Vad är planerad förändring? Process, teori

Vad är planerad förändring?

planerad förändring eller utvecklingsförändring görs för att förbättra det nuvarande sättet att fungera. Det är en beräknad förändring, initierad för att uppnå en viss önskvärd produktion/prestanda och för att göra organisationen mer lyhörd för interna och externa krav.

• förbättra medarbetarnas kommunikationsförmåga
• teknisk expertis
• byggteam
• omstrukturering av organisationen
• introduktion av ny teknik
• introduktion av nya produkter och tjänster
• utmaning av incitamentsystemet
• förbättring av anställdas välfärdsåtgärder och liknande fall i denna kategori.

denna typ av förändring, där den framtida staten medvetet väljs, är inte lika hotande. Det kräver dock ett system / delsystemnivå (techno-socialt) stöd för att överleva.

Läs: Vad är organisationsutveckling | OD betydelse, koncept

Vad är förändring?

förändring är en konstant, en tråd vävd i tyget i våra personliga och professionella liv.

förändring sker inom vår värld och bortom-i nationella och internationella händelser, i den fysiska miljön, i hur organisationer är strukturerade och bedriver sin verksamhet, i politiska och socioekonomiska problem och lösningar, och i samhällsnormer och värderingar.

Vad är Change Management?

Change management är ett systematiskt tillvägagångssätt för att hantera övergången eller omvandlingen av en organisations mål, processer eller tekniker.

teori om planerad förändring

ramar beskriver de aktiviteter som måste ske för att initiera och genomföra den framgångsrika organisationsförändringen.

tre teorier om planerad förändring:

• Lewins förändringsmodell
• Actionforskningsmodell
• positiv modell

Lewins förändringsmodell

en av de tidigaste modellerna av planerad förändring tillhandahölls av Kurt Lewin. Lewins modell ger en allmän ram för att förstå organisatorisk förändring.

Kurt Lewin föreslår att ansträngningar för att åstadkomma planerad förändring i en organisation bör närma sig förändring som en flerstegsprocess. Denna modell av planerad förändring består av tre steg:

• upptining
• ändra / flytta
• upptining

Unfreezing

detta steg innebär vanligtvis att minska de krafter som upprätthåller organisationens beteende på sin nuvarande nivå. Unfreezing uppnås ibland genom processen med ”psykologisk bekräftelse”

genom att införa information som visar skillnader mellan beteenden som önskas av organisationsmedlemmar och de beteenden som för närvarande visas kan medlemmar motiveras att delta i förändringsaktiviteter.

flytta

detta steg flyttar beteendet hos organisationen, avdelningen eller individen till en ny nivå. Det handlar om att ingripa i systemet för att utveckla nya beteenden, värderingar och attityder genom förändringar i organisationsstrukturer och processer.

Refreezing

detta steg stabiliserar organisationen i ett nytt jämviktstillstånd. Det uppnås ofta genom användning av stödjande mekanismer som förstärker det nya organisatoriska tillståndet, såsom organisationskultur, belöningar och strukturer.

Action Research Model

Action research model syftar traditionellt både till att hjälpa specifika organisationer att genomföra planerad förändring och att utveckla mer allmän kunskap som kan tillämpas på andra inställningar.

Det lägger stor vikt vid datainsamling och diagnos före handlingsplanering och genomförande, samt noggrann utvärdering av resultaten efter åtgärden.

Handlingsforskningsmodellen omfattar åtta steg för planerad förändringshantering.

problemidentifiering

detta stadium börjar vanligtvis när en verkställande, känner att organisationen har ett eller flera problem som kan lösas med hjälp av anOD-utövare.

samråd med en beteendevetenskaplig Expert

under den första kontakten utvärderar OD-utövaren ochklienten noggrant varandra.

datainsamling och preliminär diagnos

detta steg avslutas vanligtvis av od-utövaren, oftai samband med organisationsmedlemmar. Det handlar om att samla in lämplig information och analysera den för att bestämma de bakomliggande orsakerna tillorganisationsproblem.

Feedback till en Nyckelklient eller grupp

eftersom åtgärdsforskning är en samarbetsaktivitet matas diagnosdata tillbaka till klienten, vanligtvis i ett grupp-eller arbetsgruppsmöte.

återkopplingssteget, där medlemmarna får den information som samlats in av OD-utövaren, hjälper dem att bestämma styrkor och svagheter i organisationen eller enheten som studeras.

gemensam diagnos av problemet

vid denna tidpunkt diskuterar medlemmarna feedbacken och utforskar med OD-utövaren om de vill arbeta med identifierade problem.

det finns ett nära samband mellan datainsamling, feedback och diagnos eftersom konsulten sammanfattar grunddata från klientmedlemmarna och presenterar data för dem för validering och ytterligare diagnos.

gemensam handlingsplanering

därefter instämmer OD-utövaren och klientmedlemmarna gemensamt om ytterligare åtgärder som ska vidtas. I detta skede beror den specifika åtgärden att betaken på organisationens kultur, teknik och miljö;diagnosen av problemet; och tid och kostnad för interventionen.

åtgärd

detta steg innebär den faktiska förändringen från ett organisatoriskt tillstånd till ett annat. Det kan innefatta att installera nya metoder och procedurer, omorganisera strukturer och arbetsdesigner och förstärka nya beteenden.

sådana åtgärder kan vanligtvis inte genomföras omedelbart men kräver en övergångsperiod när organisationen flyttar från nuet till ett önskat framtida tillstånd.

datainsamling efter åtgärd

eftersom aktionsforskning är en cyklisk process måste data också samlas in efter att åtgärden har vidtagits för att mäta och bestämma åtgärdens effekter och för att mata resultaten tillbaka till organisationen. Detta kan i sin tur leda till omDiagnos och ny åtgärd.

positiv modell

den positiva modellen fokuserar på vad organisationen gör rätt. Det hjälper medlemmarna att förstå sin organisation när den fungerar som bäst och bygger upp dessa möjligheter för att uppnå ännu bättre resultat.

den positiva modellen fokuserar på vad organisationen gör rätt. Det hjälper medlemmarna att förstå sin organisation när den fungerar som bäst och bygger upp dessa möjligheter för att uppnå ännu bättre resultat.

5 stadier av positiv modell är:

1. initiera förfrågan
2. fråga om bästa praxis
3. Upptäck teman
4. Föreställ dig en föredragen framtid
5. designa och leverera sätt att skapa framtiden

initiera förfrågan

denna första fas bestämmer ämnet för förändring. Det betonar medlemmens engagemang för att identifiera den organisatoriska frågan de har mest energi att ta itu med.
till exempel kan medlemmar välja att leta efter framgångsrikt samarbete mellan man och kvinna (i motsats till sexuell diskriminering), fall av kundnöjdhet (i motsats till kundnöjdhet)

fråga om bästa praxis

denna fas innebär att samla in information om det” bästa av vad som är ” i organisationen.
till exempel, om ämnet är organisatorisk innovation, hjälper medlemmarna att utveckla ett intervjuprotokoll som samlar berättelser om nya ideer som utvecklats och implementerats i organisationen.

Upptäck teman

i denna tredje fas undersöker medlemmarna berättelserna, både stora och små, för att identifiera en uppsättning teman som representerar de gemensamma dimensionerna av människors upplevelser.
innovationshistorierna kan till exempel innehålla teman om hur chefer gav människor friheten att utforska en ny ide, stödorganisationens medlemmar fick från sina medarbetare eller hur exponeringen för kunder utlöste kreativt tänkande.

Föreställ dig en föredragen framtid

medlemmar undersöker sedan de identifierade teman, utmanar status quo och beskriver en övertygande framtid.

baserat på organisationens framgångsrika förflutna, medlemmar kollektivt visualisera organisationens framtid och utveckla ”möjlighet propositioner”—uttalanden som överbryggar organisationens nuvarande bästa praxis med ideala möjligheter för framtida organisering.

designa och leverera sätt att skapa framtiden

slutfasen innebär design och leverans av sätt att skapa framtiden. Den beskriver aktiviteterna och skapar de planer som är nödvändigaför att åstadkomma visionen. Det fortsätter till åtgärds-och bedömningsfaser som liknar de handlingsforskning som beskrivits tidigare.

jämförelser av planerade Förändringsmodeller

• alla tre tillvägagångssätt betonar tillämpningen av beteendevetenskaplig kunskap, involverar organisationsmedlemmar i förändringsprocessen i varierande grad och inser att varje interaktion mellan en konsult och en organisation utgör en intervention som kan påverka organisationen.
• Lewins förändringsmodell skiljer sig från de andra två genom att den fokuserar på den allmänna processen för planerad förändring snarare än på specifika OD-aktiviteter.
• Lewins modell och handlingsforskningsmodellen skiljer sig från det positiva tillvägagångssättet när det gäller deltagarnas engagemang och fokus för förändring.

allmän modell för planerad förändring

de tre modellerna för planerad förändring föreslår en allmän ram för planerad förändring som visas i Figur.

ramverket beskriver de fyra grundläggande aktiviteter som utövare och organisationsmedlemmar gemensamt utför i organisationsutveckling.

1. skriva in och kontraktera
2. diagnostisera
3. planera och genomföra förändring
4. utvärdera och institutionalisera förändring

inresa och kontrakt

den första uppsättningen aktiviteter i planerad förändring gäller inresa och kontrakt. Dessa händelser hjälper chefer att bestämma om de vill engagera sig ytterligare i ett planerat förändringsprogram och att avsätta resurser till en sådan process.

diagnostisering

i detta skede av planerad förändring studeras klientsystemet noggrant. Diagnos kan fokusera på att förstå organisatoriska problem, inklusive deras orsaker och konsekvenser, eller på att samla berättelser om organisationens positiva attribut.

diagnosprocessen är en av de viktigaste aktiviteterna i OD. Det inkluderar att välja en lämplig modell för att förstå organisationen och samla in, analysera och mata tillbaka information till chefer och organisationsmedlemmar om de problem eller möjligheter som finns.

planering och genomförande av förändring

i detta skede planerar och genomför organisationsmedlemmar och praktikergemensamt OD-insatser. De utformar insatser för att uppnå organisationens vision eller mål och gör handlingsplaner för att genomföra dem.

utvärdera och institutionalisera förändring

det sista steget i planerad förändring innebär att utvärdera effekterna av interventionen och hantera institutionaliseringen av framgångsrika förändringsprogram så att de kvarstår. Feedback till organisationsmedlemmar om interventionens resultat ger information om huruvida ändringarna ska fortsätta, ändras eller avbrytas.

referens

1. Cummings, Thomas G., & Worley, Christopher G. (2000), Organisation
   utveckling och förändring, 7: e upplagan., South-Western Educational Publishing.
2. franska, Wendell L. och Cecil H. (1996), utveckling: Beteendevetenskapliga interventioner för Organisationsförbättring (5: e upplagan), New Delhi, Indien: Prentice-Hall of India.
3. Singh, Kavita, organisation förändring och utveckling, Excel böcker Private Limited.
4. https://www.customwritings.com/research-papers.html – en professionell uppsats skriva tjänst

mänskliga resurser handledning

(klicka på ämnet för att läsa)

Human Resource Management

gå på, Dela & Hjälp din vän