kontingenten arbetskraft: allt du behöver veta

de flesta organisationer arbetar idag med olika typer av tillfälligt anställda och har utvecklat en kontingent arbetskraft som ett resultat. I den här artikeln zoomar vi in på kontingenten arbetskraft. Vi kommer att titta på trender, kontingent workforce management, och dela tre bästa praxis. Låt oss dyka in!

innehåll
Vad är en kontingent arbetskraft?
kontingent workforce trends
fördelar med en kontingent workforce
vad är kontingent workforce management?
kontingent workforce management bästa praxis
Wrap-up
FAQ

Vad är en kontingent workforce? En definition

en kontingent arbetskraft är en arbetspool som består av personer som anställs av en organisation under en bestämd tidsperiod, ofta på projektbasis. Många, om inte de flesta, organisationer har idag en arbetskraft som är en blandning av kontingent och icke-kontingent arbetare.

en kontingentarbetare kan vara frilansare, oberoende konsult, entreprenör, deltimer, jourarbetare eller någon i någon annan typ av alternativt arbetsarrangemang.

ökningen av kontingenten arbetskraft är resultatet av olika utvecklingar. Först och främst finns det ett växande behov av (digitala) färdigheter och företag kämpar för att hitta människor med rätt kompetens.

för det andra, det kontinuerliga utflödet av baby boomers (10 000 personer om dagen i USA ensam) lämnar många organisationer med lediga platser att fylla.

för det tredje, att utnyttja marknaden för kontingentarbetare – även kallad gigekonomin – ger företag mycket flexibilitet. Det gör det möjligt för dem att anpassa sin arbetskraft till ständigt föränderliga interna och externa förhållanden.

den senaste COVID-19-situationen är ett bra exempel på detta. Många företag var tvungna att (tillfälligt) säga upp människor, tänk till exempel på restaurangbranschen. Med barer och restauranger långsamt öppna upp igen i vissa länder, dessa företag måste nu snabbt restaff. Medan de kanske vill återanställa tidigare anställda, kommer de förmodligen också att anställa kontingentarbetare för att förbli flexibla.

fjärde, det ökande antalet Millennials och Generation Z. dessa arbetare kommer snart att utgöra den största delen av den globala arbetskraften, och de har inte alltid en traditionell syn på förhållandet mellan anställd och arbetsgivare.

en studie från Lovell Corporation 2017 fann att 75% av arbetarna i dessa generationer planerar att starta eget företag och att över 70% av dem vill att deras arbete ska stödja sina personliga intressen. Villkorad anställning kan vara ett sätt för dem att försörja sig samtidigt som de behåller tillräckligt med flexibilitet för att arbeta på egen verksamhet samtidigt.

villkorade arbetskraftstrender

de villkorade arbetskraftstrenderna som nämns ovan (kompetensbrist, pensionerade boomers, ett behov av flexibilitet både på arbetsgivar-och arbetstagarsidan) påverkar företagens så kallade humankapitalarkitektur.

bilden nedan illustrerar vad en organisations humankapital består av när det gäller anställningsformer och anställningsförhållanden. Om vi emellertid tittar på de villkorade arbetskraftstrenderna vi har sett under de senaste decennierna kan vi se hur denna modell förändras. Uppgifter som tidigare var väsentliga utförs nu ofta av kontingentarbetare eller outsourcade (tänk till exempel på IT -, redovisnings-och administrationsaktiviteter). Som ett resultat blir en organisations kärnpersonal mindre och dess kontingent arbetskraft ökar.

fördelar med en kontingent arbetskraft

Låt oss ta en titt på några av de fördelar som en kontingent arbetskraft ger. Några av dem är mer uppenbara än andra, men fördelarna inkluderar:

• tillgång till talang som annars skulle ha varit ouppnåelig. Med villkorad anställning kan du’ ha ’ personer i din organisation som annars inte vill gå med. Tänk på branschens kändisar som är experter inom sitt område till exempel. Dessa typer av människor vill inte bli heltidsanställd men de kanske vill gå till ett kontingent arrangemang.
  samma sak gäller för (tusenåriga och Gen Z) arbetare som gillar att hålla en del av sin tid att arbeta på egen hand, de kommer inte att gå för ett heltidsavtal men kan vara glada att välja någon form av villkorad anställning.
  ett annat exempel är en förälder med små barn och en partner som redan har ett heltidsjobb. De kanske vill arbeta för dig men inte fem dagar i veckan.
• flexibilitet. Att anställa kontingentarbetare ger organisationer en flexibilitet de saknar med sina heltidsanställda. Det gör det möjligt för dem att anställa fler människor när det behövs, och att adust deras arbetskraft under tystare tider.
  flexibilitetsargumentet gäller för anställda, förresten; som vi har sett ovan finns det olika grupper av arbetare som högt värderar flexibiliteten som följer med ett kontingent arbetsarrangemang.
• ytterligare talangpool. Både kontingentarbetaren och organisationen de tillfälligt arbetar för kan se på denna period som en testfas. Ser de en passform? Skulle de vilja göra sitt tillfälliga kontrakt till ett mer permanent? För organisationer kan kontingenta anställda vara en värdefull extra talangpool, en som de redan har haft (en stor) erfarenhet av. De vet hur dessa människor arbetar, vad deras styrkor är och huruvida de passar in i företagskulturen eller inte.
• färre kostnader. Naturligtvis finns det också en ekonomisk verklighet. Att anställa en kontingentarbetare är ekonomiskt intressant för företag. De betalar vanligtvis färre skatter för villkorade anställda och inga anställningsförmåner. Enligt Bureau of Labor Statistics står fördelar för privata industriarbetare i USA för 29,8% av de totala kostnaderna för arbetsgivarersättning. Med andra ord, att välja en kontingentarbetare istället för en heltidsanställd sparar amerikanska organisationer nästan 30% i förmånskostnader ensamma.
• inget behov av att träna/högspecialiserad. Kontingentarbetare är ofta mycket specialiserade på vad de gör. Organisationer kan behöva dessa specialister då och då för vissa projekt, men inte permanent. I stället för att spendera (mycket) pengar på att utbilda människor internt, kan företag anställa en kontingentarbetare för att hjälpa dem.
  en annan fördel med att arbeta med en kontingent expert är att de tenderar att ha mycket erfarenhet. Det betyder att de inte behöver mycket träning för att komma igång. De vet hur man får jobbet gjort och kan göra det autonomt.

Vad är contingent workforce management?

enkelt uttryckt handlar kontingent workforce management om hur en organisation behandlar sina kontingentarbetare. Grovt sett kan vi skilja mellan två huvudmetoder här, som vi kommer att referera till som ett inkluderande och exklusivt tillvägagångssätt.

i det förra inkluderar företag sin kontingent arbetskraft i sin normala HR-praxis. I det senare fallet behandlar företag kontingentarbetare som en separat grupp anställda, som ofta kringgår befintliga HR-system och processer.

mellan dessa två tillvägagångssätt är en mängd olika villkorade personalhanteringsmetoder möjliga, som kombinerar element i båda.

kontingent workforce management bästa praxis

i det här avsnittet diskuterar vi bästa praxis för att hantera din kontingent arbetskraft.

HR-livscykeln

i företag som följer ett ’exklusivt’ tillvägagångssätt kringgår kontingentarbetare ofta den traditionella HR-livscykeln. Det innebär att de – och organisationen de arbetar för-inte drar nytta av alla optimerade HR-processer på plats. Tänk på en process för onboarding människor snabbt, hantera och förbättra sina prestationer, offboarding, etc.

när din kontingent arbetskraft inte är en del av HR-cykeln missar ditt företag sätt att få dem snabbare och öka deras prestanda.

naturligtvis inkluderar företag som följer en inkluderande strategi när det gäller kontingent workforce management, deras kontingentarbetare i organisationens HR-cykel.

anställdas erfarenhet

eller ska vi tala om kontingentarbetares erfarenhet? Inkluderande organisationer förstår vikten av en stor upplevelse för alla, oavsett kontraktstyp. Som sådan ser de till att de tre möjliggörarna för en fantastisk medarbetarupplevelse (teknik, arbetsyta och kultur) optimeras både för traditionella anställda och deras kontingent arbetskraft.

ett ganska vanligt, enkelt exempel på detta som är kulturrelaterat är att se till att traditionella anställda inte fattar beslut utan att fråga sina kontingentkollegor om deras åsikt och att information delas med alla. Födelsedagar är ett bra exempel på små saker som också kan göra skillnad; Känn igen dina villkorade anställdas födelsedagar precis som du skulle göra med någon heltidsanställd.

en annan anledning för HR att tänka på företagets kontingentarbetarupplevelse har att göra med rekrytering och arbetsgivarvarumärke. Om organisationen behandlar sina kontingentarbetare väl och som alla andra, kan de tillfälliga anställda vara villiga att komma tillbaka i framtiden för ett annat projekt och du kan lägga till dem i din talangpool. Eller kanske vill de till och med gå med som heltidsanställd.

om de å andra sidan hade en ganska obehaglig upplevelse och kände att de inte riktigt var en del av laget, kommer de förmodligen inte tillbaka. Inte heller kommer de att tala högt om dig som arbetsgivare till andra (villkorade) kandidater.

Performance management

många organisationer mäter inte prestationsdata för sina kontingentarbetare och de som gör det, fångar ofta data utanför deras traditionella HR-system och medarbetardatabas. Detta innebär att de förlorar data från en ökande del av sina anställda. Och även om tillfälliga anställda vanligtvis inte är lika viktiga som heltidsarbetare med permanent kontrakt, så är det inte alltid fallet.

Föreställ dig följande situation, till exempel. Ditt företag har just vunnit en stor ny kund. För deras första projekt behöver du ett projektteam – och chef-med specifik kompetens och expertis. Eftersom det tar för lång tid att anställa en eller flera heltidsanställda väljer du en kontingent projektledare. Hon heter Sophie. Inte bara lyckas hon med projektet, men hon överför också några av de färdigheter som din personal saknade till dina nuvarande anställda.

om Sophies resultat skulle ha uppmätts och hanterats – som en del av ditt företags prestationshanteringsprocess – skulle du ha data som visar vad hennes bidrag till organisationen var. Detta skulle ha gjort det möjligt för dig att bland annat:

• jämför hennes prestationer med heltidsanställda i liknande roller samt andra kontingenta anställda
• få insikter som hjälper dig att förbättra prestanda för heltidsanställda i liknande roller samt andra kontingenta anställda

en annan anledning att fånga prestationsdata för personer i kontingent anställning i ditt traditionella HR-system och medarbetardatabas har att göra med successionsplanering. Om du slutar anställa högpresterande tillfälliga anställda permanent har du redan deras prestandadata. Detta gör utvecklingen av dessa talanger mycket enklare.

Wrap-up

kontingenten arbetskraft kommer sannolikt att bli en ännu viktigare del av organisationens humankapital under de närmaste åren. Naturligtvis har detta konsekvenser för HR och deras praxis. Men medan mycket fortfarande är okänt om rollen som kontingentarbetare, verkar det bästa tillvägagångssättet vara en inkluderande, enligt de bästa metoderna som nämns i denna artikel. Vad är dina tankar eller erfarenheter med contingent workforce management? Dela dem i kommentaren nedan!

FAQ