när Mayank fick ett jobb som han hade eftertraktat länge var han på toppen av världen. Han hade rätt kompetens för jobbet och uppskattades på den nya arbetsplatsen.
men så småningom insåg han att han hade stora politiska skillnader med några av sina kollegor. Normal kontorschatter skulle lätt försämras till heta argument.
detta ledde så småningom till konflikter och började påverka teamets totala produktivitet. Mayank var också nedslagen att saker inte visade sig som han hade förväntat sig.
medan vissa konflikter som funktionella konflikter är väsentliga för framsteg, tenderar dysfunktionella konflikter vanligtvis att hindra kommunikationsprocessen och påverka arbetskraftens moral och skapa onödig fiendskap.
att skilja mellan funktionell kontra dysfunktionell konflikt och hantera dem effektivt är viktigt för att upprätthålla ett smidigt och stabilt arbetsflöde. Medan en ledare är ansvarig för konfliktlösning, bör varje anställd vara beredd att förstå orsaken till konflikten och arbeta för att eskalera den.
skillnaderna mellan funktionell och dysfunktionell konflikt
både funktionell och dysfunktionell konflikt kan uppstå på alla arbetsplatser. Att hantera det på ett hälsosamt, empatiskt och snabbt sätt är absolut nödvändigt för att upprätthålla och förbättra produktiviteten och effektiviteten i alla organisationer. För bättre konfliktlösning är det nödvändigt att förstå typerna av konflikter.
funktionell konflikt kallas så för att den är i linje med organisationens politik och mål. Det ökar produktiviteten och motiverar anställda att hitta en kreativ lösning för de aktuella problemen.
å andra sidan kan dysfunktionella konflikter uppstå från personliga skillnader och icke-arbetsrelaterade frågor som olika trossystem. Även om frågorna inte är relaterade till det aktuella arbetet kan dessa konflikter störa människors förmåga att fokusera på sina uppgifter.
hur hanterar man funktionell och dysfunktionell konflikt?
det första steget skulle vara att identifiera skillnaden mellan Funktionell vs dysfunktionell konflikt. Antag att det finns ett möte och personliga problem mellan vissa människor på grund av deras beteendeegenskaper stör det. Det är viktigt att förstå att dessa frågor kan ha börjat tidigare i en oprofessionell kapacitet.
Ego-spel och kontorspolitik, där vissa anställda letar efter personliga vinster snarare än professionella eller organisatoriska vinster, bör identifieras och avskräckas.
detta beror på att funktionell och dysfunktionell konflikt kan verka sammanvävd om den lämnas obemärkt under lång tid. Strategiska en-mot-en-möten och periodiska medarbetarrecensioner kan hjälpa ledaren att få insikt i situationen.
meningsskiljaktigheter bör uppmuntras om de handlar om arbete. En ledare måste vara öppen och underhålla varje IDE och förslag och kommentera arbetets kvalitet och struktur.
funktionell konflikt bör struktureras, där alla får lika möjligheter att uttrycka sina åsikter. Om någon känner att hon behandlas orättvist, är det nödvändigt att känna igen problemet och fråga om hennes åsikt i frågan. Lysande tankar och nya perspektiv kan komma från debatter och diskussioner.
varje anställd bör uppmuntras att ge sin åsikt i alla frågor och ingen bör få någon särskild behandling.
en öppen och demokratisk process kan leda till positiva förändringar och kan öka framstegen.
om varje arbetstagare känner att han eller hon har en röst i beslutsprocessen kommer produktiviteten att öka och alla kommer att motiveras att arbeta hårdare och snabbare.
dysfunktionell konflikt bör avskräckas. Alla personliga kommentarer eller kommentarer som kan påverka en viss individ eller en grupp negativt bör behandlas omedelbart. Om konflikten uppstår på grund av den ökade stress eller arbetsbelastning nivåer, sätta i ett system för att lösa sådana situationer.
arbetare som har tillgång till anti-burnout mekanismer tenderar att vara mer produktiva. Därför bör tid och arbetsbelastning ledningskompetens ges.
slutsats
att skapa lika och rättvisa vertikala eller horisontella tillväxtmöjligheter hjälper till att öka moralen och undvika onödiga konflikter. Att erkänna anställda med utmärkt arbetsetik är ett exempel för alla anställda. Vidare kommer öppenhet i kampanjer eller demotioner att säkerställa att ingen behandlas orättvist.
Harappa Education Navigating Workplaces-kurs kan hjälpa dig att lära dig och identifiera skillnaden mellan funktionell och dysfunktionell konflikt för effektiv och effektiv konflikthantering. Det kan lära dig tekniker som kan hjälpa till att lösa sådana frågor snabbt. Med hjälp av professionell fakultet i världsklass kan du behärska färdigheter som Thomas Kilmann framework för att hantera funktionell och dysfunktionell konflikt och säkerställa fred, produktivitet och hälsosamma relationer på arbetsplatsen.
utforska ämnen som Konflikthanteringstekniker, egenskaper hos ett effektivt Team, Thomas Kilmann-Modell, typer av konflikter i en organisation & hur man hanterar kris i vårt avsnitt om Harappa Diaries för att bygga förtroenderika relationer på jobbet.