Vad är anställdas rätt?
anställdas rätt definieras som” en överdriven självhänsyn av ens förmågor på jobbet kopplad till en tro på rätten till privilegierad behandling utan hänsyn till alla faktorer som är inblandade i att bestämma belöningar och ersättningar i det sammanhanget ” (Langerud & Jordanien 2020). När en anställd visar en känsla av rättighet kan det se ut som att förvänta sig extra förmåner utan att lägga in extra ansträngning. Till exempel en anställd som förväntar sig en höjning men konsekvent har ringt utan arbete. Anställdas rätt är när belöningar inte har tjänats men anställda tror att de förtjänar dem.
anställdas rätt interagerar med en anställds narcissism på ett intressant sätt. En studie av 167 arbetande amerikanska vuxna visade att” när anställda är höga i narcissism, är anställda med låg rätt faktiskt mer benägna att ta ansvar än anställda med hög rätt ” (Klimchak, Carsten, Morrell, & MacKenzie 2016). Detta är ett exempel på vem låga anställdas rätt kan vara till hjälp på arbetsplatsen.
när anställda är höga i narcissism och rättighet minskar sannolikheten för att ta ansvar (Klimchak et. al 2016). Anställda som är höga i både narcissism och rätt kan vara dåliga för företag. Att ta ansvarsbeteenden mättes med ett frågeformulär. Deltagarna betygsatte uttalanden på en skala från 1 (starkt oense) till 5 (starkt överens). Artiklar ingår:
- ”när jag arbetar i mitt jobb försöker jag anta förbättrade procedurer för min arbetsenhet eller avdelning”
- ”när jag arbetar i mitt jobb försöker jag eliminera överflödiga eller onödiga procedurer.”
i denna studie mättes arbetstagarrättigheter med den psykologiska Rättighetsskalan. Deltagarna rankade uttalanden på en 5-punkts skala från oense att komma överens. Artiklar ingår:
- ”stora saker borde komma till mig”
- ” jag känner ärligt att jag bara är mer förtjänt än andra.”
samma studie visade att” högt berättigade individer kommer att engagera sig i mer röst och ta ansvar när de visar höga nivåer av organisatorisk identifiering ” (Klimchak et. al 2016). Detta visar att rätten kan leda till positiva arbetsplatsresultat när den anställde är hög i narcissism eller organisationsidentifiering. Organisatorisk identifiering mättes också med ett frågeformulär där deltagarna bedömde uttalanden från 1 (starkt oense) till 5 (starkt överens). Artiklar ingår:
- ”mitt företags framgångar är mina framgångar”
- ”när jag pratar om detta företag säger jag vanligtvis”vi”snarare än”de ””
- ”när någon kritiserar företaget tar jag det som en personlig förolämpning”
- ” jag är mycket intresserad av vad andra tycker om detta företag.”
Vad är Rasrätt?
i likhet med anställdas rätt innebär rasrätt när någon tror att de förtjänar fler fördelar utan extra ansträngning. När det gäller rasrätt, människor känner att de förtjänar en fördel eller föredragen behandling baserat på deras ras jämfört med människor i andra raser. Racial rätt härrör från historisk ras ojämlikhet. Historiskt ”dominerande grupper skapar ideologier som motiverar deras relativa sociala och materiella fördelar” (Durrheim, Dixon, Tredoux, Eaton, Quayle, & Clack 2011).
när uppfattningar om dessa ideologier kränks ”kan grupper sägas vara rasistiskt alienerade när de uppfattar sig vara orättvist disenfranchised” (Durrheim et. al 2011). Majoriteten, som uppfattar sig själva som förtjänta av sina fördelar, ser kapitalansträngningar som ett hot. Till exempel fann en studie från 2019 som använde information från 2004-2005 National Politics Study att många vita människor ”motsätter sig bekräftande åtgärder på grund av en känsla av rättighet” (Mangum & DeHaan 2019). Racial rätt kan leda människor att vara oense med politik som syftar till jämlikhet för minoriteter, såsom positiv särbehandling eller förmånliga anställningsförfaranden.
motstånd mot politik som syftar till rättvisa ofta är relaterad till förnekandet av ras discrimantion. Människor som förnekar diskriminering av minoriteter, känner sig som om svårigheter orsakas av individuella karaktärsfel och därför inte behöver åtgärdas med politik. Dessa människor känner att de har rätt till fördelarna med att vara en del av majoriteten trots att de inte behöver lägga extra ansträngning för att tjäna så mycket pengar, växa professionellt, behandlas med respekt och mer.
samma studie fann att” många vita stöder bekräftande åtgärder för att bekämpa rasdiskriminering som upplevs av rasminoriteter ” (Mangum & DeHaan 2019). Den stora skillnaden är att personer som stödde bekräftande åtgärder och förmånliga anställningsmetoder förstod att rasdiskriminering har varit och fortsätter att vara ett problem.
vanligtvis används rättighetsrasism för att motivera öppen eller uttrycklig rasism. Stephanie M. Ortiz från Florida Atlantic University analyserade 60 intervjuer med unga vuxna om deras erfarenheter av rasism. Resultaten visade att ”rätten till rasism för att förklara hur respondenterna förstår denna” rasister utan rasism” situation ” (Ortiz 2020). Människor i majoriteten känner sig bekväma med att säga rasistiska kommentarer på grund av rätten. Rätten rasism används för att motivera öppen rasism, särskilt online.
Hur ansluter anställdas rätt till Rasrätt?
anställdas rätt och rasrätt blir anslutna på arbetsplatsen. På en mångsidig arbetsplats kommer det att finnas människor med majoritets-och minoritetsbakgrund. Fördomar och diskriminering på arbetsplatsen har länge varit ett problem för kvinnor och ras-och etniska minoriteter.
arbetsgivare kan förvirra anställdas rätt till rättvisa förhandlingar på grund av rasfördomar. En studie från 2019 av 272 arbetande USA. vuxna fann att vid förhandlingar om löner straffades svarta anställda med lägre löner än sina vita motsvarigheter eftersom ”utvärderare blir mer motståndskraftiga mot att göra eftergifter till svart än till Vita arbetssökande” (Hernandez, Avery, Volpone, & Kaiser 2019). I denna studie utvärderarna visade rasrätt bias genom att tilldela vita sökande med högre löner samtidigt sänka lönen för svarta sökande. De vita kandidaterna satsade inte extra på att få extra belöningar men utvärderarna ansåg att de hade rätt till mer pengar och rätt att ha löneförhandlingar. Utvärderare straffade svarta arbetssökande eftersom de ansåg att dessa sökande inte hade rätt att begära mer pengar.
effekterna av rasfördomar är uppenbara för minoritetsanställda och skadar arbetsplatsen. Minoritetsanställda är medvetna om denna skillnad i behandlingen. En 2015-studie undersökte 160 svarta, latinamerikanska och indianska yrkesverksamma inom en bransch i USA, fann forskare att högre rasmedvetenhet (mätt av medvetenheten om Rasprivilegiskala) leder till lägre förtroende för ledningen (Buttner & Lowe 2015). Minoritetsanställda som är medvetna om majoritetsprivilegier och minoritetsnackdelar är mer uppmärksamma på ledningsbehandling.
sätt att bekämpa rätten
dessa är några möjliga sätt att bekämpa ras och anställdas rätt på arbetsplatsen. Detta är inte en omfattande lista över insatser som kan genomföras.
1. Emotionell reglering för minskande Rasrätt
emotionell reglering kan bidra till att mildra de negativa effekterna av rasrätt. Forskare föreslår att” interventioner som stöder reglering av negativa känslor, som att uppleva självöverskridande känslor, minskar länken mellan kollektiv narcissism och intergruppfientlighet ”eftersom” resultat från två korrelationsstudier indikerar att länken mellan kollektiv narcissism och fördomar är svagare bland tacksamma människor ” (Golec de Zavala, Dyduch, & Lantos 2019). I detta sammanhang kan betraktas som rasrätt eftersom ”kollektiv narcissism är en tro på att ens egen grupp (ingruppen) är exceptionell och har rätt till privilegierad behandling men den erkänns inte tillräckligt av andra” (Golec de Zavala et. al 2019).
2. Etiskt ledarskap för att minska anställdas rätt
en studie från 2019 visade att ”det negativa förhållandet mellan anställdas rätt och arbetsplatsengagemang stärks när etiskt ledarskap är lågt, men mildras när etiskt ledarskap är högt” (Joplin, Greenbaum, Wallace, & Edwards 2019). Etiskt ledarskap mättes genom frågeformulär fyllda av anställda om deras chef. Anställda var tvungna att ange till vilken nivå de håller med uttalanden som ”min handledare disciplinerar anställda som bryter mot etiska standarder” (Joplin et. al 2019). En etisk ledare är någon som värderar rättvisa för alla som är involverade i beslutsfattandet, är pålitlig och ärlig och upprätthåller politik på lika sätt.
3. Multikulturalism för minskande Rasbias
vissa interventioner av rasbias och discrimantion har en färgblind inställning. Detta innebär att rasskillnader inte spelar någon roll och inte bör göra skillnad i beslut som anställning, kampanjer, skolaccepter och mer. Multikulturalism är ett tillvägagångssätt som är motsatt av det färgblinda tillvägagångssättet. Multikulturalism erkänner ras-och etiniska skillnader som något som bör välkomnas och firas.
resultaten av en studie på vita amerikanska högskolestudenter ”föreslog att det färgblinda perspektivet i förhållande till det mångkulturella perspektivet genererade större rasinställningsförspänning mätt både uttryckligen och på den mer diskreta reaktionstidsmåttet” (Richeson & Nussbaum 2004). Racial bias training bör ha fokus på multikulturalism istället för att ignorera kulturella skillnader.
hur kan LIFE Intelligence hjälpa?
LIFE Intelligence-appen är ett 9-uppdrag (ämne) ledarskapsutvecklingsprogram som syftar till att hjälpa användare att hantera sig själva, sina relationer och sin karriär. Livet har ett särskilt fokus på emotionell hantering och självreglering. Som nämnts ovan försvagar reglering av negativa känslor rasrätten baserat på kollektiv narcissism. Används som en teambuilding-aktivitet kan livet inte bara förbättra individuella färdigheter utan också förbättra empati för alla som är involverade i en situation. Hjälp ditt team att hjälpa sig själva och andra genom att dela i dessa livslektioner.