i korthet:
- Undvik att ha alltför stora uppsägningsperioder – längden på uppsägningen som krävs bör stå i proportion till anställningstiden för rollen
- kontrollera kontraktet för att se om du har rätt att göra avdrag från löner i händelse av underlåtenhet att arbeta hela uppsägningstiden
- Varna arbetstagaren att de inte kommer att betalas om de inte dyker upp för arbete
- varna dem att du kommer att överväga att stämma för avtalsbrott om de vägrar att arbeta uppsägningstiden
vad kan jag göra?
om du avskedar en anställd och inte ger dem sitt fulla meddelande är du mer än sannolikt att få en ilsken begäran om uppsägningslön i bästa fall och en Anställningsdomstols ansökningsblankett via posten på värre. Men vad kan du göra om skon är på andra foten och en anställd går ut utan att arbeta sin uppsägningstid utan goda skäl?
anställda har en avtalsenlig skyldighet att ge minsta uppsägningstid om du inte har brutit mot deras kontrakt eller du samtycker till att avstå från uppsägningstiden. Även om ingen minsta uppsägningstid anges i kontraktet måste en anställd som har mer än en månads tjänst ge minst en veckas uppsägningstid, och naturligtvis kräver många kontrakt en längre period.
självklart, om en anställd inte dyker upp för arbete behöver du inte betala dem men du kan fortfarande lämnas ur fickan på grund av förlust av affärer eller extra kostnader för att engagera byråpersonal.
förebyggande
förebyggande är alltid bättre än botemedel, så att ha en uppsägningstid som står i proportion till rollens anciennitet rekommenderas alltid. En uppsägningstid på tre månader kan vara lämplig för någon i en ledande nyckelposition eller en regissör men inte någon i en yngre roll där en eller två veckors varsel skulle vara lämpligare.
det bästa avskräckande är att ha avtalsenliga rättigheter att skydda mot denna möjlighet som inte bara bör avskräcka anställda från att avgå utan att arbeta uppsägningstiden men också ge dig ett effektivt botemedel om de gör det.
detta sker normalt i form av en avtalsklausul som tillåter företaget att dra av en anställds slutliga löner ett belopp från arbetstagarens slutliga löner. Detta belopp bör inte fungera som ett straff utan som ett medel för företaget att återkräva det belopp som det kommer att drabbas av till följd av avtalsbrottet. Detta kan vara förlust av vinst på avbrutna jobb eller extra lönekostnader på grund av övertid eller byrå priser. Du bör försöka förutse vad sådana förluster skulle vara och återspegla detta i kontraktet.
det har varit vanligt att företag anger att det förlorade beloppet motsvarar en dags lön; även om detta har ansetts vara verkställbart i ett fall kunde företaget visa varför och därför är det viktigt att någon form av bedömning sker.
andra punkter att överväga
Dessutom kan du också genomföra en avtalsenlig rätt att minska det belopp som ska betalas för avtalsenlig årlig ledighet vid uppsägning där arbetstagaren avskedas för grovt missförhållande eller avgår utan att ge rätt meddelande.
det är viktigt att notera att om du inte har en sådan avtalsrätt innan den anställde meddelar att du inte kunde göra några avdrag; det skulle innebära ett olagligt avdrag för löner som den anställde kan stämma och som också skulle hindra dig från att återhämta eventuella förluster med hjälp av ett annat rättsmedel.
om hästen redan har bultat kan du stämma arbetstagaren för kontraktsbrott. Domstolarna nästan säkert inte kommer att tvinga den anställde att arbeta uppsägningstiden men de kan tilldela skadestånd för eventuella förluster som du lidit till följd av överträdelsen.
sådana skador skulle normalt vara för merkostnader som uppstår för att ordna alternativ Personal (t.ex. byråkostnader) och eventuell förlust av vinst som uppstått till följd av underlåtenhet att arbeta uppsägningstiden. Hur svårt eller lätt det är att bevisa en sådan förlust beror mycket på arten av ditt företag och jobbet den anställde gjorde men under alla omständigheter är du skyldig att vidta rimliga åtgärder för att hålla dina förluster till ett minimum.
att göra ett sådant krav innebär betydande tid och kostnader så att de sällan eftersträvas och därför att se till att dina anställningsavtal ger ett effektivt botemedel är det bästa sättet att säkerställa att en anställd arbetar uppsägningstiden.