ve skutečnosti jsou takové neformální reptání součástí každodenního pracovního života a pravděpodobně nevyžadují velkou pozornost.
je-li však stížnost formální, je nezbytné ji správně prošetřit a vyřešit. Takové stížnosti související s prací jsou považovány za formální stížnost. (1)
stížnost je obava, problém nebo stížnost, kterou zaměstnanec vznese u zaměstnavatele.
zaměstnanec může vznést stížnost z mnoha důvodů a okolností, včetně, ale bez omezení, změny jejich pracovních podmínek, šikany nebo obtěžování na pracovišti, mezd a diskriminace.
zaměstnavatelé by měli mít zavedena účinná opatření k řešení stížnosti.
kodex praxe Acas o disciplinárních a Stížnostních postupech (2) poskytuje zákonné pokyny, které všichni zaměstnavatelé vyzývají, aby se řídili v souvislosti s procesem stížnosti.
rozhodnutí o vznesení stížnosti není takové, které zaměstnanec obvykle bere na lehkou váhu, protože nepodá formální stížnost bez důvodu.
aby bylo možné řešit stížnosti zaměstnanců, měl by být zaveden uznávaný, zavedený a jasný postup, který byl sdělen všem zaměstnancům.
jakákoli stížnost by měla být brána vážně, neprodleně vyšetřena a zaměstnanec by měl dostat spravedlivé slyšení, aby se zabránilo tomu, že by podnik prošel zdlouhavým nebo nákladným pracovním soudem.
neschopnost zaměstnavatele vypořádat se stížnostmi zaměstnance byla zdůrazněna v případě 88leté lékařské sekretářky, ve které Soud uvedl, že její propuštění bylo „poskvrněno diskriminací“ (3). Bylo zjištěno, že zaměstnavatel její formální stížnosti neřešil.
postup stížnosti používaný různými zaměstnavateli se může mírně lišit, ale pokud dodržuje pokyny kódu ACAS, bude to pravděpodobně pětistupňový proces.
Krok 1-neformální přístup
pokud je to možné, zaměstnavatel by se měl pokusit neformálně vyřešit stížnost.
to může zahrnovat rozhovor se zaměstnancem, který podal stížnost, aby pochopil, jak by chtěl, aby byla záležitost vyřešena.
cílem neformálního přístupu je pokusit se zabránit eskalaci záležitosti a vyřešit problém brzy.
během této fáze je důležité poslouchat a brát v úvahu to, co zaměstnanec říká, ujistit je, že stížnost je brána vážně a že bude řešena.
pokud neformální přístup není vhodný nebo neřeší stížnost, zaměstnavatel se vrátí k formálnímu procesu.
Krok 2-formální setkání se zaměstnancem
to bude zahrnovat jednání o stížnosti se zaměstnancem. Zaměstnanec má zákonné právo být při jednání o stížnosti doprovázen zástupcem odborů nebo pracovním kolegou (4).
setkání je pro zaměstnance příležitostí vysvětlit stížnost a poskytnout podrobnosti, informace nebo důkazy na podporu stížnosti. Zaměstnavatel by se měl zaměřit na zjištění skutečností, jako je kdo, co, kde, kdy, proč a jak k problému došlo.
poté, co zaměstnanec plně vysvětlil svou stížnost, může být někdy v této fázi v závislosti na povaze stížnosti možné ji vyřešit.
Krok 3-vyšetřování stížnosti
pokud je potřeba provést vyšetřování stížnosti, bude zahrnovat mluvení se svědky a osobami zapojenými do této záležitosti. To pomůže osvětlit stížnost a zjistit skutečnosti případu.
Krok 4-výsledek stížnosti
jakmile je vyšetřování ukončeno a všechny zjištěné a považované skutečnosti budou rozhodnuty o tom, zda se má stížnost zachovat, nebo její část, nebo zda ji odmítnout. Rozhodnutí by mělo být sděleno zaměstnanci.
je-li stížnost potvrzena, může být v této fázi vyřešena. Pokud je však část potvrzena nebo odmítnuta nebo zaměstnanec zůstává poškozen, proces se může přesunout do další fáze.
Krok 5-stížnost odvolání
výsledek stížnosti by měl informovat jednotlivce o jejich právu na odvolání. Předseda odvolacího řízení by pak měl zjistit, proč se zaměstnanec proti rozhodnutí odvolává a jaké usnesení zaměstnanec požaduje.
věc by měla být přezkoumána, důvody pro odvolání prošetřeny a spravedlivě zváženy před dosažením výsledku odvolání. Odvolání je obvykle poslední fází procesu stížnosti.
pokud máte co do činění s stížností v práci, zavolejte nám ještě dnes nebo požádejte o zpětné volání pro bezplatné důvěrné poradenství v oblasti pracovního práva bez závazků.
1.Zvyšování stížností hradních spolupracovníků http://castleassociates.org.uk/support-centre/rasing-grievance-faqs
2.Kodex praxe Acas ACAS www.acas.org.uk http://www.acas.org.uk/media/pdf/p/f/11287_CoP1_Disciplinary_Procedures_v1__Accessible.pdf
3.Případ diskriminace na základě věku https://www.personneltoday.com/hr/88-year-old-woman-wins-age-discrimination-case-at-tribunal/
4. Zákonné právo být doprovázen Gov.Velká Británie https://www.legislation.gov.uk/ukpga/1999/26/section/10
„reputace postavená na úspěchu“
pro bezplatné poradenství v oblasti pracovního práva nebo pokud jste ovlivněni nebo chcete informace a podporu některým z problémů v tomto článku, zavolejte nám. 0333 772 0611