att säkerställa att anställda kompenseras konkurrenskraftigt i förhållande till den externa marknaden och deras kamrater är en väsentlig tvådelad funktion i kompensationsplanen. Denna analys återspeglar två sidor av samma mynt: eget kapital. Kapitallön innebär att alla anställda i en organisation får objektiva totala belöningar baserat på tillåtna interna och externa faktorer. Rättvis ersättning har många fördelar: minska omsättningen, öka kooperativt beteende, minska kontraproduktivt beteende och säkerställa laglig efterlevnad. De allmänna bestämmelserna om rättvis lön tillåter anställda att avslöja, diskutera och fråga om deras löner. Både arbetsgivare och anställda har ett intresse av att se till att lönen är rättvis och att skillnader inte är baserade på kön, ras, etnicitet eller andra skyddade kategorier. Att säkerställa en rättvis lönestrategi är en komplex fråga. Intern och extern aktieanalys gör det möjligt för en organisation att utvärdera sin kompensationsplan baserat på rättvisa ersättning för anställda.
Vad är skillnaden?
internt eget kapital avser rättvisa löner bland nuvarande anställda som arbetar för samma företag och utför samma eller liknande jobb. En analys av internt eget kapital säkerställer att rättvisa upprätthålls i hela organisationen baserat på liknande ansvar, prestanda, kunskap, färdigheter och erfarenhet. En bra recension är beroende av exakta jobbanalyser och beskrivningar, inte bara jobbtitlar (som kan vara uppblåsta), för att ge lämpliga jämförare. Lönegrader är ett exempel på en process som är utformad för att säkerställa internt eget kapital. Dessa strukturer säkerställer att individer i en organisation kompenseras på ett konsekvent sätt i förhållande till sina kamrater, handledare och rapporter.
externt eget kapital avser rättvisa löner mot den externa marknaden. Externt eget kapital jämför vad företaget är villigt att betala för talang jämfört med vad externa organisationer som konkurrerar om samma talang är villiga att betala. Det ger en grund för konkurrenskraftiga jobberbjudanden, lönejusteringar och lönestrukturer. Eget kapital finns när anställda belönas rättvist i förhållande till dem som utför liknande jobb i andra organisationer.
både interna och externa aktiefaktorer är viktiga verktyg som används för att definiera och genomföra en solid kompensationsstrategi, vilket resulterar i effektiv hantering av anställdas totala belöningar. Med majoriteten av kostnaderna hänförliga till arbetskraftskostnader är övervägande av båda avgörande för att ge rättvis, rättvis ersättning och förmågan att attrahera och behålla de bästa talangerna.
Varför är interna och externa aktier viktiga?
internt kapital ser inuti organisationen för att jämföra löner och löner för anställda i samma jobb. Analys avgör om skillnaderna i lön beror på legitima faktorer, såsom prestanda eller erfarenhet. Om analys visar att en skyddad grupp betalas till en lägre skattesats än normen krävs ytterligare analys för att avgöra om lönepraxis (avsiktlig eller inte) skapar olikartad behandling. Uppfattningen är en nyckelfaktor i internt eget kapital. Anställda jämför sig ofta med andra som de tror är i jämförbara positioner, men HR måste känna till de jobb som de jämför. Detta kan skapa spänning och lägre moral. Resultatet kan vara beklaglig omsättning eller anställda som intervjuar och tar emot jobberbjudanden för att tvinga arbetsgivaren att utvärdera och kanske göra ett motbjudande, vilket gör att arbetstagaren undrar: ”varför inte bara betala mig vad jag är värd från början?”Detta kan orsaka förbittring hos en annars effektiv och produktiv anställd.
externt eget kapital tittar på faktorer som marknad, företagsstorlek, intäkter, försäljning, plats och bransch för att jämföra löner för kvalificerade arbetstagare. Detta uppnås vanligtvis med hjälp av kompensationsundersökningar. Den genomsnittliga lönen för benchmark positioner ger information för att avgöra om företag betalar sina anställda konkurrenskraftigt. Det är viktigt att vara uppmärksam på marknadsförändringar och hålla sig uppdaterad eftersom att inte hålla jämna steg med konkurrensen kan leda till förlust av värdefulla anställda.
en översyn av alla jobb regelbundet (minst årligen) hjälper till att hålla ett öga på ersättning, göra nödvändiga justeringar och se till att kompensationsstrategin förblir rättvis och rättvis.
att ha tillgång till löneundersökningsdata och de resulterande analyserna, samt att ta sig tid att granska dina jobb, organisationens behov och strategiska mål, är alla avgörande för att utveckla en solid förståelse för den nuvarande arbetskraften, både internt och externt.
både intern och extern köpeskilling; det ena är inte viktigare än det andra. Båda bör beaktas när man bestämmer och upprätthåller en lönestrategi som stöder organisationens strategi. Uppfattningen om rättvis lön är en viktig faktor som kan ha en positiv eller negativ effekt på moral, produktivitet och anställdas engagemang.
det är viktigt att kommunicera regelbundet och ärligt med anställda om totala belöningar. Ge totala belöningar uttalanden för att utbilda anställda, markera perquisites och förklara fördelar, förutom baslön. Kommunicera hela kompensationspaketet. Anställda är kunniga när det gäller deras löner och vill veta att de får paketet som uppfyller deras behov och förväntningar, precis som företaget gör. För mer information om total ersättning och hur man beräknar total lön med hänsyn till internt och externt eget kapital, utnyttja ERI: s Lönebedömare.