Lidské zdroje obvykle organizují procesy do několika funkčních skupin. Přistání jednotlivého procesu je obvykle řízeno HR modelem, který jasně popisuje role a odpovědnosti funkčních HR manažerů. Je to vynikající nástroj, který objasňuje život v lidských zdrojích. Jedná se o přeloženou HR strategii do různých funkcí, jak mohou přispět k budování lepší organizace.
jedním z klíčových procesů je také řízení HR procesů, které zajistí, že HR běží optimální rychlostí, počtem zaměstnanců a náklady. Většina organizací v oblasti lidských zdrojů není v řízení procesů skvělá. Musí však přijmout nějakou metodiku pro řízení činnosti oddělení. Jinak by byl HR jen chaos.
moderní End-to-End řízení HR procesů
Lidské zdroje potřebují přidanou hodnotu pro obchodní operace. Je to funkce odpovědná za postupy řízení lidí, usnadňuje formování firemní kultury a umožňuje projekty řízení změn v Organizaci. Nemůže správně jednat svou roli v podnikání bez správného nastavení HR procesů. V poslední době se lidské zdroje vůbec nezaměřují na procesy. Postupy byly komplikované, chaotické a chybělo jakékoli podstatné měření výkonu a kvality. Strategickou odpovědí je řízení HR procesů. Umožňuje transformaci HR na skutečného přispívajícího obchodního partnera, který má výkon, inovace a zapojení zaměstnanců jako hlavní a primární cíl HR.
všichni uchazeči o zaměstnání hodnotí kvalitu a výkon HR procesů dříve, než učiní konečné rozhodnutí připojit se nebo odmítnout nabídku práce. Výkonnost lidských zdrojů má významný dopad na Branding zaměstnavatele. Je to jeden z klíčových důvodů pro zavedení správného a vysoce výkonného řízení HR procesů. Společnost s pozitivním obrazem na trhu práce má významnou konkurenční výhodu a najímá kvalitnější kandidáty. Kandidáti získají první podstatné a skutečné zkušenosti zákazníků v interakci s podnikem a zahrnou své dojmy do rozhodovacího procesu.
Lidské zdroje jsou důležitým obchodním partnerem v Organizaci. Je to však také řídicí funkce. HR musí zavést správnou rovnováhu mezi kontrolním prostředím a svobodou manažerů a zaměstnanců jednat. Příliš velká kontrola způsobuje, že procesy jsou pomalé, drahé a blokují inovace. HR navrhuje procesy, které zahrnují řízení rizik a soulad se zákonem a dalšími vnitřními zásadami a pravidly. Hladký a efektivní HR proces by však měl být vždy konečným cílem bez kompromisů. Efektivní řízení HR procesů je vynikajícím nástrojem pro zavádění, řízení a zlepšování postupů a politik v oblasti lidských zdrojů. Bez řízení procesů nemůže existovat žádná vysoce výkonná HR strategie zaměřená na podnikání.
řízení HR procesů a procesů obecně úzce souvisí s měřením HR a HR KPI a HR Dashboardy. Měření výkonu a kvality je jediný způsob, jak se lidské zdroje mohou zaměřit na klíčové problémy a výzvy. HR může navíc poskytnout důkaz, jak každý den přidává hodnotu podniku. Jednoduchý řídicí panel lidských zdrojů může říci více, že pravidelná prezentace pro vedoucí tým. Pomáhá také lidským zdrojům řídit provozní náklady HR. identifikuje správná místa v HR organizaci, která lze přepracovat nebo vylepšit.
správný návrh HR procesů silně závisí na HR rolích a odpovědnostech a HR modelu. Vedoucí podniku stanoví vizi a směr organizace. Vedoucí tým definuje obchodní a HR strategie. Úkolem vedoucího lidských zdrojů je definovat základní role a odpovědnosti v oblasti lidských zdrojů, včetně operačního modelu lidských zdrojů. Vytváří další základ pro řízení procesů v oblasti lidských zdrojů.
dnes mnoho začínajících podniků zavádí progresivní a moderní postupy řízení lidí. Stanovují nové standardy; velké korporace prostě sledují nové trendy a osvědčené postupy. Trh je dnes vysoce konkurenceschopný a personální postupy se výrazně mění. Mnoho start-upů mění svůj přístup k zaměstnancům a stanovuje nové vyšší standardy a očekávání. Každý podnik musí sledovat vyvíjející se osvědčené postupy v oblasti lidských zdrojů a přizpůsobit interní politiky tak, aby zahrnovaly nejlepší nápady a vypracovaly konkurenční výhodu. Žádná organizace si nemůže dovolit aktualizovat a měnit své HR procesy.
základní HR procesy
každý lidský zdroj přináší několik kritických procesů, které mají společný cíl-zajistit, aby podnik byl připraven přijmout a bojovat proti budoucím výzvám. Každá společnost potřebuje zdroje k dodání svých produktů zákazníkům. HR musí zajistit, aby organizace měla dostatečné zdroje, které jsou efektivně alokovány, a podnik může svým klientům přinést inovace a vylepšení.
klíčovým ovladačem pro shlukování HR procesů je HR Model. Je to dohoda týmu Řízení lidských zdrojů, jak rozdělují role a odpovědnosti uvnitř organizace lidských zdrojů. Definuje klíčové interní a externí komunikační kanály, jak jsou přijímána rozhodnutí a kdo je zodpovědný za rozhodování.
Lidské zdroje obvykle shlukují procesy do následujících HR funkcí:
- Design organizace a strategické plánování pracovních sil;
- nábor a personální obsazení (včetně náboru sociálních médií);
- on-boarding a nová orientace na pronájem;
- řízení výkonu;
- kompenzace a výhody;
- řízení a rozvoj talentů;
- školení a rozvoj;
- rozvoj vedení;
- řízení životního cyklu zaměstnanců včetně správy lidských zdrojů;
- rozvoj lidských zdrojů a řízení lidských procesů;
- komunikace v sociálních médiích.
každá úspěšná HR organizace zahajuje všechny procesy s návrhem organizace. Je to jeden z nejstrategičtějších HR procesů, protože navrhuje základní pravidla, jak je podnik strukturován. Rozvíjí základní organizační principy, jako jsou rozpětí a vrstvy, požadované dovednosti a kompetence na každé úrovni a jak mohou procesy hladce plynout napříč odděleními a divizemi. Je také vynikajícím základem pro strategické plánování pracovních sil. Většina organizací nemění rozdělení zaměstnanců na funkce rychle. Trh se však může přes noc výrazně změnit. Plánování pracovních sil řídí optimální rozdělení zaměstnanců, které podnik funguje hladce a efektivně. Když jsou věci správně nastaveny, organizace je agilní a připravená čelit všem výzvám na trhu.
úspěšná organizace musí najmout nové talenty z trhu práce a pomoci jim, aby se co nejdříve stali cenným členem týmu. Nábor a personální obsazení je zaměřeno na přijímání uchazečů o zaměstnání interně i externě. Začíná výsledky, návrhy, principy a pravidla definovaná HR marketingem a končí úspěšným nástupem nového pronájmu. Jedná se o správné řízení nákladů na nábor, přísné řízení procesů a měření výkonu.
řízení výkonu je obvykle nejslabším místem mezi procesy lidských zdrojů. Jedná se však o komplexní agendu, která zajišťuje, aby všichni zaměstnanci pochopili vizi, poslání organizace. Měli by obdržet náročný soubor osobních cílů, které jsou plně v souladu s obchodní strategií a cíli. Efektivní řízení výkonu je o jednoduchém procesu stanovení cílů, pravidelných zpětných vazbách na výkon a formálním hodnocení výkonu.
kompenzace a výhody stanoví strategii a pravidla odměňování, aby se zajistilo, že vnitřní kapitál je dosažen a udržován ve správné rovnováze. Stanoví základní platovou politiku a zajišťuje, aby všichni manažeři v Organizaci dodržovali pravidla. Navrhuje motivační schémata pro prodejní a Call centra. Obvykle sleduje rozpočet personálních výdajů a v případě potřeby zasílá včasná varování. Vytváří politiku výhod s cílem zajistit, aby zaměstnanci mohli využívat výhody, které neposkytují přímí konkurenti.
rozvoj a řízení talentů má jasné zaměření. Nastiňuje procesy a postupy, které identifikují vysoce potenciální zaměstnance, kteří by měli v dohledné budoucnosti zaujmout vedoucí pozici v Organizaci. Nemusí se stát vůdci, mohou to být špičkoví odborníci nebo odborníci. Organizace však musí do těchto zaměstnanců investovat, aby neztratila know-how. Talent Development obvykle spolupracuje se všemi manažery napříč oborem. Často využívá zdroje školení a rozvoje.
rozvoj vedení má jediný cíl-vyvinout nové vůdce pro organizaci. Každý vůdce musí identifikovat nástupce a musí být připraveni převzít pozici, když současný vůdce opustí organizaci. Spouští specifické procesy a postupy k identifikaci mezer a všech nejlepších talentů z různých částí organizace. Pracuje s přísně omezenou skupinou zaměstnanců a připravuje je na převzetí vedoucí role v budoucnu.
zaměstnanecký životní cyklus jsou procesy zaměřené na personální správu, sledování docházky a zpracování mezd. Tyto procesy jsou základem lidských zdrojů, které musí jednoduše fungovat. Tým se musí soustředit na dokonalost a efektivitu. Společnost může přežít bez HR strategie, ale nemůže existovat bez spolehlivého zpracování mezd.
obsah sekce HR procesy
- kompenzace a výhody
- kompenzační strategie
- klíčové komponenty kompenzační strategie
- strategické umístění na mzdovém trhu
- kompenzační konzultanti pomáhající při navrhování kompenzační strategie
- kompenzační strategie budování udržitelné konkurenční výhody
- proč je kompenzační strategie kriticky důležitá
- vysoce výkonná firemní kultura a kompenzační strategie
- klíčové složky celkové hotovosti
- co je konkurenční plat
- kompenzační politika
- Executive Compensation Plans
- souhrn Executive Compensation Plans
- mzdové průzkumy
- prodejní pobídky kompenzační plány
- kompenzační strategie
- plaťte za výkon
- řízení výkonu
- popis a účel řízení výkonu
- co je výkon v lidských zdrojích
- účel řízení výkonu
- výhody řízení výkonu
- rizika řízení výkonu
- nucené rozdělení výkonu Řízení
- řízení výkonu a zapojení zaměstnanců
- řízení výkonu a motivace
- řízení výkonu a obchodní strategie
- řízení výkonu a segmentace zaměstnanců
- proces nastavení cíle
- co je cíl
- proč jsou cíle důležité
- náročné nebo slabé cíle
- inteligentní cíle
- dovednosti a školení pro stanovení cílů
- popis a účel řízení výkonu
- Design organizace
- zdravá organizace: Základy
- nábor a personální
- definice náboru
- popis náboru a výběru
- účel náborového procesu
- náborový proces klíčoví klienti
- klíčové principy náborového procesu
- příručka náboru
- analýza náborového procesu
- základní náborový proces
- klíčové cíle náborového procesu
- klíčová opatření náborového procesu
- náborový proces KPI
- Klíčové náborové otázky
- Náboroví konkurenti Analýza
- Recruitment Checklist
- Strategic Recruitment
- Recruitment and Compliance
- náborová strategie
- náborová strategie význam
- nalezení správné pozice na trhu práce
- náborová strategie a udržení zaměstnanců
- budování náborové výhody
- požadavky na náborový software
- strategické pracovní pozice a náborová strategie
- náborové agentury a náborová strategie
- náborová strategie rozvoj
- náborová strategie Šablona strategie
- Recruitment Process Outsourcing
- Recruitment Process Outsourcing Components
- Recruitment Process Outsourcing Description
- Recruitment Process Outsourcing Benefits
- Recruitment Process Outsourcing rizika
- proč outsourcing Recruitment Process
- Recruitment Outsourcing Guidelines
- Recruitment Sources
- moderní Recruitment Sources
- tradiční Recruitment Sources
- Facebook jako Recruitment Source
- Recruitment Sources Význam
- LinkedIn jako moderní náborový zdroj
- Noviny inzerát práce jako náborový zdroj
- Twitter jako náborový zdroj
- kontrola pozadí
- co je kontrola pozadí
- typický obsah kontroly pozadí
- běžná rizika kontroly pozadí zaměstnanců
- vývojový diagram procesu náboru