två sidor av A4 är gott om utrymme.
struktur – sökande bör göra så mycket som möjligt för att göra det enkelt för rekryterare eller beslutsfattare att dra slutsatsen att de är en stark kandidat och en bra passform för rollen. Det bör finnas tydliga titlar för att ange olika avsnitt-kontaktinformation, tidigare erfarenhet, utbildning, personlig profil och färdigheter – Enkelt är bäst!
Style-är det lättläst och formaterad väl? Uppfyller det stilistiska riktlinjer som är relevanta för rollen eller branschen? Om det gör det visar detta att kandidaten förstår marknaden-till exempel skulle det vara konstigt för en revisor att ha ett färgstarkt, djärvt CV! Har de använt ett vanligt teckensnitt som Arial, Tahoma eller Times New Roman, eller har de använt något annat som gör det svårare att läsa?
kandidater av högsta kvalitet kommer att förstå att deras CV ska vara snyggt utan för mycket onödig formatering.
mjuka färdigheter-nämner de nyckelord som är förknippade med mjuka färdigheter som tidshantering, konfliktlösning, kreativt tänkande och nätverksförmåga? Det här är den typ av interpersonella färdigheter du bör se upp för i någon anställd. Oavsett rollens senioritet är det viktigt att de kan fungera bra i en lagmiljö! Om rollen är en ledande position, visar de den nödvändiga ledarskapserfarenheten och färdigheterna?
potentiella röda flaggor att hålla utkik efter på sökandes CV
så du har lyckats skära ner dina sökande genom att granska deras CV. Du har nu ett mer förfinat urval av individer. Men även om de verkar uppfylla dina stränga krav finns det vissa varningstecken på potentiella problem som kan uppväga en kandidats förmågor och erfarenhet.
- håll utkik efter eventuella oförklarliga luckor i deras anställningshistoria – om de undviker att använda specifika datum och bara nämna året är det troligt att de försöker dra uppmärksamhet bort från det faktum att de hade en lång paus mellan jobb. Om du bestämmer dig för att de är en stark kandidat och bestämmer dig för att utveckla dem, kom ihåg att ta upp eventuella luckor i deras arbetshistoria under intervjun – det förtjänar en grundlig förklaring!
- var försiktig med frekvent rörelse mellan jobb – medan jobbhopping är relativt vanligt nuförtiden och ofta ses som ett tecken på en ambitiös professionell, att lämna och börja hos flera nya arbetsgivare på kort tid kan indikera brist på engagemang. Du kanske vill vara försiktig med att anställa någon som har en historia av jobbhopping – efter att ha begått så mycket tid och ansträngning till anställningsprocessen, skulle du bli enormt irriterad och besviken om de skulle gå vidare strax efter start.
- även om det kan verka lite motsägelsefullt mot föregående punkt, kan en statisk karriär också höja en röd flagga. Om deras CV inte visar någon progression i ansvar eller framsteg inom en roll, kan det föreslå brist på aptit för karriärutveckling.
- användningen av tvetydigt språk kan indikera att kandidaten försöker dölja sin brist på erfarenhet eller specifika kunskaper. Jargong och vissa slagord kan få dem att låta smarta, men kan vara ett skydd för en brist på expertis.
kontrollera sökandes LinkedIn – profiler
87% av rekryterarna använder LinkedIn för att ta reda på mer om kandidater-så du borde också!
att besöka deras LinkedIn-profiler är ett utmärkt sätt att lära dig lite mer om dina sökande. Det kan till och med vara så enkelt som hur de använder LinkedIn – det är en professionell social medieplattform, så hur de agerar; de inlägg de gillar, de personer eller organisationer de följer etc. alla målar en bild av vem de är. Om de använder svordomar eller misstänker språk i sina inlägg eller när de kommenterar, kanske de inte är så professionellt sinnade som du först trodde.
en annan bra indikation på kandidaten kan vara hur mycket de skriker om sina viktigaste professionella prestationer.
någon som är stolt över sitt arbete kommer att blåsa sin egen trumpet vid varje tillfälle och LinkedIn är den primära plattformen för detta! Detta är viktigt eftersom det faktiskt belyser vad de har uppnått, snarare än bara vilken typ av person de är. Dessutom har de rekommendationer och rekommendationer från andra yrkesverksamma? Om de gör det fungerar det i huvudsak som en översyn av en produkt eller tjänst – andras uppfattningar ger mycket värdefull trovärdighet.
tidigare erfarenheter, kvalifikationer, färdigheter och prestationer som de skisserar på LinkedIn ska matcha det CV du har granskat och anpassas direkt till det du letar efter.
pre-screening återstående kandidater via telefon
när du har gått igenom stegen ovan kanske du vill förhandsgranska de återstående kandidaterna innan du bjuder in dem till intervju. Ett enkelt sätt att lära sig lite mer om dina sökande är över ett snabbt telefonsamtal.
denna metod är fördelaktig eftersom du får en mycket bättre förståelse för deras kommunikationsförmåga, humor, Förmåga att lyssna och professionalism – alla viktiga överväganden, särskilt när det gäller kulturell passform, som inte lätt kan fastställas genom att läsa deras CV.
en typisk pre-screening telefonsamtal bör pågå ungefär en halvtimme och kan innehålla frågor som hjälper dig att identifiera dem som kan vara en starkare match för inrättandet av laget. Några frågor du kanske vill ställa på samtalet inkluderar:
- är lönen för denna position inom ditt acceptabla intervall?
- Varför söker du efter en ny position?
- vad var din motivation för att ansöka om denna lediga tjänst?
- vilka är de tre bästa arbetsuppgifterna i ditt nuvarande eller senaste jobb?
- Vad ser du som dina starkaste färdigheter, och vilka är dina svagaste egenskaper?
var medveten om den nuvarande anställningsmarknaden när du granskar kandidater
även om det är det sista objektet i vår artikel betyder det inte att det är minst viktigt. Du bör alltid vara medveten om vad som händer på den nuvarande anställningsmarknaden när du vill fylla en ledig tjänst. Det finns så många externa faktorer som kan bidra till den typ av sökande du får, så det är viktigt att vara uppmärksam på det.
det kan vara svårt att sikta igenom massor av CV och kan bli frustrerande om du inte stöter på några sökande som ganska träffar märket. Du bör alltid komma ihåg att oavsett hur stor möjlighet är och hur attraktiv din organisation kan vara för arbetssökande, det finns en verklig chans att den perfekta kandidaten helt enkelt inte kan vara ute! Med det i åtanke är det viktigt att du inte bara bestämmer dig för att anställa ’drömkandidaten’ utan också anställa potential.
om de passar perfekt kulturellt kan tekniska färdigheter ofta förbättras genom utbildning på jobbet.
granska CV och prövning sökande kan kännas som en svår uppgift, men det är en som du bör ta en hel del omsorg och tid över – inte glömma de små sakerna. När allt kommer omkring är det ofta de mindre sakerna som gör den största skillnaden på vägen. Att vara bristfällig kan vara skillnaden mellan att lägga till en bra ny teammedlem och att behöva starta hela anställningsprocessen igen från början efter ett par månader.