var du förvånad över titeln på den här artikeln? Prestationsbedömningar diskuteras vanligtvis med ett öga mot alla deras olika fördelar, som förbättrad produktivitet, att hålla anställda fokuserade på mål och anpassa anställda till organisationsvisionen. Det finns faktiskt argument på båda sidor av denna fråga, och tydligt finns både fördelar och nackdelar i överflöd.
som sagt, idag kommer vi att fokusera på några av problemen med anställdas prestationsbedömningar. Vi kommer att ta en titt på några av de skäl som du kan även överväga antingen eliminera dem eller åtminstone modernisera processen för att göra det mer effektivt.
problem med anställdas prestationsbedömningar
här är några vanliga problem med anställdas prestationsbedömningar:
- de är bara inte korrekta i många fall och av många skäl. Här är några exempel:
- de är ett enkelt utlopp för favorisering, vilket resulterar i att anställda får betyg som är högre än motiverade.
- Chefer har ofta inte eller tar inte tid att slutföra dem på ett ärligt, öppet sätt. Och utan att göra det betyder det att de inte kommer att vara så exakta eller så hjälpsamma som de borde vara.
- även under de bästa omständigheterna kommer prestationsbedömningar att vara subjektiva, och varje chef kommer att föra sina egna fördomar till processen, vilket hindrar möjligheten att jämföra resultat.
- ingen gillar att ge andra negativ feedback, vilket ofta innebär att problem kommer att bli tapetserade över eller utelämnas helt.
- system uppdateras ofta inte för att återspegla sanna mål, särskilt i dagens miljö där målen förändras mycket snabbare än årligen. Det lämnar en situation där en anställd granskas på saker som helt eller delvis är irrelevanta.
- brist på dokumentation av problem, som nämnts ovan, blir ett problem i sig. Detta innebär att arbetsgivare är öppna för felaktiga uppsägningsanspråk om en anställd har en rekord av bra recensioner men senare avfyras för dålig prestanda till synes från ingenstans.
- anställda fruktar ofta dem. Om prestationsbedömningen inte är kopplad till specifika karriärmål kanske topptalanger inte ser poängen—och kan därmed se dem som en negativ upplevelse. Detta problem innebär att enbart handlingen att ha en prestationsgranskningsprocess faktiskt kan leda till högre omsättning—särskilt för topptalanger.
- att ha en officiell prestationsgranskningsprocess kan faktiskt hindra snabb feedback resten av året. Detta beror på att chefer ofta ser prestationsgranskningsprocessen som en fångst-hela tiden för att täcka allt som har hänt med medarbetaren—och därmed skjuta upp diskussioner utanför denna process.
- att ge annars bra anställda negativ feedback i detta format kan orsaka extrem frustration-till och med för att minska den totala medarbetarnöjdheten. Detta gäller särskilt om feedbacken inte längre är relevant eftersom den inte levererades i tid.
- det kostar mycket-både vad gäller tid och pengar som investeras i prestationsbedömningssystem—för att genomföra en prestationsbedömningsprocess. Dessa pengar översätter inte alltid till förbättrad produktivitet om processen inte utförs till sin högsta potential.
med något prestationsgranskningsprogram finns det vanligtvis sätt att förbättra processen för att mildra dessa problem, men arbetsgivare måste vara mycket medvetna om att hela prestationsgranskningsprocessen kan vara fylld med risker om den inte genomförs på lämpligt sätt.
fångsten med allt detta är att det inte finns något enda svar för att åtgärda problemen. Många av frågorna-särskilt de som är inriktade på att anställda inte får korrekt och snabb feedback—försvinner inte nödvändigtvis i avsaknad av en formell process. Endast genom att få mer utbildning och incitament för chefer att kontinuerligt ge mer feedback kommer dessa problem att lösas—med eller utan ett prestationsbedömningssystem.
vad har varit din erfarenhet av formella prestationsbedömningsprocesser? Vad har du sett fungerar bra? Vilka aspekter önskar du var enklare?
* denna artikel utgör inte juridisk rådgivning. Rådfråga alltid jurist med specifika frågor.
om Bridget Miller:
Bridget Miller är en affärskonsult med en specialiserad MBA i internationell ekonomi och Management, vilket ger ett unikt perspektiv på affärsutmaningar. Hon har arbetat i företagsvärlden i över 15 år, med erfarenhet över flera olika avdelningar inklusive HR, försäljning, marknadsföring, IT, kommersiell utveckling och utbildning.