Vad är Performance Management?
ett prestationshanteringssystem är en process för att utveckla en arbetsmiljö eller atmosfär som motiverar anställda att använda sina bästa färdigheter och arbeta mer produktivt. Huvudsyftet med detta är att uppmuntra medarbetaren att arbeta ännu bättre vilket kan leda till tillväxt och utveckling av organisationen.
oftast är upplevelsen av prestationshantering inte en fantastisk; när någon annan hanterar andra eller hanteras av en annan person; det är stressigt och långt.
prestationshantering har både positiva och negativa aspekter och dålig prestationshantering påverkar både anställda och chefer. På samma sätt är rätt prestationshantering alltid tilltalande för både anställda och chefen; prestationshanteringssystemet skapas för att bedöma kompetens, produktion och bidrag från alla arbetare.
på detta sätt kan cheferna styra deras företags funktion och vägleda de anställda att arbeta i enlighet med företagens krav och krav. Det bidrar till att bestämma och producera ett bestämt antal varor per tidsenhet, vilket kommer att vara mest gynnsamt för företagets verksamhet och tillväxt.
de flesta yrkesverksamma och experter inom branschen misstolkar prestationshantering som något slags bedömningssystem eller prestationsbedömningsprogram. Det är inte någon form av system som hjälper till att mäta arbetstagarens prestanda snarare är en process för att tillhandahålla arbetstagarens nödvändiga resurser så att de kan prestera bättre på jobbet.
Varför är Performance Management viktigt?
prestationshanteringsprocessen är mycket viktig eftersom den hjälper till att samla in och kombinera den fullständiga informationen som härrör från processen för diskussion, feedback och övervakning.
det är denna information som hjälper till att skissera utvecklings-och tillväxtplaner för organisationen och lösa medarbetarproblem (om några) och hjälpa dem att fungera ännu bättre.
obestridliga fördelar med prestationshanteringsprocessen:
- belöning och erkännande
- Förbered tillväxt-och utvecklingsstrategier
- öka produktiviteten
- Undvik kaos på arbetsplatsen (när det gäller roller och mål)
- maximera engagemanget
komponenter i ett prestationshanteringssystem:
även om dessa komponenter är viktiga för varje prestationshanteringssystem men är inte obligatoriska eftersom komponenter ensamma inte skulle göra några ändringar. Det finns många andra prestationshanteringssystem som har fungerat bra utan några komponenter.
- Förbered en tydlig arbetsbeskrivning baserat på anställningsgruppens rekryteringssystem.
- Välj de bästa kandidaterna och vidarebefordra dem till intervjuprocessen på plats
- hantera intervjuprocessen för att filtrera de bästa kandidaterna
- använd en omfattande urvalsprocess för att välja den bästa kandidaten för jobbet
- Schemalägg flera nivåer av intervjun för att bedöma kandidaten väl och se till att de passar positionen rätt.
- efter urvalsprocessen ska arbetstagaren informeras om organisationen och andra faktorer som är kopplade till det som förmåner, lön och andra företagsförmåner etc
- välkomna arbetstagaren till företaget
- introducera andra anställda, tilldela dem en senior och hjälpa dem att förstå arbetskulturen
- ge arbetstagaren den utbildning som krävs för jobbet
- ge dem på jobbet coaching och feedback för att bedöma sig själva
- plan för kvartalsvis prestationsbedömningsprogram
- korrekt erkännande och uppskattning bör ges enligt prestanda
- bästa karriärtillväxtmöjligheter ges
- lär dem om utgångsintervjuerna för att förstå varför anställd slutar och lämnar.
precis som någon annan teknik för hantering; anställdas prestationshanteringssystem har också fördelar och nackdelar. Låt oss se några av fördelarna och nackdelarna med prestationshanteringssystem.
Steg För Processhantering:
- granska ditt nuvarande prestationshanteringssystem
- Ställ in dina mål och förväntningar
- presentera ärendet för ledande befattningshavare
- Bestäm hur du byter ut den gamla prestationsmodellen med nya tillvägagångssätt (om det behövs)
- gör holistisk bedömning för att stödja lärande
- Känn igen Erkännandekraften
- träna dina anställda för långsiktig framgång
- ge karriärutvecklingsmöjligheter till anställda
- utvärdera det nya systemet och rapportera tillbaka till ledningen
typer av prestationshantering Process:
- 360-Gradbedömning
- Beteendeförankrade betygsskalor (staplar)
- checklista skala
- anställdas självbedömning
- uppsats Prestationsbedömningsmetod
- allmän bedömning
- grafisk Betygsskalningsmetod
- chefs prestationsbedömning
- Mbos (målstyrning)
- utvärdering av projekt
- rankningsbedömning
- bedömning av försäljningsresultat
- teknisk prestationsbedömning
fördelar och nackdelar med prestationshantering System:
fördelar med Performance Management System:
interaktioner är ofta prestationsbaserade:
det populära konceptet performance management är långt, onödigt komplicerat och hektiskt; men i verkligheten är performance management viktigt för att korrekt styra ett företag. Effektiv och välplanerad prestationshantering är värdefull för både arbetsgivare och anställda; som genom prestationshantering kan de vanliga små misstagen och småaktiga försumligheterna upptäckas och därför åtgärdas enkelt.
chefer och myndigheter blir ofta för upptagna och förbiser de små insinceriteterna på arbetsplatsen, men dessa små misstag kan påverka företagets prestanda på ett hemskt sätt. Med prestationshantering tar arbetsgivarna regelbunden feedback och har ofta prestationsbaserade interaktioner med arbetarna så att de kan utvärdera korrekt.
prestationsproblemen diskuteras mellan de anställda och arbetsgivarna; dessa interaktioner och diskussioner skapar medvetenhet bland de anställda om de problem som företaget står inför; så de försöker rätta till problemen och på detta sätt uppnås företagets tillväxt.
de anställdas framsteg är målet:
alla företag bör alltid försöka för sina anställdas framsteg; eftersom arbetarna går med i ett företag för att uppnå utveckling inom sitt arbetsområde och det är organisationens plikt att vägleda de anställda och hjälpa dem att uppnå effektivitet och kompetens.
detta görs bäst när det finns performance management i ett företag; när det följs ordentligt kan alla arbetarnas ineffektivitet observeras och åtgärdas genom lämpliga åtgärder. Således är prestationshantering en viktig del av framgångsrik företagsplanering.
hejar på arbetarna:
prestationsutvärderingarna bör också åtföljas av vissa firande och betoning på arbetstagarnas positiva aspekter; kritik bör åtföljas av godkännande för att uppmuntra och uppmuntra arbetarna att göra bättre.
under prestationsbedömningssessionerna i performance management; alla förvirringar bör förklaras och lämpliga undersökningar bör göras om svårigheterna så att lämpliga lösningar kan ges till arbetarna. Det är bättre att lösa svårigheter strax efter att de observerats och inte vänta på de årliga utvärderingarna.
strategin för positiva och uppmuntrande utvärderingar är att den belyser arbetarens önskvärda egenskaper och subtilt försöker rätta till sina fel. En av de bästa fördelarna med prestationsutvärdering är att lära känna områdena för förbättring av individen.
ersättningar för framgångsrika anställda:
de ersättningar och bonusar som företagen ger till framgångsrika arbetstagare fungerar som effektiva incitament för att inspirera arbetarna till bättre prestanda. De anställda kommer att korrelera sina ersättningar med företagets uppskattning för deras hårda arbete. Tillsammans med uppmuntrande ord från chefer och seniorer; de monetära incitamenten inspirerar arbetarna att prestera bättre.
lata och uppriktiga arbetare identifieras och tas bort:
det kommer att finnas några arbetare som är uppriktiga och saknar åtagandet att utföra som krävs av organisationen. Performance management hjälper till att identifiera dessa under artister; efter en prestationsbedömning, dessa under artister kan listas och sedan chefer och myndigheten kan fatta beslut om vad man ska göra med dem.
antingen bör dessa arbetare uppmanas att arbeta enligt företagets riktlinjer och ge den nödvändiga ansträngningen eller så skulle de falska anställda tas bort eftersom de alltid bromsar företagets framsteg.
företaget har dokumenterat de anställdas prestationshistorik:
när prestationshantering finns i en organisation; prestationshistoriken för alla dess anställda dokumenteras. Detta dokument lagras i medarbetarnas HR-mapp; genom att hålla detta dokument kan arbetstagarens framsteg när han arbetar i företaget spåras.
även om arbetstagaren avser att arbeta i ett bättre företag kommer detta dokument att vara oerhört användbart; som hans framsteg och tillväxt kan hårt arbete observeras i dokumentet.
tillåter arbetstagarutveckling:
Performance Management utvärderar de anställdas framsteg; interaktionerna uppmuntrar arbetstagare och leder till födelsen av nya ideer som kommer att bidra till företagets framsteg. Den effektiva prestationshanteringen hjälper de anställda att nå sin fulla potential; cheferna ger råd till de anställda för förbättring.
de effektiva arbetarna är professionella och disciplinerade; prestationshantering främjar dessa positiva aspekter. Företagen följer de senaste trenderna i den globala kommersiella världen och ledningsstrukturerna har specifika syften som skapar utveckling i företaget.
alla blomstrande organisationer har performance management och ju mer framgångsrik organisationen desto bättre performance management.
förbättra prestanda för både individen och organisationen:
huvudsyftet med prestationshantering är att förbättra varje arbetares funktion och därmed hela organisationens framsteg. Om prestationshantering tillämpas på lämpligt sätt kommer de anställdas fel att identifieras och lösningar skulle ges också beröm ges till arbetstagarnas prestationer.
om direktiv ges till arbetstagare om deras ansvar i företaget kommer det direkt att påverka de anställdas prestationer och indirekt påverka företagets framgång. Genom forskning och prestationshantering löses befintliga problem och försiktighetsåtgärder vidtas mot framtida problem kommer dessa åtgärder att säkerställa en bättre framtid för organisationerna.
hjälper till med framgångsrik karriärplanering:
Performance Management ger både anställda och arbetsgivare värdefulla karriärinsikter och verklig professionell information som är oerhört värdefull när man tar karriärbeslut eller gör karriärplanering.
medarbetarnas starka sidor och ambitioner kan tydligt urskiljas genom sina dokument för prestationshantering och medarbetarna kan ta framtida karriärbeslut beroende på detta.
prestationshanteringsfilerna består av de anställdas professionella mål, hans karriärplaner, hans prestationer och hans svagheter och även chefens åsikt om honom som anställd i företaget. Det ger både officiell utbildning och framstegsplaner baserat på resultatet av de anställda.
rekrytering och val av anställda av företagsledare och myndighet:
det slutliga kravet och villkoret för något jobb är den anställdes iver att utvecklas och få befordran i företaget. De anställdas framsteg spåras av Prestationshanteringssystemet och det bestämmer vem som ska prestera bättre i det som fungerar; det väljer de anställda och ger dem specifika jobb enligt deras expertis och kvalifikationer.
eftersom det finns fördelar med prestationshanteringssystemet; det har vissa nackdelar som alla andra prestationshanteringstekniker. Låt oss ta en titt på några av dem nedan
nackdelar med Performance Management:
lång och komplex:
i performance management föreslås att cheferna spenderar ungefär en timme med varje anställd för att utvärdera deras prestanda; så om företaget eller teamet består av ett stort antal människor blir processen för prestationsbedömning extremt hektisk och svår.
det kommer att ta långa timmar att utvärdera hela avdelningens PA; då måste det finnas timmar av diskussioner i mötena för att få lösningar på de anställdas svårigheter och fel.
bli ett hinder i arbetstagarens framsteg:
ibland är upplevelsen av prestationshantering obehaglig och stressande; det blir ett hinder för arbetstagarens framsteg. Cheferna kan avskräcka och avskräcka de anställda genom prestationshantering om överbetona görs på de anställdas fel och misstag och prestationerna och ofta förbises. Då kommer de anställda att känna att de inte får tillräckligt på grund av sitt hårda arbete, deras prestationer; företaget belyser bara sina misslyckanden utan att berömma dem för deras prestationer.
alltid prestationshantering bör vara en process av konstruktivt stöd, uppmuntran och en firande av prestationerna; misstag och fel bör subtilt påpekas och lösningar bör också ges till de anställda.
motsägelsefulla och vilseledande åsikter i prestationshanteringsfilen:
ofta är situationen att chefen är falsk och inte håller korrekta register och anteckningar om de anställdas prestationer; detta kommer att skapa ett gap mellan arbetstagarnas faktiska prestanda och chefens rapport.
chefen kommer att göra fel resultatrapporter; detta kommer att skapa motstridiga och vilseledande resultatrapporter av de anställda av företaget. Det är viktigt att prestationsbedömningar och dokumentation görs i rätt tid och regelbundet; så att en felaktig bedömning kan undvikas.
så en av nackdelarna med prestationsbedömningar är att en felaktig granskning i bedömningen kan bli mycket negativ för dig.
Partialiteter och favoritism:
företagsledarna är ofta partiella och favorisering praktiseras också; detta hämmar processen för prestationshantering. Denna partiskhet kan räknas som en fördel med performance management eller under denna process. Därför är det svårt att hålla bort partiskhet från PA eftersom det enbart är beroende av senior och chef att förbli opartisk och opartisk för att genomföra en korrekt prestationsbedömning.
en felaktig prestationsbedömning är resultatet av en chef som har förutfattade meningar och utvärderar anställdas prestationer baserat på fördomar.
felaktiga villkor och standarder:
många företag begår fel när de skapar riktlinjer och direktiv för att utvärdera sina anställdas prestanda.dessa fel kommer att göra företagets prestationshanteringssystem obetydligt och meningslöst.
standarder som inte korrekt återspeglar arbetarnas faktiska prestanda är meningslösa. Således om systemet spårar varorna utan att utvärdera kvaliteten på produkterna blir det hela meningslöst.
om det finns några normer eller villkor som gör det möjligt för anställda att ta oetiska fördelar och uppnå framgång; då är prestationshanteringen ineffektiv och företaget kommer att drabbas av ett bakslag för detta.
anställda kan drabbas av låg självkänsla:
de etiska arbetarna kan vara frustrerade och förlora sin känsla av värde när de arbetar under ett felaktigt prestationshanteringssystem; och där oetiska medel vidtas för att lyckas.
även när företagets prestationshantering är mestadels opartisk; om de oetiska medarbetarna uppnår mer framgång än de verkliga hårda arbetena; då kommer människor att bli desillusionerade och förlora sin tro på företaget.
Demeaning kommunikationssystemet mellan arbetsgivare och arbetstagare:
Performance Management innebär ett tvåvägskommunikationssystem mellan arbetsgivare och anställda. Så om cheferna försummar utvärderingarna och är oregelbundna när de gör prestationsutvärderingarna kommer det att ha en negativ inverkan på arbetstagarens prestationshistoria och även hans karriärsucces.om arbetstagaren känner att övervikt läggs på sina misstag och fel och hans prestationer förbises; då kommer han att förlora incitamentet att arbeta hårt och utvecklas.
för mycket beröm och firande för framgång kommer också att göra arbetarna arroganta och övertygade; så en balans bör skapas och företaget ska fungera i enlighet därmed. Negativa och positiva prestationsbedömningar bör ges på ett förnuftigt sätt; så att varken arbetaren är över-whelmed eller över-stressad; negativa recensioner bör ges på ett kontrollerat sätt så att tonvikten ligger på att förbättra medarbetarnas prestanda och inte på att bestraffa honom som barn bestraffas av de äldste.
utvärderingsfokus bör alltid vara att säkerställa utvecklingen av företaget och arbetstagarens framsteg, så övervakning bör ges till de anställda av cheferna för att undvika fel och lösningar bör klargöras om kravet uppstår.
brist på ledningskompetens:
trots att man ger tillräckligt med tanke och tid till företagets direktiv; de har ofta vissa nackdelar och när reglerna genomförs i verkligheten kommer de negativa aspekterna fram. Detta händer på grund av bristen på ledningsengagemang och ledningsförståelse.
sättet att lyckas med att genomföra effektiv prestationshantering kräver sponsor av högsta ledningsarbetare och Linjehanteringsarbetare; så att arbetarna känner att företaget bara är engagerat i de anställdas fördelar. Bonusar och incitament bör också finnas i alla organisationer för att uppmuntra de anställda till hårt arbete och tillväxt av företaget.
3 syften med prestationshantering:
syftet med prestationshanteringssystemet är strategiserat i 3 typer, de är
1. Strategiskt syfte
2. Utvecklingsändamål
3. Administrativt syfte
strategiskt syfte:
varje prestationshanteringssystem bör länka de anställdas aktiviteter och mål med organisationens mål. För att uppnå detta strategiska syfte måste systemet vara flexibelt och också ha några egenskaper.
utvecklingsändamål:
det näst mest syftet med prestationshanteringssystemet är att bygga strategier som hjälper anställda att arbeta bättre. Här ges korrekt övervakning och feedback i tid. Denna feedback hjälper dem att identifiera sin svaghet och det som orsakar hinder i deras väg.
administrativt syfte:
det tredje syftet med prestationshantering är strikt administrativt. Helt fokusera på bedömningar och andra fördelar med arbetstagaren från organisationens sida. Några av dem är,
- lön förhandlingar
- kampanjer
- Retention
- uppsägning
- nedskärning
- erkännande av anställdas prestationer.
slutsats:
här har bara några fördelar och nackdelar och vikten av prestationshanteringssystem listats. Det finns mycket mer som påverkar de enskilda arbetstagarnas prestanda och företagets totala tillväxt.
så lämpliga strategier bör genomföras av arbetsgivarna och de anställda för att få bästa möjliga resultat.