det kan ofta vara förvirring om när tidsbegränsade eller tillfälliga kontrakt kan eller bör användas, och skillnaderna mellan dem. Denna artikel kommer förhoppningsvis att ge klarhet kring detta svåra område.
Vad är tidsbegränsade kontrakt?
det finns olika typer av visstidsanställda kontakter, som inte alla omfattas av visstidsanställda (förebyggande av mindre gynnsam behandling) Regulations 2002 (”Regulations”). Förordningarna definierar ett tidsbegränsat kontrakt som ett kontrakt som enligt dess bestämmelser om uppsägning kommer att upphöra: vid utgången av en viss löptid; vid slutförandet av en viss uppgift; eller om förekomsten eller icke-förekomsten av en viss händelse.
exempel kan vara: ett kontrakt som slutar på ett visst datum; ett kontrakt som täcker en fast anställds sjukdom eller mammaledighet under en viss tidsperiod; ett kontrakt kopplat till en specifik finansieringsström, där kontraktet upphör när finansieringen löper ut; kontrakt som löper ut vid slutförandet av ett visst projekt; eller ett kortfristigt säsongsavtal för en viss period.
Vad är tillfälliga kontrakt?
däremot är det mer troligt att ett tillfälligt kontrakt används där en anställd krävs under en kort period, men den exakta perioden eller slutdatumet är okänt. Detta kan till exempel vara att täcka korta perioder med ökad arbetsbelastning. Huvudskillnaden är sannolikt att ett tillfälligt kontrakt inte kommer att ha ett fast slutdatum, men dess uppsägningsbestämmelser kommer att möjliggöra uppsägning vid uppsägning. I det här fallet kan tillfälliga kontrakt ses som något mer flexibla, eftersom det inte finns någon bestämd tidsperiod och kontraktet kan sägas upp vid uppsägning. Detta skulle kunna omfatta tillfälliga och bemanningsföretag samt personal som anställs på tillfällig basis.
hur och varför ska tidsbegränsade kontrakt användas?
tidsbegränsade kontrakt används ofta av arbetsgivare för att ge säkerhet men med större flexibilitet än en fast tjänst. Ett tidsbegränsat kontrakt bör endast användas om det finns ett verkligt behov av att en viss anställd anställs på kort sikt under en bestämd period.
helt enkelt för att en anställd har ett tidsbegränsat kontrakt betyder det inte att de har färre anställningsrättigheter. De är fortfarande skyddade mot otillbörlig uppsägning (förutsatt att de uppfyller kvalifikationsperioden) och bestämmelserna innebär att de inte kan bli föremål för orättvis behandling, till exempel att de undantas från avtalsförmåner och faciliteter som erbjuds fast anställda. Visstidsanställda har samma lagstadgade och gemensamma rättigheter som andra anställda, inklusive rätten att inte bli orättvist avskedade, felaktigt avskedade eller avskedade av diskriminerande skäl.
hur man avslutar ett tidsbegränsat kontrakt
det är avsättningen för uppsägning inom kontraktet som avgör om kontraktet tolkas som tidsbegränsat. Det är därför lämpligt att inom ett tidsbegränsat avtal inkludera en avsättning för uppsägning utan behov av ytterligare meddelande på ett visst datum, men att kontraktet kan sägas upp tidigare med varsel.
samma lagstadgade rättigheter gäller för visstidsanställda som för fast anställda. Detta innebär att en anställd som avskedats före utgången av sin tidsbestämda löptid kan ha ett krav på felaktig uppsägning eller orättvis uppsägning, såvida det inte finns bestämmelser om förtida uppsägning. Dessutom har en anställd vars tidsbegränsade kontrakt inte förnyas eller förlängs efter utgången samma anställningsskydd som en fast anställd som har avskedats. Det är viktigt att noggrant hantera utgången av ett tidsbegränsat kontrakt och behandla detta som alla andra uppsägningssituationer.
graviditet och Moderskap och tidsbegränsade kontrakt
frågor kan uppstå när en anställd på ett tidsbegränsat kontrakt är på mammaledighet och avtalstiden löper ut under denna mammaledighetsperiod. Kontraktet fortsätter endast under mammaledigheten tills tidsbegränsningen löper ut. Om du bestämmer dig för att förnya kontraktet vid utgången utöver mammaledigheten har arbetstagaren rätt att återuppta sin roll.
men om kontraktet inte förnyas kommer utgången och icke-förnyelsen att innebära uppsägning enligt ovan och det kan finnas potential för ett krav om det inte kan visas att orsaken till uppsägning inte var relaterad till hennes graviditet/moderskap. Lagen ger ytterligare skydd för kvinnor på mammaledighet, till exempel rätten att återvända till arbetet och att erbjudas någon lämplig alternativ anställning vid återkomst från mammaledighet.
mindre gynnsamma behandlingsfrågor
den allmänna regeln här är att visstidsanställda har rätt att behandlas på samma sätt som alla fast anställda.
det är sannolikt olagligt att välja en visstidsanställd för uppsägning helt enkelt för att de är anställda på tidsbegränsad basis. Detta är såvida det inte kan motiveras objektivt, till exempel när anställda är anställda för en viss uppgift och denna uppgift nu är klar. Det kan också vara motiverat att välja ut på grundval av tjänstens längd, förutsatt att samma kriterier tillämpas på alla fast anställda lika i poolen för uppsägning.
visstidsanställda bör erbjudas tillgång till tjänstepensionssystem som alla fast anställda skulle vara. De har också rätt att få kännedom om alla permanenta lediga platser och alla särskilda tjänstekvalifikationer för anställningsvillkor, såsom löneskalor, måste vara desamma som för fast anställda.
på varandra följande tidsbegränsade kontrakt och varaktighet
arbetsgivare bör vara medvetna om att anställda som har varit kontinuerligt anställda i 4 år eller mer Enligt på varandra följande tidsbegränsade kontrakt automatiskt anses vara fast anställda vid dagen för deras 4 års tjänstgöring, såvida inte fortsatta tidsbegränsade kontrakt kan motiveras objektivt. Detta inkluderar när det ursprungliga kontraktet har förlängts eller när ett nytt kontrakt har ingåtts vid utgången, men väsentligt inte gäller för en situation där en anställd är föremål för ett 4-årigt tidsbegränsat kontrakt. Men om det 4 årskontraktet skulle förnyas då vid den tiden skulle 4 årsregeln gälla. De vanliga reglerna om kontinuitet i sysselsättningen gäller också.
det är därför viktigt att ha detta i åtanke när förnya visstidsanställda, och överväga om det finns skäl att fortsätta på ett tidsbegränsat kontrakt i stället för att engagera sig på permanent basis. Varje fall bör bedömas individuellt.