Teamkonflikt i Projektledning: Definition, klassificering, Lösningsprocess

i projektledning definierar teamkonflikter en form av oenighet mellan teammedlemmar angående vissa uppgifter, processer eller individer som är involverade i projektet. Om de inte löses ordentligt leder destruktiva konflikter till negativa konsekvenser och prestandaförsämring. Konstruktiva konflikter å andra sidan leder laget till tillväxt och förbättring av deras prestanda.

i den här artikeln kommer vi att presentera en definition av lagkonflikter, deras betydelse, olika typer och exempel i projektledning. Slutligen kommer vi att ge en beskrivning av teamkonfliktlösningsprocessen och lista grundreglerna för konflikthantering.

läs i den här artikeln:

1. Vad är en lagkonflikt?
2. varför konflikthantering är viktigt
3. typer av teamkonflikt
4. exempel på projektgruppskonflikter
5. Teamkonfliktlösningsprocess
6. Vanliga frågor och svar

den här artikeln kommer att vara till hjälp för projektledare, teamledare och alla som behöver veta hur man hanterar teamkonflikter i projektmiljöer och arbetsplatser.

Definition: Vad är en lagkonflikt?

även om konflikter är oundvikliga bör projektledare och HR-personal sträva efter att minska sannolikheten för konflikt. De vill mildra de negativa effekterna av gruppkonflikter och försöka öka de positiva effekterna av dessa meningsskiljaktigheter.

vi definierar lagkonflikt enligt följande:

lagkonflikt är ett oönskat, interpersonellt problem som uppstår mellan två eller flera medlemmar i samma projektgrupp och påverkar resultaten av lagarbete, så laget presterar inte på optimal nivå.

projektgruppskonflikter orsakas av situationen när balansen mellan uppfattningar, mål eller/och värden hos teammedlemmarna är upprörd. Därför kan dessa människor inte längre arbeta effektivt tillsammans och inga gemensamma mål kan uppnås i denna teammiljö.

typiska källor till lagkonflikt

Låt oss förklara typiska källor till gruppkonflikter.

1. uppfattningar. vad en person uppfattar i en situation är inte nödvändigtvis identisk med verkligheten. Därför kan teammedlemmarna ha olika tolkningar av exakt samma situation eller händelse utan att kunna nå en ömsesidig förståelse. Detta kan vara en källa till lagskillnader.
2. värden. Människor har olika värderingar och principer i livet, och dessa skillnader kan leda till att de är oense när det gäller hur de beter sig på arbetsplatser. Om deras värderingar får dem att ta motsatta positioner när de hanterar en viss fråga kan denna åsiktsskillnad skapa konflikter inom lagmiljön.
3. mål. Människor kanske vill uppnå något, men de kan ha olika skäl för att göra det. Detta är också en källa till lagkonflikter, eftersom det utlöser meningsskiljaktigheter mellan medlemmarna om det bästa sättet att utföra denna uppgift.

när konflikter uppstår i någon av dessa faktorer kan de leda till skadliga konsekvenser för team och projektprestanda.

Vad är vikten av konflikthantering i Team?

även om konflikter kan ses som negativa faktorer kan de också hjälpa team att nå bättre resultat. Detta uttalande är sant om vi hanterar dem korrekt.

• konflikthantering är viktigt för ett effektivt lagarbete i en projektmiljö främst eftersom konflikter kan ha en positiv inverkan i denna situation.
• dessutom är projektkonflikthantering sättet att nå ett gemensamt mål och en viktig process som kan hjälpa team att uppnå bättre prestanda.
• att utföra samarbetsarbete är mycket svårt för individer eftersom de måste hantera skillnader. Ju mer komplicerade projektuppgifterna är, desto större kan antalet skillnader vara mellan personer som är involverade i detta projekt.

med andra ord kommer teamkonflikter att bli vanligare när projektuppgiftens komplexitet ökar. Därför måste teammedlemmarna arbeta närmare varandra och det kan hända mer argumentation mellan dem.

trots dessa fakta bör lagkonflikter inte ignoreras eller försummas.

klassificering: tre typer av lagkonflikter

klassificering av anställdskonflikter är grunden för effektiv lagkonflikthantering, för genom att ha identifierat en typ av konflikter kan lagledare välja rätt konfliktlösningsverktyg och tillämpa lämpliga konflikthanteringsstrategier.

låt oss i detta sammanhang klassificera oenigheter mellan teammedlemmar.

— 3.1. Med funktionellt attribut

först och främst kan konflikter mellan teammedlemmar vara funktionella och dysfunktionella.

• funktionella konflikter är meningsskiljaktigheter som inte väsentligt påverkar lagprestanda, så laget förblir funktionellt och kan producera önskade resultat.
• dysfunktionella konflikter är de meningsskiljaktigheter mellan anställda som stör lagarbete och hindrar teammedlemmar från att följa delade mål, så hela laget blir dysfunktionellt och inga önskade resultat kan produceras.

de listade typerna av lagkonflikt definieras med tanke på projektgruppens funktionella attribut.

— 3.2. Efter konfliktens Ursprung

ett annat sätt att klassificera anställningskonflikter avser att fokusera på konflikternas ursprung eller undersöka hur en konflikt har utvecklats. Efter den här tanken ska nästa källor till gruppkonflikter beaktas:

• värden för teammedlemmar. Varje teammedlem har sina egna värderingar men han / hon bör följa lagets värderingar. När en oenighet mellan värdena uppträder kan en konflikt uppstå.
• mål kontra förväntningar. Ofta är felaktigt uppsatta mål inte relaterade till faktiska förväntningar, då kan en gruppkonflikt äga rum.
• roller och ansvar. Om rätt personer inte tilldelas rätt ansvar och roller, en anställd konflikt kommer sannolikt att uppstå.
• brist på resurser. Varje lag måste arbeta med begränsade resurser-Denna situation ökar risken för gruppkonflikt.

dessa teamkonflikttyper låter teamledare använda sina konfliktlösningsförmåga (som Intervention och Feedback) för att titta på de ursprungliga orsakerna till en gruppkonflikt.

— 3.3. Genom beteende

förutom detta sätt att undersöka lagkonflikter finns det ett annat sätt att klassificera konflikter i följande typer:

• konstruktiva lagkonflikter. Sådana konflikter uppstår när lagmedlemmar växer personligen och ökar sin kvalifikation. Konstruktiva lagkonflikter resulterar i en lösning på ett problem och skapar sammanhållning mellan teammedlemmarna.
• destruktiva lagkonflikter. De uppstår när teamets problemlösningsprocess misslyckas så ingen lösning genereras och problemet finns fortfarande. Destruktiva konflikter mellan teammedlemmar defokuserar gruppansträngning och avleder energi från prioriterade aktiviteter. Sådana konflikter demoraliserar laget och gör det polariserat.

genom att förstå alla listade konflikttyper samt den givna definitionen kan lagledare uppnå bättre konflikthantering eftersom de kommer att kunna undersöka arten av lagkonflikter och generera rätt lösning.

exempel på Projektgruppskonflikter

följande exempel hjälper till att förstå den tidigare klassificeringen av gruppkonflikter i projekthanteringsmiljöer.

— 4.1. Konstruktiva lagkonflikter

konstruktiva konflikter kan äga rum i alla lagtyper, men det är mer troligt att det visas i icke-virtuella lag.

Låt oss titta på det här exemplet:

ett projektteam bestående av tre medlemmar arbetade tillsammans i ett år. Dessa var en programmerare, en produktdesigner och en projektledare. Vid denna tidpunkt utvecklades programkoden, produktdesigndokumentationen utarbetades och projektplanen slutfördes. Uppgifterna för detta lag var väl samordnade, så inga konflikter uppstod i deras arbete under de senaste månaderna.

kunden ville ha slutprodukten tidigare än den kunde levereras av detta team, så han införde ändringar i schemat och leveransdatum så att de kunde prestera snabbare. Som ett resultat bröt projektschemat ner och produkten skulle försenas eftersom alla tre medlemmarna utförde på olika sätt för att utveckla den på kortare tid som kunden gav.

vid denna tidpunkt var projektledaren tvungen att ingripa med teammedlemmar för att hitta en gemensam lösning för att leverera produkten inom den angivna tidsfristen. Videokonferenssystemet användes för detta ändamål. Genom samtal hittade projektgruppen slutligen en lösning på deras problem.

således var konflikter mellan teammedlemmar i detta fall konstruktiva eftersom de ledde till en framgångsrik lösning på deras problem och i slutändan hjälpte dem att leverera produkten i tid.

en destruktiv lagkonflikt kan uppstå i vilken lagtyp som helst. Nedan är ett exempel.

ett projektteam bestod av två anställda, en arkitekt och en ingenjör. Ibland arbetar kollegorna hårt för att tillfredsställa sin överlägsna chefs krav, men kommer inte ihåg om sin egen uppgift.

de är oroliga för att arbeta övertid för sin överordnade, men de tänker aldrig hur de kan hantera sina uppgifter utan extra tid. Detta är en av de vanligaste destruktiva funktionella konflikterna bland lagkamrater i IT-projektledning.

här är ett annat exempel:

ett företag utvecklade en ny produkt med en tidsfrist på ett år. Projektgruppen bestod av en projektledare, en designer och en programmerare. I det här laget var projektledaren missnöjd med programmerarens arbete eftersom han inte hade tillräckligt med tid att utföra sina uppgifter. Programmeraren trodde att allt fel Ligger på design group vars produkt inte var redo för mjukvaruutveckling.

resultatet av denna konflikt var att produkten utvecklades för sent så att klienten inte kunde använda den som förväntat.

Team Conflict Resolution Process

det finns några konflikthanteringsstrategier för att lösa oenigheter och tvister mellan lagkamrater inom ett projektteam.

olika experter har olika råd om detta ämne, men de är alla överens om att det mest effektiva sättet att lösa konflikter är genom samarbete mellan motstridiga parter.

Vad är en Konfliktlösningsprocess?

som nämnts uppstår konflikter när teammedlemmarnas åsikter om vissa frågor skiljer sig från varandra. Konfliktlösningsprocessen är en problemlösningsmetod för att åtgärda en sådan konflikt och hitta en lösning. Denna process definierar en serie steg för att undersöka orsakerna till en tvist, samarbeta mellan de motstående parterna, komma överens om en acceptabel lösning och genomföra denna lösning.

vanligtvis är det en gruppledares ansvar att inrätta en konfliktlösningsprocess för sitt team för att hantera gruppkonflikter på arbetsplatsen.

i projektledning kan konfliktlösningsprocessen delas in i två kategorier: intervention och feedback. Projektledaren ansvarar för att hantera denna process (fungerar som konflikthanterare).

— 5.1. Intervention

genom detta tillvägagångssätt måste teamledaren ingripa med de motstående parterna för att hitta sin gemensamma lösning. Ett sådant tillvägagångssätt är mer tillämpligt på stora lag med 10+ medlemmar.

teamledaren måste utföra följande steg:

• utvärdera teamkonfliktskalan. Teamledare (projektledare) måste mäta konfliktens omfattning för att undersöka potentiella förluster och risker.
• identifiera de motstående parterna. Det gör det möjligt för lagledaren att ha en tydlig bild av problemet och att avgöra vem som orsakade det.
• välj en taktik för att ingripa med motstridiga parter. Teamledare måste välja ett lämpligt sätt att lösa konflikter. Tre huvudsakliga tillvägagångssätt finns tillgängliga:
  • teammedlemmar behöver förhandla om konfliktlösningen direkt, men detta är endast relevant för små projektgrupper.
  • teamledaren måste vara involverad i förhandlingar mellan motstridiga parter.
  • lagledaren kan be andra teammedlemmar att delta i förhandlingar mellan motstridiga parter. Valet av medlare teammedlem bör baseras på konflikttypen. Medlaren hjälper till att förhandla med motstridiga parter, så det borde vara möjligt att lösa konflikttyperna.
• Lös konflikten genom medling eller förhandling.

— 5. 2. Feedback

konfliktlösning med detta tillvägagångssätt bygger på feedback. Varje teammedlem som deltog i teamkonflikten måste ge svar på varandras uttalanden eller handlingar under konflikten.

Målet med Feedbackmetoden är att upprätthålla goda relationer mellan lagkamrater, eftersom teammedlemmar kan fungera bra tillsammans om de har positiva relationer med varandra (även om de kan vara i konflikt).

detta tillvägagångssätt hjälper teamledaren att undersöka konfliktens natur med motstridiga parter. Sedan kan han / hon göra dem medvetna om information om ett specifikt problem och hur det kan lösas. Det är också viktigt för lagledaren att hjälpa motstående parter att vara medvetna om varandras åsikter och prova olika tillvägagångssätt för deras lösning.

projektledaren kan använda följande metoder för att ge feedback till de motstående parterna:

• bjuda in dem till ett möte med andra projektmedlemmar om de har konflikter med sin partner.
• ge en-mot-en-rådgivning om det finns allvarliga konflikter om arbetsstilar eller personliga relationer mellan lagkamrater. Att använda rådgivning hjälper dessa parter att ändra sitt beteende så att de inte har ytterligare konflikter med sina partners eller andra teammedlemmar.
• skapa regelbundna möten med projektmedlemmar för att förstå de olika aspekterna av deras konflikter.
• tillhandahålla teambuilding aktiviteter för lagkamrater.

projektledare kan använda konfliktlösningsprocessen baserat på feedback eller intervention beroende på situationen de står inför. De kan också använda båda metoderna tillsammans för att hantera lagkonflikter.

Vanliga frågor och svar om lagkonflikter

– 6. 1. Vad är grunden för de flesta lagkonflikter?

• brist på tydligt definierade jobbförväntningar och mål
• brist på förtroende och respekt mellan teammedlemmar

— 6.2. Vad är några försiktighetsåtgärder för att förebygga konflikter?

att ha tydliga förväntningar på teammedlemmar är förmodligen det viktigaste för att förhindra lagkonflikter. Utveckla en gemensam grund förståelse om varandras roll och uppgifter, och följa en enkel struktur av beslutsprocessen kommer att hjälpa gruppmedlemmar att minska onödiga konflikter genom att förbättra sina kommunikationsförmåga.

— 6.3. Vilka är definitionerna av en effektiv konfliktlösningsstrategi?

• inga teammedlemmar ska säga upp sitt engagemang för projektet innan det är klart
• ingen ska fortsätta arbeta med projektet utan att få all nödvändig information
• ingen ska agera mot den andra teammedlemmens beslut

— 6.4. Hur man på ett säkert sätt hantera rädslan för konflikt Team dysfunktion?

för att hantera rädslan för konfliktgruppsdysfunktion är det oumbärligt för teammedlemmar att ta ansvar för sina egna handlingar, föreslå andra lösningar på konflikten och samarbeta med lagledaren och andra teammedlemmar.

— 6.5. Vilka är konsekvenserna av konflikt på lagarbete?

konflikt kan ha en negativ, positiv eller neutral effekt på lagarbete. Det är alltid viktigt för lagkamrater att attackera problem snarare än varandra. Genom att vara konstruktiv snarare än destruktiv kommer teammedlemmarna att kunna hålla fokus på projektmålen istället för att slösa tid och energi på konflikter med andra.

— 6.6. Vilka är några problem som bidrar till projektkonflikthantering?

en projektgruppsledares oförmåga att hantera klagomål effektivt är en av de viktigaste orsakerna till ineffektiv konflikthantering i projekt. Han / hon ska ha förtroende för sig själv och kunna sätta upp tydliga arbetsinstruktioner, så att anställda följer dem utan några frågor, vilket eliminerar onödiga konflikter med sina medarbetare.

slutsats: lär dig att hantera framtida konflikter

framgångsrik lösning av alla problem beror på teamledarnas förmåga att identifiera konflikternas natur, undersöka alla vanliga orsaker och därför bestämma de bästa lösningsmetoderna för dem.

för att göra det korrekt och säkert bör teamledaren alltid använda vissa mekanismer för att samla in mer information från alla sidor. Dessa inkluderar videokonferenssystem, teambuilding-aktiviteter, undersökningar och andra tekniker som beskrivs ovan i den här artikeln.

Sammanfattningsvis är det viktigt att en projektledare lär anställda att undvika konflikter med sina medarbetare genom att använda några enkla färdigheter för konflikthantering och utforma sin egen unika strategi för att lösa teamkonflikter mer effektivt.