när jag var senior i gymnasiet valdes jag till ungdomsrepresentant till Pastor Search Committee i min hemkyrka. Jag hade redan delat med min kyrkfamilj min känsla av kallelse till tjänst, så det var en informativ och inspirerande upplevelse att se första hand hur en Baptistsamtalsprocess fungerar.
kyrkan valde åtta av oss till Sökutskottet. I det första mötet minns jag att jag kände mig lite intimerad av den stora erfarenheten runt bordet. Men när medlemmarna började uttrycka sina förhoppningar och deras ideala drag hos vår nästa pastor, minns jag att jag tänkte: ”detta besättning kommer aldrig att komma överens om en pastoral kandidat.”
tillbaka i dessa dagar, före video predikningar och internet predikan länkar, sök utskott skulle samla namn och rekommendationer från kyrkans medlemmar och angränsande pastorer, sedan få i bilen söndag efter söndag för att gå höra en annan predikant. Och de flesta av kandidaterna vi ansåg var tvärs över staden. Enligt mitt minne var det längsta avståndet vi reste för att höra en kandidat ungefär en timme.
under en period av veckor började detta mångsidiga sökteam gel. När vi bad om visdom och urskiljning, och när vi dialogerade om vad Gud kan ha i beredskap för vår Lantliga församling, synkroniserade våra hjärtan och sinnen. Sedan en söndag besökte vi en kyrka för att höra en kandidat, och vid lunchbordet efter gudstjänsten kände vi alla andan som ledde oss att utforska denna kandidat djupare. Och ett par veckor senare var vi alla överens om att vi trodde att Gud ledde oss att rekommendera denna kandidat till vår kyrka som vår nästa pastor. Det var en givande upplevelse.
många faktorer har förändrats sedan den första sökprocessen jag deltog i för över 40 år sedan. Här är bara några av de variabler som har påverkat hur kyrkor letar efter en ny pastor:
- internet har gjort kandidater runt om i landet mer tillgängliga.
- kyrkor är mindre benägna att leta efter kandidater i sina egna lokala samhällen.
- Videokonferensverktyg som Skype har gjort det möjligt att genomföra preliminära intervjuer utan att resa till kandidatens plats.
- sekretess är exponentiellt mer utmanande på grund av spridningen av kommunikationsenheter.
- utskott tenderar att fokusera mer på en kandidats disposition mot hela portföljen av pastorala ansvarsområden, och bara den centrala uppgiften att predika.
- brottsliga och finansiella bakgrundskontroller är mer lättillgängliga och tyvärr mer nödvändiga.
- referenser är vanligtvis lättare att kontakta via mobiltelefon och videochatt.
- det finns en större insikt om behovet av att ringa en pastor vars styrkor är förenliga med potentialen och personligheten i din specifika församling.
- många statliga konventioner har minimerat eller eliminerat ministerrelationer som en gång hjälpte till att orientera och vägleda kyrkor i pastorsökningsprocessen.
- sökteam tenderar att lägga mer tonvikt på kandidatens karaktär, andliga djup och emotionella intelligens (EQ) än på demografiska parametrar som ålder, erfarenhet och utbildning.
att kalla en ny pastor är ett av de viktigaste besluten en kyrka någonsin kommer att fatta. Bland alla variabler som har skiftat genom åren finns det åtminstone en sak som inte har förändrats: en hälsosam process av due diligence och andlig urskiljning är absolut nödvändigt för att fatta ett klokt beslut när du ringer till din nästa minister.
det finns verkligen mer än ett sätt att upptäcka, vet och ringa din nästa pastor. Här är 5 modeller eller paradigmer som en kyrka kan tänka på för sin pastorsökningsprocess:
- traditionell sökmodell: i en traditionell sökning, ungefär som sökutskottet som jag tjänstgjorde på i gymnasiet, väljer kyrkan ett sökteam som begär återupptar, genomför intervjuer och nominerar en kandidat till församlingen. Sökteamet kommer dock under bön att använda de bästa resurserna för kommunikation och teknik för att undersöka kandidater, utveckla en kort lista och sedan göra platsbesök endast till topp två eller tre kandidater under de sista stadierna av deras process.
- Pastor-in-waiting model: I denna modell kommer en kyrka att engagera sig i en strategisk plan för att kalla en medpastor eller associerad pastor som är förutbestämd att bli nästa senior pastor vid pensionering eller avgång av den nuvarande senior pastor. Denna modell ger kontinuitet och ger den inkommande pastorn en möjlighet att bli mer bekant med den dagliga verksamheten och kyrkans unika personlighet innan han antar rollen som senior pastor. En kyrka kan välja att använda en traditionell modell, ett sökföretag eller en avancerad sökprocess för att ringa pastorn i väntan.
- Pastor succession model: vissa kyrkor väljer att anta en direkt successionsmodell. I detta paradigm, när den nuvarande pastorn meddelar kyrkan om hans eller hennes väntande pension eller övergång, börjar sökandet efter nästa pastor medan den nuvarande pastorn fortsätter att tjäna. Syftet med denna modell är att den nya pastorn omedelbart kommer att efterträda den avgående pastorn utan en tillfällig säsong mellan. Denna modell tenderar att bara vara effektiv i en hälsosam församling där visioning och uppskattande utredning har genomförts effektivt under den utgående pastorns ledning.
- anställa en pastor sökfirma: Pastor sökföretag, som fungerar ungefär som en religiös ”headhunting” tjänst, ökar i popularitet bland vissa kyrkor. I detta tillvägagångssätt kontrakterar kyrkan med ett pastorsökningsföretag som Slingshot Group, Vanderbloemen Group eller Shepherd ’ s Staff för att arbeta med kyrkan för att fastställa sökkriterier och sedan få Pastorsökningsutskottet en kandidat eller en liten grupp kandidater som matchar dessa kriterier för övervägande. Medan recensioner ibland blandas om sökföretagens effektivitet, när jag pratar med kyrkor som har upplevt en framgångsrik sökning med ett sökföretag, är de snabba att lyfta fram vikten av att företaget tillhandahåller en kompetent representant för att övervaka sökningen, och Intentionaliteten hos Pastor Search Committee för att utöva andlig urskiljning när man utvärderar kandidater som väckts av sökföretaget.
- avancerad kandidatsökning: Center for Healthy Churches (CHC) erbjuder nu en ”avancerad kandidatsökningsprocess.”Denna modell, som är en hybrid av de bästa sökmetoderna, sammanfogar de positiva egenskaperna hos en traditionell kandidatsökning med visdom från ett veteran pastoralt nätverk. Med hjälp av verktygen i din congregational Story, uppskattande förfrågan, och en strategisk visioneringsprocess, en CHC coach kommer att vägleda din kyrka för att skapa en representativ kyrka profil och en fokuserad kandidatprofil. Då kommer CHC att sammanställa en kort lista över toppkandidater som matchar kandidatprofilen och har convictional kongruens med kyrkans profil. Denna lista, tillsammans med tillhörande biografiska data och predikan länkar, kommer att presenteras för Pastor sökteam som kommer att kunna börja djupare utforskning i mer allvarliga kandidater snabbare än i en traditionell sökmodell. Med andra ord, i en avancerad sökprocess, snarare än att börja med en stapel med 100 CV, börjar sökutskottet med cirka 10 främsta kandidater som har valts inte nödvändigtvis för att de vill flytta, men för att de har en anmärkningsvärt hög nivå av kompatibilitet med församlingens uppdrag och profil.
övergångsperioden mellan pastorala besittningar kan vara en tid av tillväxt och mognad för din församling. Om din kyrka börjar söka efter en ny pastor, underskatta aldrig Andens ledning. Likaledes, vara säker på att Anden använder flera verktyg för att ge Pastor Search Committee och församlingen när de navigerar möjligheter och hinder på vägen till att ringa en ny pastor.
på Center for Healthy Churches tror vi att ” en hälsosam kyrka är en gemenskap av Jesu anhängare med gemensam vision, blomstrande tjänst och betrodd ledarskap.”Vårt team av tränare och konsulter står redo att hjälpa din församling när du bekräftar din vision för framtiden, eftersom din församling antar de bästa metoderna för ministeriet och när din församling går in i en säsong av pastoral övergång.