annonser:
industriell tvist i Indien: Definition, orsaker och åtgärder för att förbättra industriella relationer!
enligt sek. 2 i lagen om industriell tvist, 1947,” industriell tvist betyder varje tvist eller skillnad mellan arbetsgivare och arbetsgivare eller mellan arbetsgivare och arbetare eller mellan arbetare och arbetare, som är kopplad till anställning eller icke-anställning eller anställningsvillkoren eller med arbetsvillkoren för någon person ” industriella tvister är symtom på industriell oro på samma sätt som kokar är symtom på en oordnad kropp.
annonser:
när en industriell tvist uppstår försöker både ledning och arbetare att pressa varandra. Ledningen kan tillgripa lock-out och arbetarna kan tillgripa strejk, gherao, picketing, etc.
Strike:
Strike är ett mycket kraftfullt vapen som används av en fackförening för att få sina krav accepterade. Det innebär att sluta arbeta av en grupp arbetare i syfte att sätta press på sin arbetsgivare att acceptera deras krav. Enligt Industrial Disputes Act, 1947, ” strejk betyder ett upphörande av arbetet av ett antal personer som är anställda i någon bransch som agerar i kombination, eller en samordnad vägran eller vägran enligt en gemensam förståelse för ett antal personer som är eller har varit så anställda, att fortsätta arbeta eller att acceptera anställning.”
det finns många typer av strejker. Några av dem diskuteras nedan:
annonser:
(i) ekonomisk strejk:
under denna typ av strejk slutar medlemmarna i fackföreningen arbeta för att genomdriva sina ekonomiska krav som löner, bonus och andra arbetsvillkor.
(ii) sympatisk strejk:
medlemmarna i en fackförening slutar kollektivt arbeta för att stödja eller uttrycka sin sympati med medlemmarna i andra fackföreningar som strejkar i de andra företagen.
annonser:
(iii) generalstrejk:
det betyder en strejk av medlemmar i alla eller de flesta fackföreningar i en region eller en industri. Det kan vara en strejk av alla arbetare i en viss industriregion för att tvinga fram krav som är gemensamma för alla arbetare. Det kan också vara en förlängning av den sympatiska strejken för att uttrycka allmän protest från arbetarna.
(iv) sitta ner strejk:
när arbetare inte lämnar sin arbetsplats, men slutar arbeta, sägs de vara på sitta ner eller stanna i strejk. Det är också känt som verktyg ner eller penna ner strejk. Arbetarna stannar kvar på sin arbetsplats och behåller också kontrollen över arbetsanläggningarna.
annonser:
(V) sakta ner strejken:
anställda förblir på sina jobb under denna typ av strejk. De stoppar inte arbetet utan begränsar produktionstakten på ett organiserat sätt. De antar go-slow taktik för att sätta press på arbetsgivarna.
Lock-out:
Lock-out förklaras av arbetsgivarna att sätta press på sina arbetare. Det är en handling från arbetsgivarnas sida att stänga arbetsplatsen tills arbetarna går med på att återuppta arbetet på de villkor som anges av arbetsgivarna.
annonser:
lagen om industriella tvister, 1947 har definierat lock-out som stängning av en anställningsort eller avbrytande av arbete eller vägran av en arbetsgivare att fortsätta att anställa ett antal anställda av honom. Lock-outs förklaras för att begränsa militanta arbetares verksamhet. I allmänhet förklaras lock-out 25 ett försök av styrka mellan ledningen och dess anställda.
Gherao:
det är ett Hindi-ord som betyder att omge. Med Gherao avses en kollektiv åtgärd som initieras av en grupp arbetstagare enligt vilken medlemmar av ledningen för en industrianläggning är förbjudna att lämna verksamheten eller bostadslokalerna av de arbetare som blockerar deras utträde genom mänsklig barrikad.
en mänsklig barrikad skapas i form av en ring eller en cirkel i Vars centrum de berörda personerna praktiskt taget förblir fångar för de personer som tillgriper gherao. Gheraos är ganska vanliga i Indien idag. Gheraos tillgripas inte bara i industriella organisationer utan också i utbildnings-och andra institutioner. De personer som är gheraoed får inte mer eller göra något arbete.
annonser:
Gheraos har kritiserats juridiskt och moraliskt. Lagligt gheraos innebär att man påtvingar felaktiga begränsningar av vissa personers frihet att röra sig. Det är därför domstolarna har ansett det som en olaglig handling. Gheraos tenderar att orsaka fysisk tvång på de drabbade. De skapar också lag och ordning problem. Moraliskt, att gherao en person att pressa honom att gå med på vissa krav är omotiverad eftersom det innebär att få samtycke under tvång och tryck. En person som är gheraoed utsätts för Förnedring.
dessutom är en person som har gjort ett löfte under gherao berättigad att gå tillbaka över ordet efter det. Kort sagt, som påpekats av en nationell kommission för arbete, kan gherao inte behandlas som en form av industriell protest eftersom det innebär fysisk tvång snarare än ekonomiskt tryck.
Picketing:
när arbetare avskräcks från att rapportera för arbete genom att stationera vissa män vid fabriksportarna, kallas ett sådant steg som picketing. Om picketing inte innebär något våld, det är helt lagligt. Det är i grunden en metod för att uppmärksamma allmänheten mot det faktum att det finns en tvist mellan ledningen och arbetarna.
orsaker till industriella tvister:
vi kan klassificera orsakerna till industriella tvister i två breda grupper:
annonser:
(i) ekonomiska orsaker och
(ii) icke-ekonomiska orsaker.
ekonomiska orsaker inkluderar:
(i) löner,
(ii) Bonus,
(iii) Dearness ersättning,
annonser:
(iv) arbets-och anställningsvillkor,
(v) arbetstid,
(vi) ledighet och semester med lön och
(vii) orättvisa uppsägningar eller nedläggningar.
icke-ekonomiska orsaker inkluderar:
i) erkännande av fackföreningar,
ii) offer för arbetstagare,
annonser:
(iii) misshandel av tillsynspersonal,
(iv) sympatiska strejker,
(v) politiska orsaker etc.
den procentuella fördelningen av tvister efter orsaker från 1973 och framåt har visats i utställning 2 avslöjar följande orsaker till industriella tvister:
1. Löner och ersättningar:
eftersom levnadskostnaderna i allmänhet har visat en ökande trend har arbetarna kämpat för högre löner för att möta de stigande levnadskostnaderna och öka deras levnadsstandard. 34.1% av de industriella tvisterna 1973 berodde på efterfrågan på högre löner och ersättningar. Denna andel var 36,1% 1974. Under 1985 berodde 22,5% av tvisterna på löner och ersättningar. Löner och ersättningar stod för 25,7% av tvisterna 1986, 26,6% 1992, 25,0% 1996 och 20,2% 2000.
annonser:
2. Personal och nedskärning:
Personal-och nedskärningsorsaker har också varit viktiga. Under 1973 var 24,3% av de industriella tvisterna på grund av uppsägningar, nedläggningar etc. jämfört med 29,3% 1961. 1979 toppade Personal och nedskärning listan över orsaker till industriella tvister med 29,9%. Antalet tvister på grund av personal och nedläggning var 32,0% 1971, 23,1% 1985 och 19,8% 1996. År 2000 inträffade cirka 12,1% av tvisterna på grund av uppsägningar, uppsägningar, retrenchments etc.
3. Bonus:
Bonus har varit en viktig faktor i industritvisterna, 10,3% av industritvisterna 1973 berodde på bonus jämfört med 6,9% 1961. 13,8% och 15,2% av tvisterna berodde på bonus under 1976 respektive 1977. Det är värt att notera att under 1982 berodde endast 4,7% av tvisterna på bonus jämfört med 7,3% 1985. Denna andel var 4,2 år 1992, 3,6 år 1996 och 8,5 år 2000.
4. Indisciplin och våld:
antalet tvister på grund av indisciplin och våld bland arbetarna har varit betydande. Under 1987 berodde 15,7% av tvisterna på indisciplin och våld jämfört med endast 5,7% 1973. Under 1985 orsakades 16,1% av industriella tvister av indisciplin och våld och under 1996 cirka 21.6% av de industriella tvisterna uppstod på grund av indisciplin och våld i industriföretag. Detta visar att indisciplin och våld har fortsatt att vara ett allvarligt problem i industrin under de senaste två decennierna.
annonser:
5. Ledighet och arbetstid:
ledighet och arbetstid har inte varit så viktiga orsaker till industriella tvister. Under 1973 berodde 1,5% av orsakerna på ledighet och Arbetstimmar. Deras andel i industritvisterna var 2,2% 1977, 1,8% 1985, 2,2% 1996 och 0,9% 2000.
6. Diverse orsaker:
Diverse orsaker inkluderar modernisering av anläggningar och införande av datorer och automatiska maskiner erkännande av unionens politiska faktorer etc. Dessa faktorer har orsakat ett betydande antal industriella tvister i landet, 24,1% av industriella tvister 1973 berodde på olika orsaker. De stod för 19,5% av de industriella tvisterna 1977, 29,2% 1985, 27,8% 1996 och 33,2% 2000.
Diverse orsaker till industriella tvister är följande:
a) arbetarnas motstånd mot rationalisering, införande av nya maskiner och byte av fabrik.
annonser:
(B) icke-erkännande av fackförening.
(c) rykten sprids ut av oönskade element.
D) arbetsvillkor och arbetsmetoder.
(E) brist på korrekt kommunikation.
f) handledares beteende.
(g)facklig rivalitet etc.
således uppstår arbetskonflikter inte bara när arbetare är missnöjda av ekonomiska skäl, de uppstår också i frågor som är av icke-ekonomisk karaktär. Instanser kan Citeras när strejker framgångsrikt organiseras för att protestera mot ledningens beslut att ändra anläggningens plats från en stat till en annan. På samma sätt kan till och med orsaker som beteende hos övervakare och fackliga rivaliteter ge upphov till industriella tvister.
hela begreppet industriella relationer kretsar kring principen om friktionsdynamik som är nyckeln till upprättandet av harmoniska relationer mellan arbete och ledning. Vi kan inte tänka på något samhälle helt obliviant av någon form av friktion mellan arbetskraft och ledning.
åtgärder för att förbättra relationerna på arbetsmarknaden:
följande åtgärder bör vidtas för att uppnå goda relationer på arbetsmarknaden:
1. Progressiv förvaltning:
det bör finnas progressiva utsikter för förvaltningen av varje industriföretag. Det bör vara medveten om sina skyldigheter och ansvar gentemot ägarna av verksamheten, de anställda, konsumenterna och nationen. Ledningen måste erkänna arbetstagarnas rätt att organisera fackföreningar för att skydda sina ekonomiska och sociala intressen.
ledningen bör följa ett proaktivt tillvägagångssätt, det vill säga det bör förutse problem och vidta åtgärder i rätt tid för att minimera dessa problem. Utmaningar måste förutses innan de uppstår annars kommer reaktiva åtgärder att förvärra dem och orsaka mer missnöje bland arbetarna.
2. Stark och stabil Union:
en stark och stabil union i varje industriföretag är avgörande för goda industriella relationer. Arbetsgivarna kan lätt ignorera en svag fackförening på grund av att den knappast representerar arbetarna. Avtalet med en sådan union kommer knappast att hedras av en stor del av arbetskraften. Därför måste det finnas en stark och stabil fackförening i varje företag för att representera majoriteten av arbetarna och förhandla med ledningen om villkoren för tjänsten.
3.Atmosfär av ömsesidigt förtroende:
både ledning och arbetskraft bör bidra till utvecklingen av en atmosfär av ömsesidigt samarbete, förtroende och respekt. Ledningen bör anta en progressiv syn och bör erkänna arbetstagarnas rätt.
på samma sätt bör fackföreningarna övertyga sina medlemmar att arbeta för organisationens gemensamma mål. Både ledningen och fackföreningarna bör ha förtroende för kollektiva förhandlingar och andra fredliga metoder för att lösa industriella tvister.
4. Ömsesidigt Boende:
rätten till kollektivförhandlingar med fackföreningarna måste erkännas av arbetsgivarna. Kollektivförhandlingar är hörnstenen i industriella relationer. I alla organisationer måste det läggas stor vikt vid ömsesidigt boende snarare än konflikt eller kompromisslös attityd. Motstridiga attityder leder inte till vänskapliga arbetsförhållanden; det kan främja unionens militans när unionen reagerar genom att delta i trycktaktik. Tillvägagångssättet måste vara ömsesidigt ”ge och ta” snarare ”ta eller lämna”.
5. Uppriktigt genomförande av avtal:
ledningen bör uppriktigt genomföra de bosättningar som uppnåtts med fackföreningarna. Avtalet mellan ledningen och fackföreningarna bör verkställas både i bokstav och anda.
6. Arbetstagarnas deltagande i ledningen:
arbetstagarnas deltagande i ledningen av industrienheten bör uppmuntras genom effektiv användning av arbetsutskott, gemensamt samråd och andra metoder. Detta kommer att förbättra kommunikationen mellan chefer och arbetare, öka produktiviteten och leda till större effektivitet.
7. Sund personalpolitik:
personalpolitiken bör utformas i samråd med arbetstagarna och deras företrädare för att de ska kunna genomföras effektivt. Politiken bör tydligt anges så att det inte finns någon förvirring i någons sinne. Genomförandet av policyerna bör vara enhetligt i hela organisationen för att säkerställa rättvis behandling för varje arbetstagare.
8. Regeringens roll:
Regeringen bör spela en aktiv roll för att främja industriell fred. Det bör göra lag för obligatoriskt erkännande av en representativ union i varje industrienhet. Det bör ingripa för att lösa tvister om ledningen och arbetarna inte kan lösa sina tvister. Detta kommer att återställa industriell fred.