mentorskap i militären är ett av de begrepp som alla håller med men nästan ingen gör. Massor av kommande ledare får råd från befälhavare, ledande ledare och anlitade rådgivare, men sällan sträcker sig inflytandeintensiteten utöver den tid som serveras tillsammans eller dyker in i områden med personlig utveckling.
här är armys definition av mentorskap, från ADRP 6-22:
- mentorskap sker när mentorn ger en mindre erfaren ledare råd och råd över tid för att hjälpa till med professionell och personlig tillväxt.
- den utvecklande ledaren initierar ofta relationen och söker råd från mentorn. Mentorn tar initiativ till att kontrollera den personens välbefinnande och utveckling.
- mentorskap påverkar personlig utveckling (mognad och interpersonell och kommunikationsförmåga) samt professionell utveckling (teknisk, taktisk och karriärvägskunskap).
- mentorskap hjälper militären att upprätthålla en mycket kompetent uppsättning ledare.
- styrkan i mentorförhållandet bygger på ömsesidigt förtroende och respekt. Prot usplg uspl noga överväga bedömning, feedback, och vägledning; Dessa blir värdefulla för tillväxt ske.
jag ser någon som mentor om jag kan gå till dem utanför normala pliktinteraktioner för att söka råd om både professionella och personliga frågor. Under månader och år av denna interaktion bildar en ”far-son” – anslutning, vars fördelar överstiger vad som var möjligt genom officiella Roller.
svårigheten med att utveckla livslånga mentorskapsrelationer är att när individerna går vidare till andra uppdrag och kommandon blir anslutning En avsiktlig ansträngning. (Det är lätt för en befälhavare att mentorera sin ställföreträdare när han ser henne varje dag och de har gemensamma problem att diskutera.) Det är här mentorskap tar baksätet till officiella uppgifter och administration, och varför så få servicemedlemmar har bestående mentorinmatning.
juniorledare är också tveksamma till att fråga seniorledare för ett mentorförhållande, vanligtvis av rädsla för att lägga till ett redan beskattande arbetsschema. Det är lätt att anta att ledande ledare inte kommer att ha ”extra” tid att ge till den yngre generationen. Som ett resultat, inte bara junior service medlemmar avstå kvalitet mentorskap, de ledande ledarna sällan utmanas att göra tid för en mentorskap relation.
Endstate: mentorskap avtar.
en jämförelse
det finns mycket att diskutera om detta ämne, men för en primer på begreppet mentorskap rekommenderar jag två artiklar idag:
”mentorskap gjort rätt” av Nathan Finney och publicerat på Beyond the Objective, menar att militären behöver fler offentliga förespråkare för mentorskap.
oavsett vilken sanerad version av mentorskap militären kastar in i sin doktrin (sidan 7-11), eller ännu värre, personalteknokraterna går in i ett ”officiellt” program, mentorskap är ett förhållande.
och ”varför jag är Glad att jag aldrig haft en Mentor” på Fast Company hävdar att att ha en mentor faktiskt skulle ha hämmat författarens affärsframgång.
jag har aldrig haft en traditionell mentor. Jag känner människor som har lyckats med en mentor men jag har aldrig förstått varför jag borde begränsa mig till en persons kunskap och expertis.
ta en titt på både…och på din egen organisations utveckling på mentorskap…och lämna en kommentar nedan.
frågor till ledare
- anser du att mentorskap är en del av den dagliga interaktionen du har med ditt team? Eller finns det en annan nivå av anslutning du utvecklar med utvalda servicemedlemmar?
- se tillbaka på din karriär. Finns det människor som har fungerat som mentor för dig? Om det var fördelaktigt för dig, ger du nu den typen av input för någon annan?
- på vilka sätt kan du öka mentorrelationerna på alla nivåer i ditt kommando?
prenumerera på militärledaren
komplett arkiv med Militärledarposter
tillbaka till Hemsidan